把做事的目的告訴下屬，遠比把他們蒙在鼓裏強。讓他們知道自己從事的工作是公司宏偉藍圖的不可缺少的一部分，自豪感和滿足感便油然而生，工作熱情和積極性自然高漲，目標激勵的作用便實現了。
3.讓下屬意識到他們做的事情的重要性
每個人都會對自己的工作懷有留戀之心，並希望對自己的工作充滿責任感。如果上司認同自己的能力，是一件令人相當興奮的事情。
當下屬知道自己做的事情在整體中占有何種重要地位時，他們的主人翁意識會增強，責任感也會得到極大提升。因為，他們雖然隻做了一部分的事情，卻可以享受到整體成功的快感。
淡化員工間的各種矛盾
社會學家認為，一個群體間的矛盾就像是一個大氣球，必然是越積越多。因此，必須在達到爆破的極限前，先釋放一些氣體，避免矛盾的激化，也就不至於形成衝突。在企業內部，員工之間會因各種原因而發生爭執，這是不可避免的。當員工之間出現矛盾甚至鬧得不可開交時，企業管理者負有解決矛盾、迅速“熄火”的責任。
把衝突消滅在萌芽狀態
這裏所講的衝突，主要是指人們在利益、意見、態度及行為方式諸方麵不協調，相互之間發生的矛盾激化狀態。這些衝突會給正常的生活秩序造成不同程度的危害，對目標的實現起著負麵影響。有“手腕”的管理者應該知道，要防患於未然，最好先把矛盾衝突消滅在萌芽狀態。
要有效防止和解決衝突，就要抓住矛盾的焦點。無論是個人之間還是群體之間，當衝突尚未發生之時，某一矛盾積累的問題成為雙方關注、爭執、互不相讓的焦點，如政治方麵的某個觀點，切身利益的具體項目，道德方麵的某一行為傾向，情感方麵的隔閡等。如雙方繼續在某個焦點上積累矛盾，發展到一定程度，就會圍繞這一點形成衝突。
社會學家認為，一個群體間的矛盾就像是一個大氣球，必然是越積越多。因此，必須在達到爆破的極限前，先釋放一些氣體，避免矛盾的激化，也就不至於形成衝突。
從現實生活中的許多具體衝突事例可以看出，矛盾不斷激化的一個重要原因，是群眾不滿意的地方太多，又壓著不能講，問題長期得不到解決，像高壓鍋一樣，持續高溫又沒有出氣的地方，到一定程度非爆炸不可。
當然，矛盾和衝突發生後管理者要果斷處置，迅速控製事態，最大限度地減少衝突導致的消極影響和破壞。對性質比較嚴重，事態可能擴大的衝突，要快刀斬亂麻。在情況不明、是非不清而又矛盾激化在即的時刻，先暫時“冷卻”、“降溫”，避免事態擴大，然後通過細致的工作和有效的策略適時予以解決。隻要把握了解決矛盾的主動權，任何矛盾和困難都是可以解決的。
所謂“信息隔阻”，就是指信息在經過主要管理者時要有意識地對其斷流，以便有充分的時間調查研究，求得問題的妥善解決。
如果隻有溝通沒有隔阻，就會形成信息失控，造成因小事而影響企業內部團結，因流言而瓦解企業內部合力的不良結果。因此，作為主要管理者，應把握好各方麵的思想情緒，做到該暢則暢，該阻則阻，從而達到化解矛盾、消除不利因素、求同存異的目的。
作為一個企業，其成員之間不可能時時事事意見一致，更不可能彼此之間沒一點看法，員工對管理者的意見和議論也是在所難免。這些意見和議論，會通過各種渠道傳入主要管理者耳中。
對於這些傳言，管理者要及時地與員工進行溝通，通過調查了解傳言的真相，然後把矛盾處理好，而不應與員工產生隔閡造成不必要的心理壓力。
生活在社會上的每個人，不可避免地會存在家庭矛盾、鄰裏矛盾、社會矛盾，員工遇到此類矛盾或受到委屈，有時出於依賴心理，會向管理者吐露一點情況，如純屬私人事務的問題。作為管理者應真誠地幫助其化解矛盾，提出建議，切不可到處張揚，也不可在其他員工之間散布。散布會傷害員工的感情和形象，隔阻反而利於工作和團結。
管理者有時會提前根據確定的議題，提請各員工獨立思考，以便集思廣益，使決策更加符合實際。在醞釀階段，一些員工要與主要管理者交換意見，由於角度不同，有些意見會涉及其他管理者職權範圍之內的工作，對於此類意見和建議，應先在主要管理者與提出建議的員工之間探討，而不宜不加分析地直接向其他員工傳播，以免由於職權劃分問題，引起員工的糾紛或意見。
為了避免矛盾和衝突可以從以下問題人手，思考解決的方法：
1.為什麼會變成這樣——找出對立的原因。
2.為什麼自己要那麼堅持，試想這是不是不值得鑽牛角尖的小事呢？
3.對方為何要如此堅持——是為了名嗎？還是為了利呢？努力找出原因。
4.自己的主張是真正正確的嗎——下屬如此堅持他們的意見，是不是因為管理者自己的主張有缺陷呢？還是自己的堅持錯誤呢？必須要反複思量。
5.有必要固執己見嗎——即使自己的意見是正確的，但是有必要如此固執己見而造成與下屬爭吵的結果嗎？如果能退讓一步對雙方不是都很好嗎？
6.自己的表達方式是不是有問題——即使自己主張的意見是正確的，但如果表達方式有了問題，就會傷了下屬的自尊心或讓下屬很沒有麵子，所以彼此的相互溝通就顯得很重要了。
7.即使說不過別人，也絕不表示你就輸了——若反而拚命反對對方的言論，不過是白白浪費時間而已。
8.把下屬當成敵人後，會變得如何呢——無時無刻不討厭對方。但想想看，這又能給雙方帶來什麼好處呢？
9.要怎麼做才能平息爭吵呢——可以試著改變說話方式，承認下屬的立場也有好的一麵，並且將這個想法傳達給對方。是不是該承認自己的意見有一部分是沒有道理或不完全的呢？還是客氣地承認這並非自己的專利，而是現學現賣的呢？慎重地考慮一些容易讓下屬接受的做法。
10.坦率地先向下屬承認自己的表達方式豈不是更好——想辦法讓對方知道自己想退一步的話，往往會產生好結果。即使如此，也必須要考慮到下屬的性格及對方對自己的想法等等當時的情況，再來思考應對的方式。
維護內部的人和環境
在企業內部，員工之間會因各種原因而發生爭執，這是不可避免的。當員工之間出現矛盾甚至鬧得不可開交時，企業管理者負有解決矛盾、迅速“熄火”的責任。而最有效的方法是遵循人類心理規律，通過心理疏導，喚起理智感，讓員工自己解決矛盾，並實行自我教育。“化幹戈為玉帛”，維護企業內部的“人和”環境，理順員工的情緒，化解各種衝突在，這企業管理中是十分重要的。
心理學認為，衝突是人類不可避免的心理體驗，是兩種目標的互不相容和互相排斥。衝突是一種心理經曆，有一個醞釀培植——刺激突發——情緒宣泄——理性控製——複歸平衡的流動過程。為了解決衝突，管理者應遵循人類心理規律，通過心理疏導，喚起理智感，讓員工自己解決矛盾，實行自我教育；擺脫消極情緒對心理趨向的左右，在心理相融的氣氛中和平地解決衝突。索尼公司創造的“五房間熄火法”就是一種饒有趣味的化解衝突之法。這種“手腕”值得管理者們借鑒。當員工間發生矛盾時，鬧矛盾的員工需要先後進入五個房間：
第一個叫“哈哈鏡室”。滿臉怒容的員工進入後，先照哈哈鏡，看到哈哈鏡中扭曲變形而又怪模怪樣的自我，他會忍不住笑起來，一笑解千愁，在笑聲中他們自然消了些氣，臉色開始有所緩和。
第二個叫“傲慢像室”，裏麵有一個橡皮造的塑像斜眼看著你，表示蔑視和看不起你。這時工作人員讓鬧意見的員工拿橡皮榔頭去打那個傲慢像，盡情宣泄還未消盡的氣，以達到心理的平衡。
第三個叫“彈力球室”。牆上綁一個球體，連著強力橡皮筋。先見球的身體，旁邊工作人員會問：“你痛不痛？”“為什麼會痛？”然後告訴鬧矛盾者，這叫“牛頓定律”，有作用力就有反作用力，你去惹人家，人家就會報複你。讓員工冷靜想一想這其中的道理。
第四個房間，這是家工廠的“勞資、勞工關係展覽室”。讓鬧意見者認真觀看過去資方怎樣關心員工以及員工之間怎樣互相友愛的實例，以加強對鬧意見員工心理的觸動，引導他們反思自己的言行。經過上述四個房間後，經理在第五個房間等候。
第五個房間叫“思想懇談室”。管理人員征求鬧意見者雙方的意見，看矛盾如何解決。經曆了四個房間的員工，這時大多已冷靜下來，雙方一般情況下自然會主動解決矛盾，心平氣和地接受批評和做自我批評。妥善地解決了員工之間的矛盾後，管理人員對兩人還要勉勵一番，並給予物質獎勵。
通過這樣一種“手腕”，員工之間的矛盾得到了消解，企業內部“人和”的環境得以維持，這對企業的發展是相當有利的，作為管理者就是要有這種化解矛盾的“手腕”。
協調矛盾應注意的“雷區”
在這個越來越追求扁平化組織結構、追求平等權利、透明式管理的社會，下屬與領導之間也有了更多直接對話的可能性。因此，在領導處理矛盾衝突時，強硬的態度可能會令自己“受傷”，而且也不是最佳的處理方式。因此，領導在處理問題時，除了要因勢利導，具體問題具體分析外，還有以下幾個雷區是需要謹防的。
1.不要摻和是非
“摻和是非麻煩多”這句話對領導來說是一個真理。雖然這聽起來有點明哲保身的味道，但為了預防萬一，免得使自己陷入是非漩渦中糾纏不清，領導必須注意在解決矛盾時要置身事外。
例如，兩個職員鬧矛盾，其中一人向你訴苦，說對方凡事針對他，甚至攻擊他。此時你要很有耐心地聽他吐苦水，但最好隻聽不問，尤其是切莫查問事件的前因後果。因為你一旦成了知情者，就被認定是當然的“判官”了，這就大為不妙。也許對方隻是找個“聽眾”說說，說出來他心裏可能就暢快了，而一旦你摻和進去，就可能會使矛盾進一步擴大。
如果雙方的爭論是因為對公司不滿來找你評理，你的立場就更困難，此時你保持緘默也很不禮貌。不妨這樣告訴他：“公司的製度不斷改進，這次你覺得不公平，或許是新政策的過渡期，你不妨開誠布公談一下，犯不著堅持己見。”如此輕輕帶過才是上策，既不犯眾怒，又維護了公司的利益。
2.不“火上澆油”
當職員間出現摩擦時，你首先要保持冷靜，不要急躁，否則你的情緒對矛盾雙方將無異於火上澆油。此時，你不妨來個冷處理，不緊不慢之中給人以此事不在話下之感，人們會更相信你能公正處理。假如你自己先“一跳三丈高”，處理起來顯然不太合適，效果也不會很好。可以采取這樣一種巧妙的做法，即“單獨接見法”。請下屬心平氣和地把事情的經過講述一遍，中間最好不要插話，也許他們雙方說得都有道理，但你也不要去證明，隻要想著如何淡化矛盾就行了。
3.不影響工作
如果有人會說同事之間鬧矛盾而不影響工作，那簡直是“自欺欺人”。如果兩個職員之間彼此不喜歡對方，雙方之間經常發生口角，又怎麼會不影響工作呢？但是，你可以采取一定的辦法把影響降到最低。
作為領導，你可以教育他們讓其把注意力更多地放在工作上，而不是放在彼此的關係上。如果僅僅是因為雙方相互不喜歡，而發生的矛盾，就沒有必要大驚小怪了，並這不一定預示著他們工作效率的降低。隻要他們能以工作為重，意識到有正事要做，就算他們不喜歡某位同事，也隻是既成事實，而不會成為麻煩。
4.正確處理新老職員間的矛盾
新職員剛進公司時，一般都會與老職員發生一些矛盾。其實這個原因也簡單，一是老職員對新職員心存敵意，擔心自己的位置被別人搶去，又或者老職員嫉妒新進職員的年輕漂亮；二是新職員對老職員的排擠必然會懷恨在心，如能有機會報複，肯定不會放過，雖然後進職員一開始可能不會有太放肆的行動，但雙方之間的磕磕碰碰肯定是在所難免的。
如果你是該部門的領導，那麼你對新成員的接納，會使其他人認為他“不錯”。你應當鼓勵他們多花時間與他在一起。鼓勵他們給新人以更多的支持。如果你著手介入此事，老職員的做法也將不會持久。總之，不要讓他們因為這點兒小事，而與同事之間產生隔閡，進而影響到工作。而且，對於新老職員的處理，要一視同仁，不能有所偏袒。
5.保護好自己
這並不是教你要自私自利，但是現代社會中人與人之間的關係的確是很難預測的，僅通過表麵你又不能看出什麼，所以你還是保護好自己，小心謹慎點兒，做個“有心計”的人比較好。比如，你手下兩位一向要好的職員甲和乙，最近竟然分別在你跟前數落對方的不是，然而兩人表麵上依然友好。你生怕兩麵皆講好話，會被他們認為是“兩頭蛇”。你一旦發現有這樣的下屬在試探你，那你可就要小心為妙了。
總之，一個高效的領導，應該是健康的、充滿了信任和活力的領導，他能使自己跌下屬在暖暖的氛圍中感覺到人生的美好、工作的滿足，進而激勵所有的員為實現公司的共同目標而奮鬥。而作為公司的一名領導，工作之一就是充分化解內部人員間矛盾和衝突，使下屬們能夠在和諧的關係中得到激勵，更好的為公司服務。