（1）對同事不可隨便交心
在單位中，有時同事之間為了各自的利益，往往會互相猜忌，爾虞我詐。身處這種環境，就有如深入敵後孤軍作戰一樣，而孤軍作戰的最高原則就是“保護自己，消滅敵人”。
許多在工作上力爭上遊的人，很注意將對手打倒，卻不善於保護自己，這是不足取的。一方麵要友好競爭，一方麵也要在與人的競爭中保護自己，在勢單力薄的情況下，要夾緊尾巴做人，千萬不要露出有某種野心的樣子，成為眾矢之的。盡管俗話說：“不招人忌是庸人。”但招人忌是蠢材。在積極做好自己本職工作的時候，最好擺出一副“隻問耕耘，不問收獲”的超然態度。
（2）不要插手別人的“分擔區”
各有各的職責分工，這是一種有序的製度。如果主動幫忙，別人會以為你想搶功勞；如果被請幫忙，一旦被上級領導知道，說不定會對你有看法。互相幫助、鼓勵是件好事，但應當避免多餘的幫助與隨意的插手。
（3）別在同事麵前批評領導
不論多麼值得信賴的同事，當涉及個人利益的時候，朋友也會變成敵人，在同級麵前批評上級領導，或說上級領導壞話，這是自丟把柄給別人的愚蠢做法。
當別的同事批評上級領導時，新領導切不可隨聲附和，可以哼哼哈哈敷衍過去，或岔開話題，不要當“同案犯”。更何況，誰又知道他是否在套你呢？
（4）避免金錢來往
人們通常有一個壞毛病，向人借來的錢很容易忘掉，借給別人的錢，經常記得牢牢的。因此，在錢的問題上，你必須注意五點：
①身邊必須多帶些錢。
②盡量避免向人借錢。
③借出的錢可以不記住，借來的錢千萬要記住。
④假如手頭不方便時，不要參與分攤錢的事。
⑤養成有計劃地使用錢的習慣。
（5）不要馬上安慰被領導當眾責備的同事
當同事在全體同仁麵前公開被責備時，他所受到的傷害是很令人同情的。被罵的人也一定是怒火中燒，痛恨領導在眾人麵前給自己難堪。這種情況下，馬上去安慰他，一定會引起領導的不滿，甚至引火燒身。所以此時說什麼話都不妥當，最好是保持緘默，然後在工作之餘把同事約出去吃頓便飯或進行其他形式的娛樂，轉換一下他的心情。這樣做，既不會引起領導的不快，還可博得同事的信賴。
（6）不要傳播流言
每個單位都會有小道消息和流言蜚語，總有幾個樂於傳播流言的人。新領導麵對各類口舌的原則是：不要加入這個隊伍，以免引起不必要的矛盾。
①別人傳播時，一笑置之。
②平時不要打聽單位的機密和同事的隱私。如果不愛打探，隻要有流言出現，他便是第一個不受懷疑的人。
（7）不要頤指氣使
同級領導之間的關係應是平等的，隨便向別的同事發號施令，或作結論性的評價，不但不能提高自己的地位，反而會遭別人怨恨，影響自己的形象，甚至對工作形成不利的威脅。
（8）不可過於張揚
在同事麵前張揚自己的金錢、社會關係、與上級領導的親密關係、受到的獎勵，等等，非常容易遭同事的嫉妒，一些小心眼或嫉妒心強的同事會尋機使壞。因此，新領導受到表彰或與上級關係比較好時，不過分表露，可避免刺激同級的自尊心或虛榮心。
（9）不要拉幫結派
每個單位都有一些或大或小的幫派勢力，如果不慎就會稀裏糊塗地上了“賊船”。新領導盲目地加入某“一夥”，就等於自動地成了另一派的敵人。新領導最好的方法是：弄清單位的各種複雜關係，分析利弊，保持中立，不至於因某一派失利而受損。
（10）切勿自揭底牌
由於同為上級領導服務，同級領導之間的明爭暗鬥難以避免，隨便交出“底牌”，一旦對方處在你的對手位置，他就對你的人事關係，可能選擇的行動了如指掌。
新領導對於單位的元老要特別留意，因為他的工作能力或許不及你，但對單位的了解，對人事之間的微妙關係，則勝出你許多。不要讓他知道太多有關你的資料，包括你的背景、學曆、進修情況，與部門領導的關係及手上工作的進度等。你的底細讓對手知道得越少，他越不敢無端地與你過不去。
新任領導要學會與員工溝通
溝通是現代人使用頻率較高的一個詞彙。可見溝通在聯絡人與人感情上的作用。同樣，溝通在管理上的作用也不可小覷。因此，新任領導必須學會與員工進行順暢溝通。
美國康柏公司總裁謝克仁認為，溝通問題是大企業永遠想解決但永遠也解決不了的問題。他說，三個人就沒有溝通的問題，但是100人、300人、3000人的時候問題就來了。人是最複雜的，沒有兩個人是一樣的，我也有溝通的問題。管3個人、5個人和管30人、50人當然很不一樣，但超過100人差別就不是很大了。三五個人，每天大家都碰在一起，彼此都很了解，這種管理模式50人是一個關口，到50個人時每個人你還都認識，但超過50人時，就沒有辦法全了解了，這時的管理隻有靠一套管理的係統和流程，有了這個係統和流程，管100人和1000人差別就不會太大。他又說，小公司和大公司隻有一個分別，工作流程可以重複做，是大公司；相同的工作每次做得都不一樣，沒有成型的體製是小公司。人數不同，管理的模式不同；人不同，管理的方式也不同。
謝克仁認為，很多人在現實中，不能與人溝通，其中的一個原因是有些人自以為自己聰明，就一定要把聰明用上，所以，總不按顯而易見的道理去做。因為在他個人看來，真正的聰明人不是很多，但愚蠢的人也很少，所以，算計和小聰明大家都能看得出來。
IBM公司認為，隻有良好的溝通，才能確保職工的認同感和忠誠，使員工感受到自己是公司的一員，而不隻是依令行事的雇員，這樣才能發揮員工的積極性和自主意識。對上級而言，公司要求深入基層。自華德森起，IBM的領導人就經常深入基層，以親切的態度了解基層員工的願望、不滿和目標，從而提高士氣。對於批評的方式，公司強調確保批評正確，不可亂批評，更不可為了批評而批評。批評之後一定要提出解決辦法，使員工能夠改正，恢複自尊和重建信心。公司還鼓勵員工向上級，直至向公司總裁陳述。這樣，在公司內形成良好的民主氣氛，不僅解決了具體問題，而且增強了團結。公司還設立了意見箱，拓寬溝通渠道，員工對工作有意見和建議，可以通過意見箱與各部門主管直接聯係。通過溝通，使員工確認自己在公司中的價值。對於企業，最可怕的事情就是員工缺乏工作熱忱，IBM與員工良好的溝通，鼓舞了員工的士氣。
有的公司還會利用各種機會與員工溝通。上海貝爾公司把福利與溝通聯係在一起，極大地激發了員工的工作熱情。
上海貝爾公司認為，要真正獲得員工的心，首先要了解員工的所思所想和他們內心的需求。因此，公司的福利政策始終設法去貼切地反映員工變動的需求。總裁謝貝爾說，卓有成效的企業福利需要和員工達成良性的溝通。
該公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工都麵臨購房置業的問題。在上海房價高的情況下，公司及時推出了無利息購房貸款的福利措施，解決了員工的燃眉之急。而且，在員工工作滿規定期限後，此項貸款可以減半償還。與此同時，公司了解到部分已經有住房員工正在籌劃購置私家轎車時，公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。這些做法既解決了員工的問題，也使為企業服務多年的資深員工得到回報，同時也加深了員工和公司之間的感情。
該公司認為，在福利方麵缺乏溝通，會造成員工對公司的忠誠度下降，也會影響公司對外部人才的吸引力。因此，在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分。詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優厚的福利待遇有一個充分的了解。
與此同時，上海貝爾還計劃在員工福利的設立方麵加以創新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的餘地，參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用於購車還是購房。在交通方麵，員工可以自由選擇領取津貼，自己解決上下班交通問題，也可以不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。他們認為，一旦員工有了對自己福利形式的發言權，就會提高工作滿意度和對公司的忠誠度。
英國最大百貨零售集團——馬獅集團，也把與員工的溝通放在首位。該集團“致力發展與員工的良好的人際關係”，從而成為西方管理學界公認的卓越管理典範。
在馬獅集團，領導者必須了解員工的困難並做出反應。管理高層應該知道員工的工作環境和各項福利措施的優劣程度。馬獅集團以福利高而著稱，除了良好的員工分紅製度、醫療保險、退休金製度等一般性的福利措施外，更考慮員工的福利措施。這樣，福利並不單單是福利，它表現出企業對於員工的關心。馬獅集團管理的準則是：尊重所有員工；關心員工的一切問題；全麵和坦誠的雙向溝通；對員工的努力和貢獻做出讚賞和鼓勵；他們得到不斷的訓練和不斷自我發展的機會；最重要的是管理層是與員工站在一起的；他們看到管理高層所宣揚的目標和所付諸實際施行的，其間差異極小。在如此管理下，每個員工都真切地感覺到自己受到公司的尊重。
成與敗有時隻有一步之差。同樣的管理，溝通得好就能激發員工的積極性，反之，就會引起員工的不滿。
善於傾聽員工的聲音
有人說：“在人類所有的行為中，高明的傾聽態度最能夠使人覺得受到重視及肯定自己的價值。”因此當對方坐在你麵前和你說話時，一定要注意傾聽，讓對方感受到你在關注他。
在企業管理中，傾聽員工的心聲，是領導者一個必要的職責，傾聽員工的心聲包括傾聽員工的建議、主張，以及員工的抱怨。而且還要注意傾聽的技巧。
玫琳凱在《玫琳凱談人的管理》一書中談及傾聽的影響時說：“我認為不能聽取部屬的意見，是管理人員最大的疏忽。”
玫琳凱經營的企業之所以能夠迅速發展，其成功秘訣之一就是她相當重視每一個人的價值，而且很清楚地了解員工真正需要的不是金錢、地位，他們需要的是一位真正能“傾聽”他們意見的領導者。因此，她嚴格要求自己，並且使所有的領導者銘記這條金科玉律：傾聽，是最優先的事，絕對不可輕視傾聽的力量。
很多事實表明，傾聽員工的意見和看法是一件十分重要的事情。傾聽不僅使新任領導獲得一些非常有價值的建議，同時這種傾聽也讓對方覺得領導對自己的想法很重視，從而激發他們的創造性和工作熱情。善於傾聽員工的意見也是做到善於用人的一個好方法，因為你的傾聽就表明你對他們才能的充分信任和重視，而沒有一個人是不希望自己受重視的。
在實際工作中，一個好的建議，有創意的想法往往會給部門帶來意想不到的巨大利益。經常讓員工有反饋意見的機會，是成功的領導者一個十分明智的做法。要讓自己的員工清楚地認識到，你不僅允許，而且鼓勵他們提出自己的看法和主張，並且會認真地加以對待。如果你能對不同的意見一直保持寬容的態度，員工們就能比較自由地提出自己的觀點，或是對別人的看法進行發揮。實際上，一個人由於知識的局限性和看法的片麵性，會忽視很多具體的問題。有些情況也許你並不重視，但它卻可能會對實際工作產生深刻的影響。隻有廣泛地聽取別人的意見、看法，並認真地加以分析，才能避免工作中由於疏漏造成的失誤。也隻有這樣，才能鼓勵員工開動腦筋，不斷地思索，積極有效地去完成各自的工作任務。
因此，要做一個成功的領導者，你一定要學會關心員工，傾聽員工的聲音，做一個好的聽眾。
注意聆聽員工的心聲，是團結員工，調動員工工作積極性的最有效的辦法。
一個員工如果失去了幹勁或意誌消沉時，是絕對無法執行上司交給他的任務的。這時，你隻要耐心地去聽聽造成這種現狀的原因，就會找出事情的症結，從而得到很好的解決辦法。
對待犯錯誤的員工，好的領導者同樣會采用聆聽的辦法，不是一味地去責怪他們，而是給他們解釋的機會。就拿最常見的遲到來說，遲到了一兩分鍾是否應該責罵？一年中偶爾遲到一兩次也要教訓教訓嗎？因太太生病或交通問題而遲到的人，又該如何處置？要處理這種種不同的情況是很難的，搞不好，還會遭致不良的後果。
同時傾聽員工的牢騷和抱怨也是一個重要的方麵，作為領導一定不能忽視。領導者不能把員工們的抱怨當做小事一樁，不能把其中的一些抱怨當做幼稚和愚蠢而忽視。這些抱怨對領導者來說或許不成問題，但對員工們卻至為重要，因而不可掉以輕心，漠然視之。
當然，員工並不會因為心存抱怨就憤然提出辭職，但他們會在抱怨無人聽取又無人考慮的情況下辭職。如果事情弄到這一步，就變得很僵了。這時他們感到一種對他們人格的不尊，令他們無法忍受。
從某種意義上說，領導者的一大職責就是聽取抱怨。一個出色的領導者應樂於接受員工的抱怨，如果你一時無空聽他們訴說，也應約一個時間讓他們向你訴說。不要當即反駁員工的怨言，應該讓他們一說為快。
有時候，他們發泄怨言似乎希望你采取什麼行動，而實際上隻要你給他們一對善於傾聽的耳朵，他們就心滿意足了。如果抱怨的對象涉及到另外的員工或其他部門的員工，你必須也聽取另一方的意見，以求問題的公正解決。
作為管理人員，善於傾聽員工發言更是一項尤為重要的技巧。有些最好的領導者往往也是最善於聽人講話的人。有一位銷售經理，對公司的銷售業務毫無詳細的了解，每當經銷人員遇到了問題來征求他的意見時，由於他對業務一無所知，所以，他實在是無可奉告，提不出什麼好建議。盡管如此，但他的傾聽藝術卻非常高明，無論這些人問他什麼，他總是這樣回答：“你覺得呢？你認為怎樣辦最好？”然後，這位員工就會給出一個解決的方案，而他總是會點頭同意。員工會滿意地離開，而且覺得這位領導者真是很不錯，很尊重員工的意見。而員工由於了解實際情況，對問題的解決辦法總是能談個八九不離十，因此問題總是解決得又快又好。
與員工交談時，你必須全神貫注在對方身上，專心致誌地聽對方的話，聽他的言外之意、弦外之音，還要注意他的動作、手勢、眼神與表情。你要使對方覺得談話的這一刻，隻有你們兩位在這個世界上。相反，如果你的眼神隻顧飄遊不定，你的談話員工會想：“這個家夥根本沒把我放在眼裏。”這位員工自然對你不信任，更談不上員工上下交流的成功了。