解雇對別的員工會有影響，不管被解雇的人水平多低，也總能夠得到其他同事的憐憫和同情，而你被看成是毫無情麵的人。這很正常。解雇本身就有殺一儆百的含義在內。他們能夠感覺到這層含義。此外，在另外一個方麵，你言必行、行必果、有始有終的權威也就自然而然地樹立了起來。
4.讓對方口服心服
下屬如果犯了不可原諒的錯誤，理應受到懲罰。下屬對這樣的處罰，思想也難免一時轉不過彎來，需要領導私下裏與他談一談，交換一下意見。
所謂交換意見，並不是讓你對受處罰的下屬嘮嘮叨叨一大堆，一個勁兒地對他進行教育和說服，而是讓對方參與到談話中去，進行交流，否則，你說了大半天，卻沒有說到點子上，起不到實際作用，對方也會對你產生反感。
在談話中，你要讓下屬逐漸認識到自己受處罰的合理性，並非是有意為難他。如果對方確有委屈或難言之隱，你應該表示體諒，說一些勸慰的話。
要讓員工明白，處罰決定的作出，絕不是專門對人的，而是對事而言的，請他不要過於激動，引起不必要的誤會。許多雇員認為，他們受到了處罰，他們的人格同時也就受到了侮辱。你需要通過交流思想讓他們明白，所有的處罰都是為了部門的利益和發展，不是故意去損害某人的感情。
在肯定被處罰對象的工作成績時，你要坦誠善意地提出對方違反了什麼紀律，這會給部門工作造成什麼樣的不良影響，做到循循善誘，切勿簡單粗暴。
在談話結束時，你可以為受處罰對象尋找一個合適的客觀原因和理由，讓對方明白這次受處罰是一次特例，希望他下次能夠避免這種失誤，這樣容易讓對方下得了台階。你還要告訴對方，他的工作態度一直都是很好的，希望他以後在工作中，為了部門的發展而繼續努力。
在行使處罰手段之前，通過和風細雨的談話，有勸說、有疏導、有安慰、有勉勵，才能讓下屬心服口服，才能讓他的腦筋徹底轉過彎兒來。在懲罰別人的時候，要照顧他的自尊。俗話說：“樹要皮，人要臉”，所謂“臉”就是人的自尊。
傷人自尊是領導的大忌，在領導心情不好的時候，尤其要大加注意。不要因懲罰而使雇員一蹶不振，造成其心靈和人格上的創傷。
5.規則管人，事半功倍
隻有規章製度完善，才能使人們有章可循，有法可依，一旦觸犯這些條例，就會遭到製裁。一套好的規章製度，甚至要比添幾個主管還頂用得多。
一個好的規章製度，必然是不斷發展，不斷完善的。這樣的規則是活的規則，隻有活的規則才有意義。
規則製訂的目的是對一些工作中不明的事項，定出一個明確的標準。因此，它時間性很強，同時也是為適應時代環境而定出來的，因而絕非是千古不變的定律，當時間、環境發生了變化，規則本身也必然發生變化。
曾經有這樣滑稽的規則，譬如，某單位以發生意外事故的多少來決定是否表彰員工，這樣的規則如果用在幾乎沒有危險性的工作場所，未見得合情理。表揚無事故記錄的下屬自然很好，但要考慮各種不同的情況，對於有些人，工作本身就沒有危險性，那肯定是要受表揚了。
有這麼一則故事，在20世紀50年代美國企業界流傳很廣：“有一個不擅指揮、無能的連長，居然獲得了一項最高榮譽。原因就是來自一條規則，規則中表示，凡連隊中任何官兵，在軍事演習中，獲得了最高成績，則連長也可同時獲得最高榮譽。”
這項規則在當初製訂時，肯定出於某種特殊的原因，但過上一段日子再執行起來，自然就顯得有點不倫不類，甚至有些滑稽，因此才會產生無能長官接受褒獎的情形。
由此我們也不難看出，這則故事之所以流行於企業界，主要是對於那些墨守成規的領導進行諷刺。
總而言之，一套完整、完善的規章製度，是一個領導管理人才，使用人才的法寶。一個有經驗的領導，應善於用規則管理你的下屬。沒有規矩，不成方圓，規矩壞了，也會亂了分寸。所以隻有製訂良好的規章製度，領導才會使自己的管理更有成效，才會真正做到獎賞有尺度，做事有分寸。
6.懲罰不是最終目的
國有國法，家有家規。公司製定出來的各種規章製度不是作為花瓶當擺設。領導應當以有效的手段保證其貫徹落實，一旦發現有人違規，便加以懲治，絲毫不能手軟。
為了使下屬認識到規章製度不可侵犯，為了促成遵守紀律的自覺性，你應該采取以下措施。
（1）廣泛宣傳。許多領導都想當然地認為，“這些規定誰都知道”。但事實往往並非如此，新來的下屬，甚至一些老員工，直到違反了某項規章製度才知道有那麼一條規定。
（2）保持鎮定。無論違規行為多麼嚴重，你都應該保持鎮定、穩住陣腳、不能失控。如果你自己先失去你的“冷靜”，就要等到你恢複了鎮定以後再去采取行動。
（3）調查了解。在處罰員工之前，你必須搞清楚事情的來龍去脈以及雇員這樣做的真正動因，要做到懲罰使人心服口服。
（4）私下處分。如果公開進行懲治，那受處分的雇員會因當眾批評而產生怨恨，形勢就可能惡化而起破壞作用。私下處理的規則也有例外，即雇員在其他人麵前公開與你作對。在這種情況下，你必須當眾迅速果斷采取行動，否則就有失去控製的風險。
（5）一視同仁。製定出的規章製度是讓大家共同遵守的，當然並非每個違規行為都受到同樣的處罰。一視同仁的原則是指在同樣條件和同樣的情況下，應該采取同一種懲罰，不能因人而異，搞特殊化。
（6）堅決公正。堅決不是指粗暴或仗勢欺人或仗權壓人，不是指濫施壓力保全自己的地位。要對雇員解釋清楚公司為什麼要製定這條規章製度，為什麼要采取這樣一個紀律處分，以及你希望這個處分產生什麼效果。