那是一家大鍋爐公司的經理，將要來鑒定那隻已經畫好的貓，一見到這幅畫，他就怒火衝天地喊：“去掉那個紅圈兒！”於是，廣告商不動聲色地去掉了那個紅圈兒，之後，他就再沒挑剔過什麼。那是這位經理生平第一次如此迅速地認可一幅畫，沒再提出什麼苛刻的修改要求。
因此，無論何時，隻要可以做到，應對反對意見的最佳方法就是：同意對方的意見。在小處讓步，我們就能爭取大局上的勝利，有時，還須暫時完全收回你的意見。
表揚術——巧妙表揚收服人心
你覺得員工工作不令人滿意的原因是什麼？是薪水太低？是因為能力太差？是因為同事不好？是因為公司文化氛圍實在太差？也許這些都是原因，但你知道員工心中是怎麼想的嗎？
有媒體報道，針對120家企業、10000名員工的東莞企業員工調查顯示：最明顯的矛盾集中在基層管理人員對員工的激勵層麵上，至少超過五成以上的管理人員吝於表揚下屬，讓員工頗多怨言。
對員工的激勵和肯定可以說是人力資源的“軟功夫”，語言激勵和金錢激勵一樣是對於員工勞動的“強化”，並且有時候這些心理需要得到滿足比物質獎賞更重要。
越是高層次的員工，心理越需要被認可。因為從心理學的角度看，高層次的員工，或多或少會有些“自戀”的特點，自戀的人最需要被認可、被重視，為了達到這一心理滿足，他們會非常努力工作，達到非常高的技術或管理水平。麵對這樣的員工，最忌批評與指責，而是需要對他“關注”，就是滿足他自戀的心理，滿足他對於被認可和被讚賞的心理需要。如果企業做到了這一點，員工就會感恩戴德，把全部精力投入到工作中。
神采飛揚、情緒頗佳的小楊，談到新公司的老板時讚賞不已，他說公司在創業的時候工資雖不高，但老板卻有神奇的本領，他平易近人，沒有一點架子，更重要的一點是：最會誇獎人，令員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。
的確，在現代社會，要想調動員工的積極性，讓員工盡心竭力為公司服務，金錢獎勵是一種辦法，但收服人心，善於表揚，常會收到意想不到的效果。因此，作為公司主管，一定要學會如何表揚下屬。
如果你是一個主管，請做一下下麵的實驗：閉上眼睛想想，你覺得上周你的下屬在工作過程中一共有多少“閃光”的地方？請將這個數字寫下來。
然後，再閉上眼睛想想，在下屬“閃光”的時候，你有多少次對他（們）表示了你的讚許？請將這個數字寫在前麵的數字的上麵。
請在它們中間畫道橫線，這個分數有1／2嗎？有1／4嗎？
用下麵的減去上麵的，那就是你失去的推動績效發展的絕好機會的次數。
實驗結果如何呢？你是不是失去了很多次機會呢？要知道，讚美的理論絕對不容小覷。台下的觀眾熱烈地歡呼鼓掌是對演員精湛演技的讚美；一枚閃閃發光的榮譽章，這是對出生入死的將軍赫赫戰功的讚美。正是讚美使他們甘於付出，這是比物質激勵更有效的方式。
但是，作為一個領導，做什麼事情都要把握好一個“度”。苛責過分，下屬會認為你不近人情，缺乏理解，從而產生逆反心理，消極怠工，不願幹出成績；感情輸入得過分又會使你顯得比較軟弱，缺乏應有的威懾力，下屬也會對你的命令或批示執行不力甚至是置若罔聞。那麼如何才能恰如其分呢？
要記住，表揚是必要的而且有效的。哪怕下屬隻是有了一點小小的進步，也不要忘記對他表示你的讚揚和認可。但表揚要簡短，不要說起來不停，那樣就會失去讚揚的應有作用。
誇人要選對時機。如果在下屬完成工作之前，就把表揚堆積在他身上，會讓他感到你不真誠，或者就好像被你操縱一樣。你要注意的是：表揚下屬，是為了對他很好地完成工作表示感謝，而不是引導他去做這個工作。
同樣，員工某項工作做得好，老板應及時誇獎，如果拖延數周，時過境遷，遲到的表揚已失去了原有的味道，再也不會令人興奮與激動，誇獎就失去了意義。
誇人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的誇獎，或不帶任何感情的機械性話語，放之“員工”而皆準，就會令人有言不由衷之感。
誇人要具體。表揚他人最好是就事論事，哪件事做得好，什麼地方值得讚揚，說得具體，見微知著，才能使受誇獎者高興，便於引起感情的共鳴。
表揚不要又獎又罰。作為上司，一般的誇獎似乎很像工作總結，先表揚，然後是“但是、當然”一類的轉折詞。這樣的辯證、全麵，很可能使原有的誇獎失去了作用。應當將表揚、批評分開，不要混為一談，事後尋找合適的機會再批評可能效果最佳。
不管你是多麼嚴格要求的一個人，下屬都絕對有值得你誇獎的地方。工作中，不要吝嗇你的掌聲和美言。哪怕在下屬說話的時候，你投過去一個讚許的眼神，對他們而言，都是莫大的激勵和動力。
頂包術——要會推功攬過
《菜根譚》上有一句話說的好，完名美節，不宜獨任，分些與人，可以遠害全身；辱行汙名，不宜全推，引些歸己可以韜光養德。推功攬過是一種凝聚人心的工作方法，一種智力資源的有效管理，一種勇於擔當的負責精神，一種處事做人的至善境界。一個善於推功攬過的人，必定是厚德載物、雅量容人、能屈能伸、大智若愚之人。
老於是一家工廠的生產線科長，他個性溫和，工作勤奮，與同事相處十分融洽。有一次，因為貨源來不及補足，造成產量未達到預期的目標，廠長非常生氣，在開會時宣布要扣除生產科員工當月的獎金。
散會後，老於並沒有解釋生產為什麼會延誤，隻是誠懇地對廠長說：“這一切都不關生產科其它同事的事，是我自己指揮不當才造成，這事應該由我獨自來承擔，請扣我個人當月工資和全年獎金作為處罰。”廠長同意老於的要求。
生產科的員工得知此事後，非常感動，於是他們主動加班，決心下個月超額完成生產目標。在他們同心協力及辛勤的努力之下，第二個月的產量果然超過目標。廠長非常高興，立即宣布加發獎金給生產部門。
老於將獎金都分給了員工，自己分文未取，他對員工說：“這些獎金是大家的辛勞所得，是屬於大家的。”老於推功攬過，不但贏得了生產科同事的擁護和讚賞，同時也為公司創造佳績。
將自己辛苦得到的成績歸於他人，是有點舍不得，心裏難以平衡。可是你細想一想，你做出了成績，誰來表彰你，誰來給你發獎金，不是你的領導嗎？你把功勞給了他，他會虧待你嗎？如果你非要從狼嘴裏奪肉，大飽了口福之後又怎麼辦呢？怕是連命都保不住，你說你苦心得到那塊肉還有什麼意義呢？
作為下屬，不僅要善於推功，還要善於攬過，兩者缺一不可。因為大多數領導願做大事，不願做小事；願做“好人”，而不願充當得罪別人的“壞人”；願領賞，不願受過。在評功論賞時，領導總是喜歡衝在前麵；而犯了錯誤或有了過失後，一些領導卻想縮在後麵。此時，就需要下屬出麵，代領導受過或承擔責任。
劉洋是某縣委辦公室的科員，經常會遇到上訪者要求見領導解決問題的事情。領導精力有限，如果事事都去驚動領導，勢必影響領導集中精力做好全局工作。
每當有來訪者吵鬧著要見領導時，劉洋總是利用自己的特殊身份，勇敢地站出來，分清情況，解決糾紛，進行協調，必要時還使用強製手段把問題處理好。經常能夠獨自解決一些無理取鬧、胡攪蠻纏的事件，不怕得罪人。對一些重大問題也是先調查清楚，安撫好上訪者之後，再向領導請示，從不讓領導直接麵對棘手的問題。無論大事小情他總能處理得有條不紊，眾人心服，同樣也獲得了領導的讚揚。
大凡領導，管轄範圍的事情很多，但並不是每一件事情他都願意幹，都願意出麵，都願意插手，這就需要下屬在關鍵時刻能夠出麵，代領導擺平，甚至出麵護駕，替領導分憂解難，這樣必能贏得領導的信任和賞識。
像劉洋這樣的下屬，哪個領導能不需要呢？這就是領導所讚美的實幹家，他比整天跟在領導後麵隻知道看領導臉色行事，遇到點大事就往領導後麵跑的人要好得多。
一家飯店因產品質量問題，引起社會公眾的投訴。電視台記者在這家飯店采訪時，最先碰到了該飯店經理的助理小張，小張最怕這種陣式，怕被別人逼問。就對記者推卸道：“這件事我不清楚，我們經理正在辦公室，你們有什麼事直接去問他吧！”這下可好，記者一下子全都闖進了經理辦公室，把經理“逮”了個正著，經理想躲也躲不開了，又毫無心理準備，隻好硬著頭皮接受了采訪。事後，經理得知小張不僅沒有給自己擋駕，還把自己給推了出來，很是生氣，直接就把小張給炒了魷魚。