麵對日益殘酷的競爭環境，領導的責任更加繁重。他們不但不能墨守成規地管理下屬，也不能用固定的模式去設計藍圖，而是要求他們能多注意下屬的新變化，在基本的管理框架內靈活地運用各種技巧管理下屬。根據不同的問題，靈活運用獨特的思考方式，可以使自己變得睿智，成為一名擁有奇思妙想的領導，也更能使出出奇製勝的管人絕招。
1.大膽工作出新招
市場經濟的發展千變萬化，人才流動的力度加大，周期縮短，領導對人的管理，將時刻麵對新人，麵對新思想。
領導必須敢於使用新的工作方法才會做出突出的成績。但在實際工作中，認識到這一問題的領導很多，實踐中主動貫徹這一認識的領導又是那麼的少。換湯不換藥的工作作風太常見了，以至大家都熟視無睹。
當然，在製定新構想，使用新方法時，肯定會有意外的問題出現，甚至要交一些“學費”。但隻要從大局考慮，把一些大問題考慮好，遇到一些小的難題也會迎刃而解，你就沒有必要為此而發愁。
領導在製定工作措施時，加強內部管理時，擴大經營規模時，都要摒棄以往的陳舊的方式，積極采用新構想，在實踐中創造出新的工作方法。在新方法上多花點錢，多費點腦筋都是值得的。隻有新的管理方法，才會激起下屬前所未有的工作積極性和幹勁，隻有新的經營理念，才能更好地抓住機遇，擴大戰果，事業更上一層樓。
有不少領導可能認為製定一套新的工作方法難度很大，付出的代價比較昂貴。其實，隻要真正下決心去做，收益是長期的，也是經營過程中必須的，否則，隻會被日新月異的市場淘汰。
下麵的建議可以試一試。
首先，製定出具體的目標。如五年後的目標，兩年的規劃等，弄清楚公司目前的狀況和完成目標後的利益。
其次，如何用最迅速、簡潔的方法去處理，這樣處理之後會出現哪些後果？在實踐過程中，有沒有需要留心的地方？這些設想可以為下一步運用新方法提供保證。
最後，找出可能會出現問題的薄弱環節，分析其失敗的原因，然後查看資料或召開座談會，以謀求一個好的解決方案。
這樣，在總的指導思想明確以後，把一些細節也考慮好了，為什麼不去大膽使用新的工作方法呢？退一步說，自己使用了新方法，新技術，即使失敗了，也是有意義的，沒有人天生會成功，也沒有人總是失敗，隻要敢於使用新的工作方法，遲早會有成功的回報。
麵對市場的變化，麵對人力資源的調整，能否經常運用一些新的工作方法，跟上最新的管理潮流，是衡量領導管人能力高下的尺度，是領導綜合素質的反映。
2.不要懼怕失敗
我們常常聽人說：“失敗是成功之母。”道理很簡單，在失敗中可以總結經驗，找到問題根源，從中發現有效的辦法，最後轉敗為勝。這在領導管人的過程中，是常遇到的事情，不能因為失敗有害而回避失敗，一來它是回避不了的，有成功則必有失敗，隻能最大限度地避免它。二來失敗也不總是壞事，它可以使我們更清醒。
所以，失敗固然會使人沮喪，但失敗也有其可取之處，當你經曆了失敗之後，你就會體會到失敗中蘊含有成功的因素。隻要把握了這些因素，就會轉敗為勝。所謂的敗中求勝就是這個道理。
孫經理是一家禮品公司的負責人，有一次他承接了一項業務。顧客對禮品樣品沒有提出異議，但在生產中，孫經理發現了這種禮品有一些不足，但由於交貨日期臨近，沒有對產品作改進。沒想到，這為下一步埋下了禍根，影響了產品的銷售。
這種禮品上市以後，由於其內在的缺點，顧客一直不看好，銷售額上不去。客戶也沒有再進貨，產品積壓嚴重。
孫經理在認真總結這次失敗的教訓之後，對產品進行了幾處改進，不再有任何得過且過，抱僥幸心理的思想，果然，新產品上市後，大受消費者歡迎，成了公司的拳頭產品。
從這個事例中，我們可以看出，失敗固然不好，公司會因此而進入困境，甚至倒閉，但失敗中卻隱含了最重要的訣竅，如果能掌握這一訣竅，就可以彌補失敗所產生的不利形勢，甚至獲得更多的好處了。
有些領導害怕失敗，就什麼也不願去試一試，這是不稱職的領導。凡事慢三拍，做事沒有效率，整個公司沒有生氣，隻能靠老習慣支撐著，最終的結果隻能是倒閉。這種領導完全沒有意願去學習敗中求勝的訣竅，以他們行事的作風，最後的失敗隻能是整個單位垮掉。
重要的是去盡最大的努力，總結失敗的教訓，並且有一個對待失敗的正確方法。
許多領導在失敗之後，總是想方設法去掩飾失敗，這是最不好的行為。一旦失敗，要勇於認錯，並將失敗的全部情形告訴下屬，從中尋求成功的訣竅。反敗為勝可以使領導更加堅強，更加努力，這也是領導必須掌握的管理技巧。
3.不被陳規陋習所束縛
一個企業要在事業上成功，不但要有優秀的員工，組成一個效率高的團隊，更重要的是要有傑出的領導。他能高瞻遠矚，把握企業的發展方向；他能把下屬團結成一個特別有戰鬥力的集體；他能懂得各項基本的管理原則，使企業的人際關係和諧通暢。特別是，他不墨守陳規，總是敢於探索，突破思維定勢。
人的思想總是有惰性的，人們習慣於從同一個角度出發去思考問題，總是喜歡用現成的、熟悉的答案去解答形形色色、層出不窮的問題，這樣一來就很容易形成思維定勢禁錮住人們的思想。
但在實際生活中，情況瞬息萬變，新問題不斷出現，我們不可能用一個固定的模式去應付所有的問題。如果我們的思維已經形成了定勢，堅持用同一個方法來應付不同的問題，那我們就無法把握住問題的症結，無法從根本上解決這些問題。
在管理上也是一樣，不同時期人群的特性和心態是在變化的，客觀的社會環境也處於不斷的變化之中，而不同的個體更是在性格和行事方法上千差萬別，這就必然要求管理者根據不同的情況，研究解決新問題，做出管理方法的調整。如果領導發現自己的某一套管理方法在一段時間內對某一群員工行之有效，就死守著那一套方法，不願在方法上有絲毫的改進，那麼，他的老辦法也會有不靈驗的時候，這是墨守陳規的典型表現。
美國著名的管理專家艾柯卡在福特公司任總經理時，積極倡導創新，大刀闊斧地進行改革，結果與墨守陳規的公司總裁福特發生了矛盾。福特保守的經營思想在公司占主導地位後，業績步步下滑，最後福特公司幾近虧損的邊緣。
艾柯卡來到克萊斯勒公司任總裁。到任後，他積極激發員工的幹勁，領導大家積極創新公司的產品和製度，不到兩年，克萊斯勒業績大漲，大有超過福特公司之勢。
麵對激烈的競爭環境，福特公司徹底反思自己的經營理念，奮起革新，重新製定了一套靈活的經營管理機製和用人方略，又顯示了昔日的雄風。
從這兩家公司的轉變可以表明，公司領導不能墨守陳規，而必須在管理製度和生產技術上不斷創新，這樣才能取得成功。
領導這一職務要求的主要不是體力上的勞動，而是腦力上的勞動，必須要求他們有極強的創新意識。
而對於日益殘酷的競爭環境而言，領導的責任更加繁重。他們不但不能墨守成規地管理下屬，也不能用固定的模式去設計公司的藍圖，而是要求他們能多注意員工的新變化，在基本的管理框架內靈活地運用各種技巧管理下屬。
4.處理好內部紛爭
說到“窩裏鬥”，人們總是不屑一顧，其實，這是競爭的另一種方式。企業的內部競爭是必須的，隻有競爭，員工才有危機感，才有進取意識，才有壓力，才會保持毫不鬆懈的鬥誌。但在處理“窩裏鬥”時，領導就得三思，要想辦法變壞事為好事。
首先，要有限度地鼓勵紛爭。競爭是促進進步的原動力。有限度地鼓勵紛爭，不一定要做出非常明白的表示，以暗示或默認的態度，即會讓紛爭的雙方獲得鼓勵。不過這種獲得上級鼓勵的紛爭，如果雙方不知自製的話，後果也是相當嚴重的。
所以，鼓勵紛爭，應用於雙方都有爭勝的“野心”，欲求工作上的表現或建議。如果有“私心”介入的話，領導應立即出麵澄清、調和，阻止紛爭的擴大。
其次，要把紛爭當作考驗下屬的機會。領導常常需要在自己現職上物色一位接班人，而這無疑要在自己得力的下屬中挑選。下屬的考核，平常當然是以能力、績效、品德等項目來評定，可是，當下屬之間發生紛爭時，也可當作是考驗的機會。此時你從雙方所爭論的問題、立場、動機，去了解他們的修養、氣度、眼光、忠誠等，據此作為你物色接班人的參考。
但有時紛爭一開始，就被認為是一場無意義或不會有結果的爭執，為避免雙方將事態擴大，領導應立刻出麵阻止或表明態度。很可能造成雙方或一方的不滿，所以你要立刻私下加以安撫，免得任何一方認為他已失去信任，造成對你的猜忌，使你失去一位得力的助手。