可隻聽第二個人又說道：“可惜他總是用自己的心思來揣度別人，你不知道，我聽說他小時候家裏經濟困難，根本不會什麼享受，現在更是把工作當成了享受，這本來沒什麼錯，可就是苦了和他一起工作的我們了。”
“你不是挺受他重視的嗎？怎麼也這樣說？”
“這是兩回事。我確實挺佩服他工作上的能力的，可和人交往上，卻實在不夠變通，要說他對我確實挺好的，可是他有時也的確有點不可理喻，就說上次吧，我和同學聚會唱歌，他競說我不務正業！可他不知道，上次公司的那件事情，要不是我同學的幫忙，肯定不會這麼快！”
“那你怎麼不和他說呢？”
“說了，他也根本就聽不進去！而且我能這麼直接地跟他說嗎？他能力是很強，不過都是笨辦法！現在又有誰能和他一樣拚命呢？”
正是這段在衛生間無意中聽來的話，讓他一下子就明白了，原來自己從來沒有認真為員工們想過，而自己總是以自己的想法來要求他們，並且喜歡把自己的意誌強加給他們，這又是多麼的不公平。
的確，人與人之間的想法是很不相同的，誰也不能要求別人和自己一樣思考問題。因此，領導者必須學會用心去體諒員工，切實站在他們的角度去考慮問題。這並不是什麼高深的學問，做到它也隻需領會這四個字：“換位思考”。
這樣當你向下屬布置任務或者提出建議時，就可以把你為他設身處地著想的意圖明確地告訴他，讓他們感覺到你的心意。大多數人都會受此啟發自然而然地去為你著想的，並心存感激，也更加信任你、尊重你。
因此，領導者要學會察下屬情緒，讓下屬明白，你是站在他的角度思考問題，並體諒他的難處的。所以，領導要充分修煉與發揮自己的親和力，樹立平和形象，就要從下屬情緒的“晴雨表”入手。
3.投入熱情感染下屬
真正成功的領導者都知道這樣一個獲取成功的關鍵—一無論是自身還是團隊成員，都要充滿熱忱地去發掘他們無窮的潛力。如果領導者想造就—個強大的團隊，自己首先就要對每件工作充滿熱情，即使碰到挫折、困難也不例外。聯想集團的領導就曾經說，高層領導者必須要有事業心，中層領導者必須要有上進心，基層領導者必須要有責任心。領導者隻有對自己所從事的事業充滿熱忱，才能充滿了幹勁，並得到滿意的結果。
領導者的熱忱不僅影響著自己的幹勁，同時還被散發出去影響著周圍的每一個人。一個沒有熱忱，不能通過自身的熱忱燃燒起下屬的工作熱情，或者說不會激勵下屬的領導者是不可能成功的。熱忱不是一種能被量化的東西，它也沒有替代物，但毋庸置疑的是它是集體實現目標的力量源泉。
孫正義是日本著名的因特網公司“軟件銀行”的創立者。雖然他的名氣遠遠比不上微軟的比爾？蓋茨或雅虎的楊致遠，但他自稱自己在因特網經濟中拿下的份額超過以上二人，當然也超過這個星球上的任何人。
“軟銀”成立於1981年，孫正義起初的主要投資領域是出版業，他憑借著驚人的遠見和魄力投資了最早的一批互聯網公司，包括Buycom. E-trade. E-Loan、ZDNet等，這些公司後來都成為了著名的互聯網公司。不過其中最讓軟銀引以為傲的投資是擁有美國雅虎24%的股權及日本雅虎約50%的權益。如今，軟銀已成為互聯網行業的一個龐大帝國，在全球各地擁有600多家互聯網公司，儼然成為全世界新興互聯網行業的主宰。日本人為軟銀現象製造了一個新名詞：“互聯網財閥”，將其比做像三菱、三井這樣影響日本社會的家族財團，但與他們不同的是，軟銀走到這一步隻用了短短20年的時問。
孫正義投身於互聯網行業，其主要目的並不是賺錢，而是源於他對這一行業的熱忱。在他看來，互聯網行業能讓他興奮，因為這是一項革命性的產業，足以改變世界的麵貌。在這一點上，孫正義的確是一個充滿熱忱的人，而不僅僅隻是一個有遠見的精明投資者。
孫正義認為自己“鍾情”於互聯網，他說他每天“一醒來”第一件事情就是打開電腦，瀏覽新聞、收發電子郵件、與公司同事交流工作等等。他認為這是他一天中“最重要的事情”。在他看來，“互聯網是人類曆史上最重要的一個發明，比汽車、電話、電視的發明都要重要得多。而投資互聯網，正源於這種對網絡的熱情，同時也讓他勾到了盆滿缽盈的鑽石礦。
孫正義投資於雅虎的經曆正是他這種熱忱的體現。當時，ZD負責人關於雅虎的介紹引起了他的興趣，雖然當時的雅虎還隻是一個由5名學生創立起來的不起眼的小公司。與楊致遠等人的見麵令孫正義喜出望外，談話隻進行了不到半小時，孫正義就說：“我要投資你們公司，1000萬美元怎麼樣？”而事實上，當時他隻是詢問了幾個最基本的問題：公司的團隊怎麼樣？市場在哪裏？能夠為客戶提供什麼樣的產品和服務？公司的遠景如何？但正是因為楊致遠的回答讓他認為“他們充滿激情，對某一項專業技術非常著迷，為了實現一個想法，可以幾天幾夜不睡覺。”從某種意義講，除了雅虎本身非常特別之外，楊致遠個人的瘋狂又大膽的創意和對工作的熱忱也與孫正義不謀而合。在參觀了雅虎的辦公室之後，孫正義很快就改變了注意，他告訴他們“我要投資你們l億美元，隻要能占到公司35%的股份，你們要多少錢都行，但是必須讓你們的融資顧問告訴我值那麼多錢的根據。”
回到日本後，當他向股東們宣布這個決議時，幾乎所有人都認為他瘋了，沒有一個人願意出來表態，最後還是孫正義本人做了決定。
也正是因為這短短半小時的決定，讓軟銀在未來的二、三年裏有了幾十倍上百倍的收益，而這就是熱忱帶給他的回報。現在，投資贏利模式清楚、有創業激情和技術基礎的互聯網公司是軟銀下一步投資的重點。針對互聯網行業目前低迷的現實，孫正義信心十足。雖然現在互聯網企業股價處於低潮，但他認為這恰恰正是軟銀投資互聯網的“第二次機會”。互聯網現在不是“故事”的結束，而恰恰是“故事”的開始。
某顧問公司曾經對數百家企業的1000個年輕員工做過一次問卷調查。其中，有一個問題是這樣的：“你心目中理想的領導，該有什麼條件？”讓人有點意外的是，在答案中占最多比例的內容是：“強而有力，充滿熱情，令人值得信賴、依靠。”可見，熱忱是追隨者眼中領導者所必備的素質之一。
當然，真正點染下屬的熱情還需從以下幾“點”修煉：
多點微笑
微笑是冬天裏的一盆火，令人愉悅。上司有了微笑，就表示對屬下喜歡，就證明對屬下工作有了肯定。
多點傾聽
對下屬提出的建議，微笑著洗耳恭聽，記錄在冊；即使對不成熟的意見，也要耐心傾聽下去，並給予解答。
多點稱讚
“人人都喜歡稱讚”。美國口才學家威廉？詹姆士說：“人性最深刻的原則，就是懇求別人對自己加以賞識。”稱讚是激勵下屬工作的動力，哪怕隻是一句簡單的讚語，都會使人感到無比溫暖。
多點獎勵
獎勵是稱讚的深化。高明的管理者對屬下的勞苦功高決不會僅僅停留在空談上，而總是會給予獎勵。及時的獎勵如同空中加油機，否則，錯失良機的後果遠比不加油糟糕。
多點培訓和提升
排名全球500強之首的美國零售帝國沃爾瑪，被管理界公認為最具文化特色的公司之一，《財富》雜誌評價它“通過培訓方麵花大錢和提升內部員工而贏得雇員的忠誠和熱情，管理人員中有60％的人是從小時工做起的。”這種提升使沃爾瑪公司員工的熱情高漲。
4.低調務實平等待人
現實生活中，幾乎人人都想表現自己，甚至炫耀自己的實力。這無可厚非，隻要是人，都有一種希望獲得他人承認的強烈欲望，以便自己內心能夠得到極大的滿足感。
假如你是公司的領導者，即使你再有驕傲的本錢，也不能鋒芒畢露。在管理工作中，領者更不能有絲毫的“翹尾巴”行為。你什麼時候見過威猛的老虎翹著尾巴走路？
作為一個領導者，千萬不可炫耀自己。其理由如下：
（1）領導者所處的地位，相對而言總比下屬優越。下屬本來就對你有戒心，這種戒心是羨慕、嫉妒和畏懼的混合物。若是再炫耀自己，就等於是在強調你自身的那些優越感，這樣做的後果無異於引火燒身，從而把羨慕推向嫉妒，把嫉妒推向仇恨，而往往與此同時，畏懼卻變成了輕視。
（2）領導者總要代表組織跟社會接觸，大眾比較能接受的領導形象，是穩定的、有涵養的、虛懷若穀的。倘若你炫耀自己，這種良好形象馬上就被破壞了。你就顯得虛榮、淺薄，像個初出茅廬的娃娃，這樣的人怎麼能當領導呢？這種懷疑一經產生，再想恢複和大眾之間的良好關係就非常難了。
（3）領導者也希望不斷獲得晉升，炫耀自己則會自毀前途。要知道，上司的地位在你之上，至少在其心目中，他肯定要比你強。在上司麵前自誇，等於你在盡力證明你比他強，甚至是在暗示現狀的不公平，顯示出取而代之的野心，這是上司最為惱火的。即使上司是個任人唯賢、寬宏大量的人，不會生你的氣，也會因為覺得你有喜歡炫耀自誇的毛病而不加以重用。