要學會運用“胡蘿卜加大棒”的策略，防止隻知批評不知表揚的錯誤做法。在批評時運用表揚，可以緩和批評中的緊張氣氛。可以先表揚後批評，也可先批評後表揚。
批評還要注意含蓄，借用委婉、隱蔽、暗喻的策略方式，由此及彼，用弦外之音，巧妙表達本意，揭示批評內容，引人思而領悟。萬萬不可直截了當地說出批評意見，開門見山點出對方要害。
在批評時，可以運用多種方法。如：通過列舉分析曆史人物是非，烘托其錯誤；通過列舉和分析現實中的人物的是非，暗喻其錯誤；通過分析正確的事物，比較其錯誤；還可采用故事暗示法，用生動的形象增強對他的感染力；笑話暗示法，通過一個笑話，使他認識錯誤，既有幽默感，又使他不至感到尷尬；軼聞暗示法，通過軼聞趣事，使他聽批評時，受到點影射，也易於接受。總之，通過提供多角度、多內容的比較，使人反思領悟，從而自覺愉快地接受批評，改正錯誤，這才是我們所關心的問題。
對於十分敏感的人，批評可采取不露鋒芒法，即先承認自己有錯，再批評他的缺點。態度要謙虛，謙虛的態度可以使對方的抵觸情緒很容易消除，使他樂於接受批評。例如，可以對人這樣批評：“這件事，你辦得不對，以後要注意了。不過我年輕時也不行，經驗少，也出過很多問題，你比我那時強多了。”
有時一些問題一時未搞清，涉及麵大或被批評者尚能知理明悟，則批評更要委婉含蓄。先表明自己的態度，讓下屬從模糊的語言中發現自己的錯誤。但是，也不能一概而論，對嚴重的錯誤，應當嚴厲批評。另外對於執迷不悟者和經常犯錯誤者，都應作例外處理。要麼是他們改正錯誤，要麼是你不用他們。
批評的輕重有度，還要因事而異。一般的小過失，輕描淡寫的批評就能解決問題；但比較嚴重的錯誤，比較頑固的人和態度，你就要響鼓重捶，否則是難以奏效的。
具體地說，批評以其方式的不同，一般可以分為七類：
一是觸動式。觸動式批評，措辭尖刻，用語激烈，適合於依賴性較重、惰性較強的人。
二是漸進式。漸進式批評是一步一步地接近主題，適用對象是自尊心和榮譽感都比較強烈的人。
三是商討式。商討式批評的態度較為平緩，不強加於人，而以商量討論的口氣說話。易於被反應快、脾氣暴躁的人所接受。
四是提醒式。提醒式批評，重在暗示、啟發和提醒，適用於性格敏銳、易生疑竇的人。
五是即席式。即席式批評即當時當場的批評，就事論事，適用於不輕易認錯的人。
六是參照式。就是借別人的事例來對比，導引出批評的內容，使用的對象是那些知識少，而又自大、悟性淺薄的人。
七是提問式。提問式批評，以問答的形式展示批評，常用於性格內秀、較有思想的人。
新任領導批評下屬的五個步驟
在批評之前，你先要弄清楚批評的目的，然後再思考，為了達到這個目的，我要采取怎樣的步驟，而不是毫無計劃地有一句說一句。批評下屬有五個步驟。
第一步，要弄清事實的真相。有些領導一激動，不對事件進行全方位的調查，就不分青紅皂白地指責下屬，結果冤枉了好人。某公司有一位員工叫小趙，業務能力很強，經常拿銷售冠軍，但前段時間他很鬱悶，說想換工作了。朋友問他是什麼原因，他說前段時間被經理批評了，壓力很大。事情的經過是這樣的：
有天下午，辦公室氣氛活躍，小趙正在跟同事有說有笑。突然，經理打來內線電話，說：“小趙，你到我辦公室來一趟！”然後就“啪”的一聲掛了電話。這突如其來的傳訊，讓本來高興的小趙一下子提心吊膽，硬著頭皮走進了經理辦公室。
“你這個月的業績怎麼這麼差啊？你看看人家小鄧，剛來兩個月，業績就飆升到你前麵了。再這樣下去，你這個銷售冠軍還能坐多久？你以為公司讓你拿這麼多的薪水，是白養著你的嗎？”經理一頓連珠炮般的轟炸，順便把一疊厚厚的報表扔在小趙麵前。
小趙本想跟經理分析一下事情的情況和遇到的困難，但經理根本不給他說話的機會：“你別說了，回去好好反省吧。我再給你一個月的機會，要是下個月你的業績還不能提升，那我就要扣你的年終獎了。”說完，經理便不耐煩地擺手示意小趙出去。
小趙滿腹委屈地從經理辦公室出來，想起經理那咄咄逼人的架勢，心裏就十分窩火。自己作為公司的老員工，任勞任怨。前段時間公司想開發新市場，經驗豐富的小趙就被委以這項重任，由於是剛起步，銷售額與成熟市場當然不能比。而小鄧是新員工，被安排到原有的老市場，客戶源穩定充分，客戶關係網堅固牢靠，形勢大好，自然豐收。小趙覺得經理隻看數字，不問事實，心裏十分委屈。
這樣“信口雌黃”的批評和處罰，怎麼能讓下屬服你呢？他隻會覺得你這個上司沒有人情味，和你共事沒意思，對不對？所以，我們在批評之前一定要深思熟慮，把事實搞清楚。
第二步，要針對不同的人、不同的事，選擇不同的批評方式。作為一名領導，在批評男下屬和批評女下屬時，是不是說的話就不一樣？有句老話叫“看菜吃飯”，同樣的，我們要看人批評。比如，性格內向的人往往比較敏感，要以鼓勵為主，批評時一定要委婉，而對於那些很固執或自我感覺良好的員工，就要直白地告訴他犯了什麼錯，否則他會把你的話不當回事。再比如，如果下屬跟自己關係很好，批評時在語言和場合上，不能太隨意，否則他可能會不在意；而如果是批評不熟的下屬，就一定要注意語氣和措辭。舉個例子：
張經理有兩名部下，由於在考核時業績不理想，被下放到車間鍛煉。張經理對這兩人說的話就是完全不同的。
小方是新人，熱情、努力但缺乏經驗。張經理說：“你到下麵鍛煉一段時間，這邊還有工作等你回來。”老王是老員工，喜歡指手畫腳，成天無所事事。張經理說：“大家都說你太閑了，這樣很影響士氣，要麼你去車間實實在在做點事，要麼咱們就終止合同了。”結果，這兩人在基層表現都很出色。
新人比較容易不自信，要以鼓勵為主，而“老油條”不給點顏色他不當回事，張經理針對不同的人采取不同的批評方法，是不是恰到好處啊？
批評還要對事，如果是很嚴重的錯誤，就一定要正式批評，甚至是公開批評，而對於那些小錯誤，則可以私下裏點到為止。
第三步，要分析問題所在。首先，一定要告訴下屬你批評的依據何在，如果沒有依據就發火，下屬可能覺得你是在拿他當“出氣筒”。
然後，你要幫下屬找出錯誤的根源來。要先分析，給下屬指出錯在哪，為什麼會出錯，怎麼做才是最合理的，這樣對下屬來說也是一個提高。
某銀行招聘了一位實習出納，這名新員工與顧客間的關係非常好，頗受好評。但有一天結賬時，問題卻發生了，嚴重到出納組長去找行長，要求辭退她。這是為什麼？行長通過了解發現，原來是她結賬實在太慢。“我不知道教了她幾遍，她就是不會，她一定得走人。”出納組長對行長說。
下班後，行長過去跟她談話，她顯得非常局促。但行長表揚了她對顧客的友善態度，還有她活潑的個性。然後，行長說：“我們一起複習一下平衡現金的過程。”她了解到行長對她有信心，便積極地求教，很快就知道了問題所在。幾天後，她再次結賬時，既迅速又正確。問題就這樣解決了。
你看，如果這位出納組長有行長一半的溝通技巧和耐心，是不是就不至於搞得這麼複雜這麼不愉快？我們做上司的，要抱著一種“提攜、幫助”的心態去對待下屬，誰都是從新人一步步走過來的，對不對？不過，如果是因為玩忽職守造成的工作失誤，我主張給予或輕或重的處罰。
第四步，讓下屬重複犯錯原因。分析完以後，你要給下屬發言的機會，聽聽他是怎麼看待這件事的。這麼做有兩個好處，一是從下屬的發言中，可以看出下屬是否真的認識到了錯誤所在；二是如果自己有分析不周或誤解下屬的地方，也可以給下屬一個發泄或解釋的機會。
第五步，警示後果。這可以分兩個方麵來講，一個方麵，這個錯誤是否會影響公司的名譽，會對公司帶來哪些損失等；另一個方麵，就是針對個人來講，如果不改會怎麼樣？如果改不過來會怎麼樣？要將這個後果告訴他，讓他自己主動去改。
褒貶有節，讓批評聽起來悅耳動聽
在工作中，對犯錯誤的下屬進行批評教育是每一個領導都經常做的事情。但是，幾乎沒有人願意聽批評的話語，因此，批評教育的效果往往不盡如人意。那麼，怎樣才能讓下屬聽得進批評的語言，從而改正自己的錯誤呢？在這方麵，就需要領導者多下工夫了。以下是一些做好批評的建議。
第一，把批評的話語含蓄、委婉地表達出來。
在工作中，一些高明的領導總能充分運用語言的魅力，把批評的話語不露痕跡地說出口，使接受者在心悅誠服的同時，能痛下決心改正自己的不足。
比如，某領導要求下屬做一件事，或者指責下屬哪裏有過失的時候，他總是盡量選擇使對方感到有回旋餘地的話，即把主動權送給對方。
例如，當下屬的計劃書寫得不好時，他沒有直接說：“不好，重寫！”而是和藹地說：“你的計劃書寫得很好，如果再添加一些具體的數字，那就更完美了。”
當某下屬在工作中總是按部就班，沒有絲毫創意時，他沒有直接說：“你真是個死腦筋，隻知道模仿！”而是親切地說：“你的敬業精神大家有目共睹，如果你在工作中再多一些創新精神，你的工作就能高質量地完成。”
顯然，諸如此類委婉的話語會使下屬樂於接受，因而心悅誠服地願意改正自己的缺點。 第二，責備他人要注意場合。
不顧及場合的責備或者直言，往往因為傷害了當事人的自尊，而得不到好的教育效果。
某單位受命協助拍一部軍事題材的電影。一天，一中隊因故少帶了兩件裝備，使拍攝工作未能按時進行。
大隊長十分生氣，不問情況，便當著全體人員的麵大聲嗬斥中隊長：“你這個隊長是怎麼當的，工作極端不負責任，什麼工作作風！必須作出書麵檢討！”
一開始，中隊長還忍著，當他掃見部下們都在盯著他看的時候，頓時感到一種羞辱，就再也忍不住了，於是解釋道：“大隊長，我們沒有帶齊裝備是有原因的，你不調查就輕易批評我們……”
大隊長見他不認錯，還頂嘴，就更火了：“怎麼，你還有理由？”中隊長也不甘示弱地說：“我對你有意見！”把大隊長頂得說不出話來。
事後，大隊長主動找他交換意見，問：“你平時一貫表現很好，服從領導，今天為什麼頂撞？”
“你要麵子，我就不要麵子了？你當著我的部下的麵那樣批評我，叫我以後怎麼開展工作？”中隊長回答說。
毫無疑問，這次批評是失敗的，因為大隊長不講場合，在中隊長的部下麵前批評了他，降低了他的威信，所以，中隊長不但不接受批評，反而還頂撞了他。領導者應該從這個事例中吸取教訓，即批評要講場合。不顧及場合的責備或者直言，往往因為傷害了當事人的自尊，而得不到好的教育效果。
第三，把批評改為讚美。
在下屬犯錯誤時，領導對其進行批評教育是很有必要的，但批評要講方法，否則就達不到理想的效果。有的時候，麵對下屬的錯，你不妨把批評改為讚美，這樣得到的效果或許會更好。
在一家商場的時裝專櫃前，有位客人指責售貨員服務態度不佳，並投訴到經理處。商場經理了解情況後，他沒有指責那位售貨員反而是大加讚揚，他對那個被客人投訴的售貨員說：“有客人稱讚你服務親切，希望今後繼續努力”，“有客人說你很有禮貌”。這麼一來，售貨員的待客態度便大為改變，笑臉迎向任何客人，結果不但再也沒有遭受投訴，而且業務蒸蒸日上。
一般來講，當下屬被領導指責說：“你要改掉什麼什麼缺點”時，很容易產生逆反心理，但如稍加稱讚，他們便神采飛揚，變得非常積極。所以，要想糾正下屬的缺點，不要直接指出缺點而要稱讚他的優點，這一點非常重要。如此一來，他們會更加發揮優點，同時也會改掉缺點。
新任領導批評下屬要注意的問題
批評和表揚一樣同屬於一種激勵方法，其目的是為了限製、製止或糾正某些不正確的行為，預防類似的問題再出現。批評是為了幫助下屬認識並改正錯誤，重新回到正確的軌道上來。因此，新任領導必須學習研究這門領導藝術，講究批評方法，增強批評實效。
美國玫琳？凱化妝品公司最重視的就是員工，該公司相信，關心員工與公司必須賺錢這二者並不矛盾。
總經理阿什對員工的關心與愛，不單單表現在工作、生活和相互交往上。更表現在對員工錯誤的善意批評上。她說：“我認為，經常批評人的做法並不妥當。不是說不應當提出批評。有時，領導者必須表明對某事不滿意。但是批評的目的是指出錯在哪裏，而不是指出錯者是誰。如果有人做錯事時領導者不表明態度，那麼，這種領導者也確實過於‘厚道’了。不過，領導者在提出批評時，一定要講究策略，勿擺架子，不可盛氣淩人，否則就可能出現適得其反的結果。我認為，一個領導者應當做到：當某人出錯時，既能指出其錯誤，又不致挫傷其自尊心。每當有人走進我的辦公室，我總是創造出一種易於交換意見的氣氛。這一點很重要。隻要我越過有形屏障——我的辦公桌，那麼，創造那種氣氛則易如反掌。我的辦公桌象征著權力，它向坐在一旁的來人表明，我有權指示他應該如何如何。我總是越過那個有形的屏障，以朋友和同事而不是以領導者的身份與一人交談。因此，我們同坐在一張舒適的沙發上，在比較輕鬆的氛圍中研究工作、解決問題。
“我有時還同來人握手擁抱！在我看來，這是感情的自然流露。因此，我在這樣做時感到輕鬆、自然。我認為，同來人握手擁抱能使堅冰消融，能使對方無拘無束。你會發現：同一種人打交道，握手是最好的方式；但同另一種人打交道，拍拍背顯得很親密；同某些人見麵，隻有熱烈擁抱才能表達出你們親密無間的情誼。我們都聽說過大夫在病床旁邊對病人表示關心、同病人握手的情景。同樣，領導者也應在沙發旁邊對來人表示關心。因此，各級企業主管都應走上去，放下架子同來人握手、擁抱吧——這是管理企業的一個絕招。”
在談到與員工相處時，阿什說：“我認為，領導者同自己的員工保持親密的關係是正常的，相反如果領導者同自己的員工總是保持雇主與雇員的關係，那則是反常的。我認為，這種氣氛無助於最大限度地提高生產率。