許多成功事例表明，人的內在激勵動力更為持久，也更能促進有效工作。因此，身為領導者，要想讓企業長存久立，讓員工工作得更有激情，就要善於激勵，善於將下屬所期待的未來遠景著上美麗的色彩。從某種意義上說，激勵機製運用的好壞在一定程度上決定事業的興衰，也決定著新任領導日後的事業運程。
學會信任自己的下屬
如何挖掘人的潛力，最大限度的發揮其積極性與主觀能動性，這是每個領導者苦苦思索與追求的。在實行這一目標時，人們談的最多的話題，就是激勵手段。那麼，什麼才是最有效的激勵方式呢？是物質？是金錢？還是榮譽？其實，最簡單、最持久、最“廉價”、最深刻的激勵則是信任，來自於上層領導的信任。
人在受到信任的時候，一般都會產生快樂和滿足感，進而誘發出全力以赴的心情。可以肯定地說，公司領導者信而不疑，那麼員工不僅會被領導者信任自己的態度深深打動，而且會被領導者的能力和成就深深吸引。
說到底，一個真正信任員工的領導者，一定也會受到大多數員工誠心誠意的信任。畢竟，人是有感情的動物，幾乎每個人都有“投桃報李”、“以心換心”的想法。相反，那種漠視他人對自己托付的責任、時刻想利用領導者對自己的信任的人，隻是成千上萬人中的極少數。
公司領導者隻有充分信任員工，放手讓其工作，才能使員工產生強烈的責任感和自信心，從而煥發出員工的積極性、主動性和創造性。所以說，一旦決定某某擔任某一方麵的負責人後，信任即是一種有力的激勵手段，其作用是強大的。
試想一下，使用別人，又懷疑他，對其不放心，會出現什麼局麵？特別在公司裏，如果員工得不到公司領導者起碼的信任，必然導致職員情緒欠佳，精神沉鬱，怨懣叢生。上下級關係緊張這種彼此生疑生怨的狀況，常是導致公司走下坡路的主要原因。
信任員工，實際上也是對員工的愛護和支持。古人雲：木秀於林，風必摧之。特別是對於那些擔當試驗者、拓展者、探索者角色的員工，那些敢於直麵老板的錯誤提建議、意見者，那些工作勤勉努力犯了錯誤並努力改正者，公司領導者的信任是其最後的精神支柱，柱倒則屋傾，在上述情況，切不可輕易動搖對他們的信任。
對員工的信任與員工感受到的責任感常常是一致的，但生活中的誤解也是常常發生的，因此公司領導者對員工一定要坦誠。如出現變故及不利因素，有話要說到當麵，不要在背地裏議論員工的短處。對員工的誤解應及時消除，以免積累成真，積重難返。有了錯誤要指出來，是幫助式的而不是指責式的，相信員工不是傻子，好意歹意自會心中有數。總之，與員工經常保持思想交流非常重要。
在具體運用時，公司領導者對員工表示信任的方式，也應靈活巧妙，多種多樣。諸如：
——在大庭廣眾之中，眾目睽睽之下，有意製造一種隆重的氣氛，將最困難、最光榮的重要工作交給某個員工，使他覺得這是上級對他的最大信任，“看得起他”。
——在聽到別人對員工的不公正非議時，當即旗幟鮮明地予以駁斥，並且一如既往地使用員工，就像劉邦聽到別人議論陳平有欺嫂、受賄之嫌以後，照樣重用陳平一樣。
——不以一時的勝敗論英雄。在員工屢遭挫折，工作進展不大時，決不能因此而抹殺他過去的功績，懷疑他固有的才能，草率地中途換人，而是及時向員工提供必要的支持和幫助，消除他心中的陰影和疑慮，盡快恢複他戰勝困難的信心和勇氣。
——在和員工一起研究工作時，隻要條件允許，就應該先聽聽員工的意見和看法。當員工由於自己的看法和你不一致，因而表現出含糊其辭或竭力“靠攏”領導者的觀點時，作為老板，應及時鼓勵員工坦率地提出不同意見。當員工在你的鼓勵下，大膽發表了不同意見，而這些意見確實比你原來的想法高明時，應當予以肯定；如果員工表述的意見毫無可取之處，也不要生硬地完全否定，而應該首先肯定它在某些方麵具有參考價值，然後再詳盡地說出自己的看法。要知道，在員工麵前充分發揚民主作風，正體現了你對員工的最大信任。 ，
——有意“免檢”員工從事的某項工作，甚至對員工在工作中偶爾出現的小過失佯作“不知”，隻要本人知錯改錯，不再重犯，就不予深究。通過這種寬容的做法，使員工切實感受到老板對他的充分信任。
——在製定計劃、執行、檢查、總結等管理過程中，公司領導者應盡量吸收員工“參與”這些活動，讓他們充分發表自己的意見。通過最大限度地滿足他們願意“參與”的心理，來增強他們對領導者的信任感。
——對員工不必統得過死，管得過嚴。給予員工適度的自由，讓他們根據自己不同的興趣、愛好、特長和追求，去努力實現個人的“目標”。有時候，員工在個人小目標上取得的進展，不僅不會影響上級製定的大目標，反而更有助於大目標的提前實現，對於整個社會也能多做一些貢獻。相信對員工的自我約束能力適度“鬆綁”，也是對員工的充分信任。
新任領導要時常誇讚員工
有位領導人說得好：“虛榮心是人類的天性，不要將它視為敵人。這是一種渴求別人肯定和成功的願望，領導者善用它就能得到巨大的收益。”善於恰當地誇獎員工的領導者，必定能有效地調動員工的積極性，使團隊中每個人都能齊心合力地為集體利益服務。
1.好員工是誇讚出來的
在電視上有這樣一則公益廣告，廣告的主題是——“好孩子是誇出來的”：它是以一位小學老師的獨白展開的：“小明這孩子，人很聰明，但上課從不主動發言。一次我布置了作業，要求每個學生都挑選一篇自認為是最好的課文進行朗誦並錄音……事後，我給小明上交的作業做了這樣的評語：你的作業很出色，希望以後一直能夠保持下去，讓同學們多聽聽你的聲音。第二天上課，我發現小明主動舉手要求發言了……”
其實，好員工也是誇讚出來的。員工管理和孩子教育有一定的相似之處，激勵是其中涉及到的一個十分重要的問題。企業的發展需要員工的支持，就必須對其進行有效激勵。激勵的方式很多，也可以有很細的分類，我們一般常說的有物質激勵和精神激勵。組織行為學研究認為：“最有效的激勵來自人的內心。”人們對成就感的渴望與生俱來。
每個人都希望工作富有意義，能力得到施展，自身價值獲得認可。誇獎員工、讚揚員工是一種不需要企業花費任何成本的有效的激勵方式之一，在物質收入達到一定水平後，精神激勵也越來越體現出其強大的效力。
“當員工獲得上級的讚揚後，可以增強其自信心，而自信心正是獲得成就感的基礎。在平時的工作中，如果領導者能夠常常誇獎員工：“這項工作你做得非常不錯！你的優點是……”員工會心存感激。當下次遇到同樣的問題時，便會以此為參照，把工作做得更好。
讚揚講求藝術，適得其所才能發揮效用。那麼，如何才能發揮其效果？
首先，要掌握好時機。讚美員工有一個時效性，太早或太晚都不能起到激勵的作用。有些領導者將“很好、不錯”的話語時常掛在嘴邊，認為可起到激勵作用，其實，讚美的話說多了，就如同一件失去靈魂的藝術作品。有些領導者在一件事情過去很久後，才想起要表揚一下員工，但這時最佳的激勵時機已經過去。領導者要永遠記得“用心看、用心聽、用心講”，把握好最佳時機。
其次，要學會將心比心。每一位領導者都曾經是或者現在還是別人的員工，都希望上司能夠承認和讚賞自己做出的成績。一味地責怪、批評員工隻會使他們變得像彈簧，壓力越大，反抗力越強。將心比心，領導者要常問問自己是否經常稱讚員工，當看到員工加班加點時，說過“你辛苦了”嗎？當員工出色地完成一項工作時，說過“你做得非常漂亮”了嗎？
另外，還要注意方式方法。領導者要在日常工作的點滴中，培養起讚美、鼓勵、感謝和關懷員工的習慣。可以是口頭表揚，也可以通過小卡片上幾句適當的話；可以是單獨表揚，也可以是當著其他員工的麵，更可以在更高一級的領導者麵前進行誇獎……總之，要根據不同的情況，靈活運用不同的方式方法。
員工如果感到自己的人格和勞動成果時時被上司所尊重和認可，他們的積極性就會持續性地迸發出來，從而形成源源不斷的創造力。
2.誇獎讓員工和事業取得雙贏
應該說，現在不重視激勵員工的領導者已經越來越少，沒有人敢忽視調動員工積極性所產生的巨大作用。正是出於這樣的考慮，領導者們競相在公司內設立獎金、提成和晉升製度，把員工的工作績效和收入地位緊密地聯係起來，希望能起到提高員工幹勁、增強工作效果的作用。許多領導者甚至不惜下重注，投入“血本”，隻求能增強員工工作的動力，好好地替企業和自己辦事。
當然，這是一個很有效果的辦法，確實也吸引了員工的注意力，催化了許多人才的產生。但是，如果領導者以為這樣就可以全麵激發員工潛力，或者員工不會需要其他形式的調動，那就大錯特錯了。利益能鼓動人，但員工也需要事業上的成就感來使自己得到滿足。
美國人本主義心理學家馬斯洛認為，人的需要分為不同的層次，由低到高分別為：生理需要、安全需要、歸屬感和愛的需要（如感情、親情、愛情、友情）、受人尊重的需要（如名譽、社會地位）、自我價值實現的需要（如事業）。在得到了利益滿足之後，員工更加重視能否受人肯定、能否實現自我價值。而這些，都是領導者可以用誇獎來給予滿足的。
每一個人都會有一種被世人認同的成功欲，當他的學習或工作取得了一些進步時，如果領導者能注意到這些細微的變化，及時給予鼓勵，他便會更加努力；如果領導者對於他的進步漠不關心、視而不見，便相當於是對他的一種冷落和打擊，這樣就很難調動員工的積極性了。
讚美員工對於領導者來說是相當重要的，一句恰當的誇獎勝過黃金萬兩。對於那些雄心勃勃、矢誌進取的員工，適當地給予誇獎要比發獎金更能激發起他的鬥誌。而對於那些不求進步、保持現狀的員工，適當地給予誇獎也能幫助他發現和肯定自己的才能，從而找到發展的方向。也許，還有極少數員工對誇獎完全無動於衷，隻追求利益的滿足，這樣的人不堪大用，不誇獎也罷。
美國石油大王洛克菲勒是一個白手起家的經營天才。他靠著自己敏銳的嗅覺，逐漸積累財富，生意越做越大，直到成為美國最大的石油公司的總裁，一手締造了“洛克菲勒帝國”。
當時，美國的工人們極度仇視資本家，到處都掀起罷工浪潮。洛克菲勒的石油公司也未能幸免，罷工不僅導致整個公司陷入了停業狀態，工人們還聲稱要把洛克菲勒吊死在蘋果樹上。為了挽救這種嚴峻的局麵，洛克菲勒采用了不同於其他資本家的解決辦法：他先是花幾個星期的時間深入到工人之中，去了解他們的工作，然後公開在工人麵前發表演說，毫不吝嗇地對工人們給予誇獎。
他的恰當誇獎產生了神奇的效果，不但平息了工人們的仇恨，讓他們知道了“上頭”對他們的辛勞和成績並不是視而不見，還使他在工人中贏得了威望，拉近了與工人之間的距離。
當然，我們不能否認洛克菲勒是用了拉攏人心的手段，目的是對工人進行勸說。但是，至少他成功了。不是嗎？如果他采用嚴厲責備或者恐嚇的辦法，相信得到的隻會是更多的憤怒、更多的仇恨和更多的反抗，後果將會十分嚴重。比起其他以利益引誘工人的資本家，洛克菲勒顯然要高明得多。
誇獎員工容易；恰當地誇獎員工卻是一件難事。領導者在誇獎時如果不掌握一些技巧，就會變成“不恰當的誇獎”。
首先，領導者一定要出自真心。如果隻是為了鼓動員工做事而誇獎，功利的目的寫在臉上，隻會招致員工的反感。
其次。誇獎要因人而異。有的員工喜歡別人肯定他的工作成果，有的員工則喜歡別人表揚他的工作態度，正是“蘿卜青菜，各有所愛”，領導者一定要注意。
最後，誇獎一定罷實在，不要漫無邊際。有的領導者隻想著滿足員工的虛榮心，往往“誇過了頭”，等員工回過味來，對你的誇獎也就不以為然了。
最強有力而且不需要花錢的一種激勵方式，就是誇獎。沒有比讚美和肯定更能使人反應強烈的東西了，善於誇獎能讓你的員工和事業都獲得成功。
興趣是最有活力的激勵
興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工隻有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。每個員工都有自己偏愛的工作內容，領導者讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。
任何一種興趣都是由於參與這種活動而使人體驗到情緒上的滿足，這種滿足伴隨著一定的情感過程，由此產生的內在性激勵會更持久、更經濟、更有效。
美國曾對兩千多位著名的科學家進行調查，發現很少有是由於謀生的目的而工作，他們大多出於個人對某一領域問題的強烈興趣而孜孜以求，不計名利報酬，忘我地工作，他們的成功是與他們的興趣相聯係著的。
緬因州的湯姆斯公司（天然牙膏製造商）鼓勵員工拿出5%的帶薪時間去做誌願服務和感興趣的工作設計。結果公司的業績非但沒有因為工作時間的減少而衰退，反而有不斷的創新成果出現。
蘋果公司在其創業初期員工們每周的工作時間不止80小時或90小時，這種狂熱的工作情緒不是出於公司的某項強製性規定，反而來源於工作本身的樂趣與挑戰性，員工們為改變人們對個人電腦的看法這一理想而不斷奮鬥。
不難看出，員工之所以在工作中達到忘我的境界，品嚐著“痛並快樂著”的幸福是因為工作本身在很大程度上激發了員工的內在潛能，而將這種潛能、幸福感與工作相連的一個最重要的因素就是興趣。
興趣作為個體的典型心理傾向，在很大程度上決定著員工的行為和努力程度，影響著員工是否能在工作中感到幸福和滿意。作為心智的重要組成部分，興趣還影響著管理層的激勵手段尤其是精神層麵的引導、激發和鼓勵是否有效。如何才能通過有效的管理激發員工的興趣成為管理層和學術界正在探索的課題，而充分的尊重和工作空間的給予是管理員工興趣的出發點和不變的前提。