在職場中，批評人的事誰都不願去做。在其位必謀其政，作為一名領導者，責權是對等的，當你的下屬犯了錯誤時該批評時一定要批評。不過，身為領導，要靈活地運用批評藝術，批評的同時就應該盡量減少批評所產生的負作用，減少下屬對批評的抵觸情緒，從而保證批評效果能盡可能的理想。
新任領導要掌握批評下屬的學問
在職場中，批評人的事誰都不願去做。在其位必謀其政。作為一名領導者，責權是對等的，當你的下屬犯了錯誤時該批評時一定要批評。批評也是溝通方式的一種，但要掌握好它則大有學問。
作為新任領導，麵對比你年長的下屬、女性下屬、晚輩下屬，你該如何 “藝術” 地進行批評？如何讓逆耳忠言使人心悅誠服地接受呢？
作為年輕的新任領導，在立足不穩的時候，往往不願意批評下屬。但如果麵對錯誤不進行批評和指正，那麼就等於你放棄了一個管理工具。最重要的是，你對錯誤的漠視很可能導致多米諾效應，結果將更加無法估量。
1.多樣批評方式
領導在批評以前要了解事情的真相，這是有效批評的前提。並且要根據這個錯誤對部門造成的損失和影響，采取相應的批評方式。以重要性和緊迫性為兩個維度，可以形成四個組合，這也是批評的四個層次。
首先，對於重要而緊迫的事情發生的錯誤，急於批評不是辦法，應該盡快去彌補錯誤。因為此時批評很容易言語過激，最重要的是於事無補。而事情處理好後，則要進行正式的批評。畢竟，在這類事件上發生的錯誤是非常致命的，不僅要分析原因，更要讓當事人總結出經驗，可以在會上組織或者寫成分析報告，以供所有同仁引以為鑒。
其次，對於重要但不緊迫的事情發生的錯誤，需要及時批評。並要當事人拿出解決辦法，讓其將功補過。
再次，對於緊迫但不重要的事情發生的錯誤，先解決問題是關鍵。然後，對當事人進行私下的批評，告誡其不要再發生類似事件。當然，如果這個錯誤是很多人都容易常犯的錯誤，就要進行公開批評，目的當然是提醒更多人。
最後，對於不緊迫又不重要的小錯誤，進行暗示性批評即可。有時隻需要一個眼神、一個動作，就可以讓對方感受到你的態度，而不要給下屬 '挑剔鬼' 的感覺。
2.批評的門道
遭到批評或者批評人，永遠不會是一件好事。但是你可以讓壞事向好事的方向發展。
首先，既要批評也要有肯定。 “一棒子打死”'似的批評，不僅會讓人心灰意冷，還可能會使當事人產生逆反情緒。新主管一定要肯定當事人的優點和你對他的重視，並且寄予他更高的希望。
其次，批評要就事論事。批評下屬時的態度一定要是真實而善意的，決不能充滿嘲諷和輕視。同時，主管也不能失態地大聲斥責。批評要就事論事，而不要東拉西扯，成為一個表現你對當事人所有不滿的批判會。
再次，要考慮下屬的性格特點。對於內向和自尊心強的員工，要以鼓勵式的批評為主；而對於隨意和很自我的員工，就要更為直接地批評他，並且把其錯誤清清楚楚地列出來。對於嚴重的錯誤，或者是幾位員工同時都犯了類似的錯誤，則必須要采取正式的、公開的批評方式。
最後，批評時間不宜長。主管往往以為批評的時間長，當事人一定會印象深刻，其實不然。批評應擲地有聲，而不宜不斷重複和冗長，要讓當事人感覺到你已經在給他留有餘地和情麵。如果你想和他進行溝通談心，你可以再換一個時間，否則會讓當事人忘記你與他談話的核心。
3.批評是文化的強化
批評的目的不是為了責備，而是讓犯錯者明白和學會如何將事情做好。因此，領導要與下屬交流出現這個問題的原因，找到改善的方法。
但有一個現實是，下屬會強調錯誤是由於其他客觀的因素或不可抗力的原因所致。領導要讓員工知道 “沒有任何借口”'的意義在於，要勇於承擔責任，並且批評是為了督促他認真反省和總結。對於有對抗情緒的員工，領導需要以更為強勢的態度去批評，並要強調其錯誤造成的後果。
最後，每次批評都是一次部門文化的強化，這裏一定滲透著團隊的文化和行為標準。這就像規章製度一樣，要讓員工知道哪些行為會受到鼓勵，而哪些行為會受到批評。新任領導如果可以批評得當，不僅有助於防微杜漸，更有可能會提升威信。
把握批評時機與場合
在日常工作中，每個領導者都會有批評下屬的時候。作為一個領導，怎樣去批評下屬才能既不傷害下屬的自尊心，又能達到自己的批評目的呢？每個人都愛麵子，都喜歡聽讚揚的話，可是作為一個人，我們難免會犯錯，在犯錯的時候，總是會被人批評，這時候，我們的心情一定很不好，所以將心比心，在我們批評別人的時候也要顧及到對方的顏麵，對於批評的話，我們一定要說得有藝術，既能達到批評的效果，又可以顧及到對方的顏麵。
糾正錯誤，一定要注意時機和場合，最好是在沒有第三者的情況下進行。否則，再溫和的批評也有可能會刺激受批評人的自尊，因為他會覺得在同事麵前丟了麵子。他可能以為你是故意讓他出醜，從而認為你是一個不講情麵，不講方法，沒有涵養，沒有風度的人，有的還會覺得你的動機不純。批評人的時候不注意場合，會帶來很多副作用，受到批評的人會心生妒忌，還有可能做出一些傻事。給別人留點麵子，留條後路，讓他很體麵的退卻。
當下屬明確到某一個態度和意見，你又要給他糾正時，最好的辦法就是幫他找一個合適的理由，這個理由不會使下屬丟麵子，還可以使他改變對你的看法，覺得領導是一個通情達理的人。
下屬在做錯事情的時候，總會覺得有一種負罪感，一種挫敗感，對於領導的批評心裏一定也是不好受的，可是，如果領導的批評很委婉，很貼切，下屬一定會聽從你的批評加以改正，還會因為你委婉的批評而對你產生感激之情。
領導在批評下屬的時候一定要就事論事，不要傷害下屬的自尊，還要給他一個台階下，避免難堪，激烈的措辭隻能讓事情越變越糟，背離了你的根本目的。
戴爾？卡耐基認為，在你和別人相處的時候，應該學會尊重別人，盡可能的減少對別人的傷害。積累了幾十年研究和體驗之精華，卡耐基向眾人展示了在與人相處時避免傷害的藝術。
卡耐基說了和他侄女的相處經曆。幾年前，他的侄女約瑟芬？卡耐基，離開了來家，來到紐約擔任卡耐基的秘書，那是她才十九歲，完全沒有做事的經驗。而現在，她已是西半球最完美的秘書之一。
在剛開始參加工作的時候，她的身上還有很多不足，有一天，卡耐基正想要批評她，但是他馬上又停住了，他對自己說：“你比她的年紀大了一輩，而她的生活經驗，幾乎是侄女的一萬倍，而這時候你怎麼可能讓侄女和你有一樣的想法呢？你的判斷力，你的衝勁——雖然這些都是很平凡的。還有，你十九歲時又在幹什麼呢？你還記得你當初是怎樣的愚蠢嗎？經過了一番思考，卡耐基得出的結論是，侄女現在的行為，要比他當年好很多，自己十九歲的時候做過的蠢事遠比侄女多得多，他承認這一點，但是他並沒有經常稱讚侄女。從那次的事情以後，每次卡耐基想要指出侄女的錯誤時，總是會說：“約瑟芬，你犯了一個錯誤，但上帝知道，我所犯的許多錯誤比你更糟糕。你當然不能天生就萬事精通，成功隻有從經驗中才能獲得，而且你比我年輕時強多了。我自己曾做過那麼多的愚蠢傻事，所以我根本不想批評你或任何人。但難道你不認為，如果你這樣做的話，不是比較聰明一點嗎？”
領導在批評下屬的時候可以從側麵去引導下屬，從其他的話題來引導下屬了解自己的錯誤之處，然後加以改正。
領導在指出下屬的錯誤時，一定要出於真誠的態度對他說教，給其忠告，不要隻圖自己的痛快，而忽略了下屬的感受，不要讓這些不小心或者是一時之快而讓下屬對你產生抵觸的情緒。你的批評也達不到效果。更有甚者，下屬不但不改正，還會變本加厲明知故犯。所以，作為領導者，批評人的話一定要說的很有分寸，不能太多，也不可不說，語言要委婉，還要有力度，既保護到別人的顏麵，還要讓他知道自己的不足與缺陷。時機和場合萬萬不能忽略。
批評不可傷人心
“人非聖賢，孰能無過”，下屬犯錯誤是正常的。同樣，作為領導，你批評他也是應該的。不過，我要提醒大家，批評的目的是為了幫助他成長，讓他在今後的工作中表現更出色。而不是出氣，也不是要打擊他，更不是要把下屬整垮。所以作為一名領導在批評下屬時，一定要講究方法技巧，批評時千萬不可傷了下屬的心。
夏先生是某鋼鐵廠的老板，有一次，他碰見幾個工人在抽煙，而他們的頭頂上正好掛著“請勿吸煙”的牌子。麵對這樣的情況，夏先生應該怎麼處理呢？有人說，我會指著牌子問他們，你們難道不認字嗎？有人說，我會直接每人罰50塊，這些工人不罰他改不了。
讓我們來看夏先生是怎麼做的。他隻是走過去，遞給每人一支煙，然後說道：“老兄，要是你們到外邊去抽，我會很感謝你們。”
你看，這些工人心裏是知道自己破壞了規定的。可是老板不但沒說什麼，反而給了每個人一件小禮物，他們能不知錯就改嗎？能不敬重這樣的老板嗎？我們中國人有一句俗話：“人要臉，樹要皮。”這個“臉”，就是人的自尊。一個人如果沒有了自尊，所有的管理之術都會失去作用。那麼自尊又是怎麼失去的呢？有兩種情況：一是自己失去的，另一個是叫人給毀掉的。各位要千萬注意。不少員工的自尊心恰恰是被領導者給毀掉的。
所以，批評下屬時，一定要做到不傷人，更不能挖苦諷刺，侮辱人格。我們說，上級批評下級時，應注意避免以下四大忌諱：
第一，切忌方式粗暴，惡語傷人。批評下屬時，切忌惡語傷人，因為人人都有麵子。常言說：“良言一句三冬暖，惡語傷人六月寒。”對不對？批評下屬時，不要像對待敵人一樣橫眉冷對。我的一個親戚的女兒，很有出息，她靠打工掙了些錢後，就開了一個店，雇了幾個人幫她。她每天都要到店裏看看。有一次，她發現有位顧客等在櫃台前，卻沒有人理會客人。店員們在幹什麼？——聊天。你們猜她怎麼處理的？她沒說一句話，靜靜走到櫃台裏麵，親自幫那位女士結賬，然後把東西交給店員包裝好，便無聲地走開了。
讓我們來評價一下，她這種處理方式是不是就很好？沒有批評卻勝似批評，因為她用實際行動給店員們上了生動的一課。我聽她說，從這以後，她去店裏時，就再也沒有遇到過類似的狀況了。
她是不是也給我們上了一課？這堂課就是“勿衝動、要冷靜、以德服人”，作為上司，要時刻提醒自己，態度要自然、要放鬆，不要一批評就怒發衝冠、大聲咆哮，甚至出口傷人。
有這麼一個故事：
有個孩子脾氣很壞，喜歡打人、罵人、傷害人。孩子的爸爸為了幫助他改掉這種壞脾氣，就想了一個辦法：給孩子一袋釘子；並且告訴他，每當他發脾氣時，就釘一顆釘子在後院的圍籬上。
第一天，他釘下了30根釘子。慢慢地，他每天釘下的數量減少了。他發現控製自己的脾氣要比釘下那些釘子更容易。終於有一天這個男孩不再亂發脾氣了，他告訴他的爸爸這件事。爸爸告訴他，每次你能控製自己的脾氣時，就拔出一顆釘子。
時間一天天地過去了，最後男孩告訴他的爸爸，他終於把所有的釘子都拔出來了。爸爸握著他的手來到後院說：“你做得很好，我的好孩子。但是你看看那些圍籬上的洞，它們永遠不能回複到從前了。你生氣時說的話，將像這些釘子一樣留下疤痕，不管你事後說了多少次對不起，那個傷口將永遠存在。”
如果你隻圖一時之快，傷害了你的下屬，無論最後如何去彌補，他依舊是有傷痕的。所以我們一定要控製好自己，在打算發脾氣時，先讓自己冷靜5秒鍾。
第二，切忌捕風捉影，主觀行事。有的上司在批評下屬的時候，總是根據自己的主觀判斷，在不調查的前提下就對下屬亂加批評，結果給下屬留下不好的印象。
第三，切忌背後批評人。我們中國有句俗話：“當麵批評是君子，背後議論是小人。”有的上司喜歡在背後批評下屬，這種做法非常不好。一來，你將下屬的隱私大肆張揚，很容易傷人自尊；二來也容易讓下屬認為你是心懷不軌；三來經他人一傳，很容易把話傳走樣，造成了更大的隔閡。所以批評一定要當麵，便於雙方的意見交流，消除誤會。
第四，切忌緊抓不放，再三提起。批評隻此一次，要一次性把話說到位，切忌緊抓不放，再三提起。批評的話更不要反反複複，一經點明，對方已經聽明白並表示考慮或有誠意接受，就不必再說下去了。如果隻圖“嘴巴痛快”，說個沒完，勢必適得其反。
有些上司喜歡翻舊賬，這種翻老賬式的批評很傷下屬的自尊心，也是做領導的一大忌。
批評下屬要因人而異
不同的人由於經曆、文化程度、性格特征、年齡等的不同，接受批評的能力和方式有很大的區別。這就要求領導者根據不同批評對象的不同特點，采取不同的批評方式。
不同的人對於同一的批評，會有不同的心理反應，因為不同的人，性格與修養都是有區別的。
可以根據人們受到批評時不同反應將人分為遲鈍型反應者、敏感型反應者、理智型反應者和強個性型反應者。反應遲鈍的人即使受到批評也滿不在乎；反應敏感的人，感情脆弱，臉皮薄，愛麵子，受到斥責則難以承受，他們會臉色蒼白，神誌恍惚，甚至會從此一蹶不振，意誌消沉；具有理智的人在受到批評時會感到有很大的震動，能坦率認錯，從中汲取教訓；具有較強個性的人，自尊心強。個性突出，“老虎屁股摸不得”，遇事好衝動，心胸狹窄，自我保護意識強，心理承受能力差，明知有錯，也死要麵子，受不了當麵批評。
針對不同特點的人要采用不同的批評方式，對自覺性較高者，應采用啟發作自我批評的方法；對於思想比較敏感的人，要采用暗喻批評法；對於性格耿直的人，采取直接批評法；對問題嚴重、影響較大的人，應采取公開批評法；對思想麻痹的人應采用警示性批評法。在進行批評時忌諱方法單一，死搬硬套，應靈活掌握批評的方法。
正確的批評要求細密周到，恰如其分，普遍性的問題可以當麵進行批評，對於個別現象就應個別進行。另外，也可以事先與之談話，幫他提高認識，啟發他進行自我對照，使他產生“矛頭不集中於‘我”’的感覺，主動在“大環境”中認錯。另外，還要避免粗暴批評。
對下屬的粗暴批評不會產生很好的效果。員工聽到的隻是惡劣言語，而不是批評的內容。他們的心中充滿了不服和哀怨。這就使其產生逆反心理而不利於問題的解決。