4.具體內部財務管理和會計監督。
⑴關於資產的安全和增值。組織在製訂內部財務管理辦法時，首先考慮的是資產的安全和合理運用，使之發揮最佳的經濟效益。可明確規定“因業務需要領用支票或彙票，須填寫業務用款通知單，寫明原因，並經部門負責人簽字，凡用款在萬元以上的以及需要預付貨款的，必須由公司經理審批”。這樣，資金的使用權基本集中在公司最高決策層，防止和避免了一些可能發生的風險及損失。
⑵關於落實組織內部責任。可以建立內部責任會計製度，對各部門的經營收益、成本費用、部門利潤進行分別核算。建立和健全組織內部的部門承包經營責任製，使各業務部門對自己一年的任務、目標做到心中有數。這對於調動各部門的積極性，努力做好做足生意，節約費用開支是有促進作用的。但承包不等於放棄管理，還必須建立一套內部的約束機製。因此，在內部製度中應明確規定各部門的權力責任，做到分級負責、職責分明、相互製約。
⑶關於會計監督。會計監督不單純是對一般費用報銷的審查，而應貫穿於組織經營活動的全過程，從組織的經營資金籌集、資金運用、費用開支、收入實現，一直到財務成果的產生。為了保證會計監督作用的正常發揮，在製度中可以規定：“組織財會股在組織經理室經理直接領導下進行工作，嚴格按照製度辦事，做好財務管理基礎工作，正確核算，如實反映組織財務狀況和經營成果，依法計算和交納國家稅收，維持投資者權益，並接受主管財政機關的監督檢查。”“凡違反國家財經紀律，違反“兩則”、“ 兩製” 和“本組織規章製度的行為，本組織財會股有權拒絕執行。”從而可以強化會計監督職能，以保證製度的落實和有效執行。
建立健全財務製度，有助於完善現代法律製度，進一步推進現代化建設，為組織加強財務管理提供製度保障；有利於維護國有權益，也有利於保護其他投資者、經營者以及組織員工等各方的利益。
4.獎懲製度要切實有效
任何一個組織中，員工都會有勤有懶，有功有過，要使員工的積極性有效的調動起來，必須要製定一套切實有效的獎懲製度。
我們先來分析一下，一項製度實施了幾個月，還是會出現違規現象，就是做不到令行禁止。那麼懲罰製度為什麼會無效呢？
1.違規收益大於成本時。
領導製定懲罰製度的目的是為了禁止某種行為發生，懲罰的方式就是體現在讓違規者付出違規的成本。比如，懲罰製度規定：無正當理由上班遲到、早退者，視為一類過失，進行警告批評，罰款50元；擅離職守1小時以內，尚未造成嚴重後果者，視為二類過失，進行記過批評，罰款100元……
但是下屬會通過比較違規的成本與付出來決定要不要繼續違規。如果違規收益大於違規成本，他會繼續違規，比如，製度規定上班幹私活罰款200元，而幹私活的收益卻遠遠大於這個200元，那麼，他就會一而再、再而三地選擇違規。也就是說，如果領導者製定的懲罰製度給下屬所造成的違規成本在他自身能夠承受範圍內，那麼，他就會選擇違規。隻有懲罰的力度大於違規成本，甚至是超出其承受能力，懲罰製度才能做到令行禁止，才能起到足夠的威懾作用。
2.製度不嚴肅，懲處不到位。
如果製度失去了嚴肅，沒有剛性，就做不到令行禁止。
懲罰製度要公平，古人雲：王子犯法，與民同罪。很多領導者懲罰製度難以執行的源頭就是因為總是有“網開一麵”的情況發生，一旦某項製度失去了公平性，也就失去了其應有的震懾力。那麼，這該怎麼辦呢？懲罰製度最難執行的是兩類人，一類是窮極凶惡之人；一類是高層管理人員。領導通常都會有這樣的擔心，窮極凶惡的人，如果加以懲罰，容易產生極端情緒，他會破壞整個團隊的氛圍；而對高層管理人員加以懲罰，他感覺自己的威嚴掃地，對他日後開展管理工作又提出了難題。因此，一般的領導者總是會姑息這兩種人。做管理難就難在這裏，但是，難就不等於沒有辦法。
若想讓獎懲真正地做到分明，讓員工知道自己怎麼做會受獎，或怎麼做會受罰，就要製定一套切實有效的獎懲製度。現在市場上流行的很多建立管人製度的理論，就如同大街上的衣服一樣大都是“工業化”的產物。從商場買來的衣服沒有特別特別合身的，隻有差不多的。然而我們在製定獎懲製度時，不能差不多就行，而應該像訂做衣服一樣根據組織的實際情況逐步建立適合自身的一套製度。
很多管理者也認識到了製度的重要性，但是該如何建立適合自身的製度呢？如果生搬硬套別人的條條框框，則會出現許多“水土不服”的情況。
由於獎懲製度設計涉及多種因素，如生產力、科學技術發展程度、企業“產出”（即產品、服務）的生產技術特點及數量、企業的服務對象（顧客）的特點和數量，使設計本身具有很大的難度。不同的設計原則及用意會產生不同的製度，而不同的組織製度具有不同的影響作用，並適用於不同情況，所以管理者在設計組織的獎懲結構時，應從適合自己情況係統考慮，切忌未加考慮就隨意引用他人的方式。
那麼，管理者應當如何設計自己組織的獎懲製度呢？我們為你提供如下幾條可以遵循的基本原則。隻要遵循這些原則，製定一套適合自己公司的獎懲製度並不是很難的事。
1.獎懲製度並不是孤立的
任何獎懲機製都不是孤立存在的，它存在於企業文化這個大範疇之內。任何企業，在設計機製之前，都應該事先明白企業文化的係統結構，然後再分部分、分層次地來完成具體事物的有關製度，做完這些之後進行試驗、試運行，經過一定時間的磨合和執行，在獎懲的力度、尺度等各方麵互不矛盾時，再正式頒布實施。
2.製度高於一切原則
一方麵，製度的頒布者和批準者必須是被授權的人，或者說他必須有權發布規章製度。有些管理者常常隨口說出一些規定和製度，這樣做既不嚴密也不科學，而且極大地破壞了獎懲機製的權威性。另一方麵，一旦製度正式頒布，那就應該堅定地執行下去。如果對違反者采取不理會、不懲罰的態度，那就是對製度的藐視和破壞。如果有章不循或者執行不嚴，那製度隻能是一紙空文。
3.獎懲製度要可執行
任何條文都必須是可以執行的，不能執行的條文和規定必須立即廢止。因為它在實際情況中不能執行會破壞製度的權威性。另一方麵，製度應該使每位員工在執行過程中體會到一種力度，即都要付出努力。
4.獎懲製度執行要公平
獎懲製度都具有“無例外原則”。如果有員工違反而不受懲罰，是對其他成員的不平等和不公正，也顯示出製度本身的蒼白無力和虛偽性。要注意在規章製度麵前人人平等，尤其是管理者對製度必須帶頭遵守。如果獎懲涉及親朋好友時，更需要管理者堅定地維護製度的公平性。
5.獎懲製度應該具體
如果一個規章製度如果過於抽象、籠統，缺少具體的條文和實施細則，那麼它將難以執行。一些企業的製度無法落實的教訓之一，正是因為許多製度是包羅萬象的抽象性規定，盡管內容豐富、覆蓋麵廣、精神主旨正確，但一接觸許多具體問題時，很難對號入座。例如有的企業管理部門規定上班時間“要嚴肅”，這就過於抽象，不容易具體實施。現實基層工作是具體的，需要有一些具體的條例和實施細則。例如規定“幾不準”問題，隻原則規定不準做什麼是遠遠不夠的，這種製度即使有人違背了，也不能及時嚴肅追究。因此，必須明確規定由誰來監督執行，違反了製度由誰去懲處，以及處理的具體程序。
6.恰當的彈性原則
規章製度都應有一定的精確度，在精確度允許的範圍之內稱之為彈性。因為不存在任何一種規定可以精確地限定每一種事物，所以規章製度的彈性原則是必要的。但是，這種彈性又必須是有限的，是積極的。製度的彈性不能過大，要明確製度上量的尺度和質的依據，使之容易具體操作，避免執行時的走樣和變形，避免執行過程中的隨意性。
總之，獎懲製度要做到合法合情合理，不僅會達到論功行賞、見過處罰從而實現調動員工積極性的目的，而且還會增強組織的凝聚力，促進管理工作的順利進行。
5.晉升製度要合情合理
管理者都知道：晉升是組織人力資源管理的一項重要激勵措施。因此合情合理的晉升製度能最大限度地保證晉升結果的公正性，真正符合把“合適的人放在合適的崗位上”這一晉升目的。