佛羅裏達州傑克遜維爾的“全球卡服務公司”是美國電話電報公司下屬的分公司，在這裏，員工可以在服務現場自行處理諸如客戶延期交費、提高信用卡限額等問題。這一措施使員工們有了主人翁的感覺，公司的效益也大為提高。
事實證明，合理的授權能大大調動下屬的工作積極性，提高管理效率。放一點權力給員工，這比增加薪水更讓他們覺得舒服。
每一個人都喜歡自己做決定，而不願聽命於別人。況且，給予一個人權力，也就相當於為他的成長提供了機會，他會認為，你確實對他的事業發展感興趣，而不是不聞不問。這足以激起他的鬥誌，使其全身心投入到工作中去，格外努力地去成功完成你授權的任務，讓你、讓他們自己都滿意。
放些權力下去，才能收得人心上來，其實這是一個很簡單的道理，也是一種等價交換。一點權力的施予，不但是管理者的自我鬆綁，更是一種贏得人心的需要。
從另一方麵講，手中有了權力才有工作的能力，這是一條顛撲不破的真理。士兵有了開槍的權力，才能奮勇殺敵；推銷員有了選擇客戶的權力，才能賣出貨物。如果管理者把這些權力死死地握在手中，而不將其授予員工，那麼，這些權力的效力也就無法得到釋放。
管理者把一項工作托付給另一個人去做，並不是把令人不快的工作指派給別人去做，而是下放一些權力，讓別人來作些決定，或是給別人一些機會來試試像你一樣做事。
當然了，總有一些工作不那麼讓人樂意去做。這時候，也許你就該把這些任務分一分，並且承認它們或許有那麼一點兒令人不快，但是，無論如何，工作總得完成。
在這種時候，千萬別裝得好像給了那些得到這些工作的人莫大的機會一樣，一旦他們發現事實並非如此的時候，也許會更加厭惡去做這件事，這樣一來，想想看，工作還能幹得好嗎？
還有些管理者不喜歡把重要的事務交給下屬，是擔心下屬出差錯。其實，這種擔憂是多餘的，管理者如果真正地下放給下屬一些權力，讓下屬承擔一定的責任，多為下屬製造一些機會，會在很大程度上激發下屬的潛力，完成你認為他們完不成的工作。即使一個下屬出了差錯，你的部門和公司的整個運營狀況也不會受到太大的影響，下屬自動自發地承擔責任的心理反而會更加強烈。
授權是培養員工能力最有力、最有效的方法之一。授權可以為員工們提供學習及成長的機會。正確使用授權技巧還能激勵他們的進取心，使他們獲得工作的滿足感。當你將一項重任托付給他人時，你就已表示出對他的信任，這有助於他建立自尊。同時還可以使被授權者的和有控製力的得以強化，並且主動帶頭工作、堅持完成各項任務。通過授權，可以給員工帶來正麵的自我認知和任務導向行為。管理者通過授予員工自主工作所需要的職權、工具和信息來實現授權，結果，員工對自我效力的感覺得到了強化，他們就能更全麵的發揮自己的潛力，這也滿足了他們對成就、認可和自我實現這樣的高層次需要的追求。
每一個高明的管理者都明白：自己的工作是管理，而不是專製；也就是說，管理者不是監工，因為監工即是專權的化身。把自己當做監工，往往大權獨攬，把所有的下屬都看成是為自己服務的。這樣的管理者，永遠不懂“攻心為上，攻城為下”的道理，或者說，也許監工式的管理一時有用，但不可能時時有用。但很容易使雙方形成不平等、不融洽的人際關係，遲早會招致下屬的心理抗拒，從而無法創造一種良好的工作氛圍。
然而，徹底改變監工身份，有時候並不是簡單說說而已，這種觀念的轉變，要靠自己的實際工作來體現，真正做到由專權而放權的角色轉換，切忌誤以為專權就是有權，放權就是失權；相反地，放權能夠贏得下屬的擁護，會使下屬更加尊重你的權力，而使你的權力從本質上更有效應；而專權隻能迫使下屬表麵服從，卻贏得不了人心。
管理是要更聰明而不是更辛苦
中華民族是一個優秀勤勞的民族，信奉“天道酬勤”。但隨著社會的發展，人類的變遷，在新的時代背景下，越來越不再適合那些一味兢兢業業的黃牛般的勤奮兒，比起他們精明利落的高效者更易取得成功。在當含今社會已是不爭的現象。
在一個群體中，從“工作”的角度恒量，人可以分做四類：一類是聰明而懶惰的人。這種人可以做“元帥”，發揮才智，運籌帷幄；一類是機智而勤快的人。這種人可以做“先鋒”，衝鋒陷陣，摧城拔寨；一類是笨拙而懶惰的人。這種人可以做“工兵”，程序操作，兢兢業業；一類是愚蠢而勤快的人。這種人什麼也做不成，喜歡表演，能力一般，逢事便做，一做就錯。
事必躬親的管理者好比統帥跑出軍營跨上戰馬披起盔甲代替士兵去上陣衝殺。他們大包大攬，吃苦受累不說，結果也聽不到下屬的一句好話，而淨是不絕於耳的指責與埋怨。就是我們常說的出力不討好！
然而，出力不討好還在其次，更嚴重的是，這種事必躬親的管理者的所作所為，對企業卻是有害無利。因為他的大包大攬，下屬索性站在旁邊什麼也不幹，助長了其懶惰之風，使生產和工作效率大大降低；並且，一個人包打天下，顧此則失彼，一個不小心就會使企業陷入漩渦，無法自拔！
這種類型的管理者十分可悲，因為他們什麼也沒有得到。相反地，卻竭心盡力，日理萬機，但萬沒想到卻害了企業！同時也十分可憐，因為誰也不同情他的處境，無論是他的下屬還是上一級的領導。
那麼，一名合格的管理者會如何去做呢？
（1）分級管理，不要亂插手
對下屬的管理要在明確責任和獎罰的基礎上，讓他們有職有權。即使碰到問題，隻要不是事關大局的問題，也要讓所屬的部門自己去處理和解決。這樣，管理者還可以有更多的時間去研究組織的發展方向或重大決策。
（2）多思考多觀察，少說話少動手
你是管理者，所以你不要故意拿自己當苦力使喚，你的主要任務是多觀察多思考，切忌大事小事都要“事必躬親”。隻有站在一旁觀看，才能真正“旁觀者清”而避免“當局者迷”，才能更公正、更有效地判斷是非曲直，才能真正看清哪些事情是應該堅持的，哪些事情是需要改進的。即使你比你的下屬幹得還要好，也不要事事都親自去幹，必要時給他們示範一下即可。
（3）大事聰明，小事糊塗
作為一個管理者，首先要分清什麼是大事，什麼是無關緊要的小事。而大事往往不是每天都發生的。對於那些個雞毛蒜皮的小事。不要陷於繁瑣的事務之中而不能自拔，被那些管不了也管不好的小事攪得暈頭轉向而影響了大的決策。
（4）不要管得太細太嚴
有時候，即使出現一些這樣或那樣的問題也不必手忙腳亂。有些問題可能會越問越麻煩，隨著時間的推移不少問題會自行消失和解決。中國很多事情都是無為而治，你越想管細管嚴，管得滴水不漏，反而會越亂。很多時候是有心栽花花不成，無心插柳柳成陰。
（5）不要吹毛求疵
很多管理者，都想把自己管理的單位辦成一個非常完美的組織。實際上，這是不可能的。要知道，世界上的萬事萬物，完美都是相對的而不是絕對的。過分的完美無缺了，往往就要走向反麵了。一個由來自四麵八方的群體組成的組織，要想一點問題都沒有，那是不可能的。
管理者應該是元帥，不是將軍。所以，你應該是一個“聰明而懶惰的人”，應該學會更聰明地去工作，把精力集中到少數最重要的工作中去，次要的工作甚至可以完全不做。人的精力有限，隻有集中精力，才可能真正有所作為，才可能出有價值的成果，所以，不應被次要問題分散精力。
克林將軍告訴我們，作為一名偉大的將軍，他的成功有很大一部分來自於有效的分工帶來的“簡單管理”。“我對很多方麵都放任不管。”這就給了他的部下很大的自由空問去決策。不但讓員工感到你的信任，更可以充分地調動員工的工作積極性、創造性、主觀能動性和高度責任感。每一個管理者都應該深刻地領悟到此言的含義：授權予下，不僅可以使你從繁忙的工作當中解脫出來，抽出時間去做真正應做的工作，即組織工作和設想未來。這一箭雙雕的手段，是每名管理者都應該學會使用的。
放權下去，讓員工施展才華
古代文明綿延了數千年，但社會的科技水平變化卻小之又小，近現代文明不過區區三百餘載，卻已得以翻天覆地。其原因何在？正如馬克思所說，上層建築影響著經濟發展。古代社會的專製製度正是人們思想及創造性最大的桎梏，而現代的民主製度則讓人們的智慧進發出來。同樣道理，管理者若想讓企業不斷地發展、前進，自己就不能成為那個高高在上的專製君主。而應在企業內發揮民主作風，把一些權力交給員工，讓員工參與管理和決策，這樣才會產生驚人的力量，實現雙贏的結果。
成功的管理者都非常重視“員工參與管理”。他們認真聽取員工對工作的看法，積極采納員工提出的合理化建議。員工參與管理會使工作計劃和目標更加趨於合理，並增強了員工工作的積極性，提高了工作效率。
為了改善企業的經營管理，。柯達公司創始人伊士曼很重視聽取員工的意見。他認為企業的許多設想和問題，都可以從員工的意見中得到反映或解答。為了收集員工的意見，他設立了建議箱，讓員工參與企業管理。這在美國企業界是一項創舉。企業裏任何人，不管是白領還是藍領，都可以把自己對企業某一環節或全麵的企業管理的改進意見寫下來，投入建議箱。企業指定專職的經理負責處理這些建議。被采納的建議，如果可以替企業省錢，企業將提取頭兩年節省金額的15％作為獎金；如果可以引發一種新產品上市，獎金是第一年銷售額的3％；如果未被采納，也會收到公司的書麵解釋函。建議都被記入本人的考核表格，作為提升的依據之一。
企業要想更充分地發揚民主為企業創造效益，僅僅讓員工參與管理、提提建議還是不夠的，除此之外，還應該鼓勵員工參與到工作目標的決策中來。
管理者每天都需要對許多事情做出決策，一些看似簡單或無關緊要的決策，實際上卻異常重要。
賓館、餐廳、醫院、航空公司等服務機構的員工每天需要做出無數決策，研究單位、裝配廠、鋼鐵公司、軟件公司、電信局、商業會計事務所、火車生產線的員工們……也會麵臨決策。盡管不同的企業有不同內容、不同程度的決策，但是，他們仍需要就出現的問題做決策。例如，對麵前的事是想辦法解決，還是頂回去？對生產線出現的問題是關注，還是隨它去？對客人報以微笑，還是冷漠地做“好”本職工作？盡管有些時候一些決策“看不見”，但企業管理層絕不能忽視它們。
不論是什麼類型的企業，每個員工都需要做出決策，因此，管理者應當適當放權，一方麵，讓員工感到自己是企業的重要組成部分；另一方麵，培養員工處理問題的能力，在問題剛出現時能夠立即給出恰當決策，並立即行動。所以，管理者一旦授權，就應給予員工充分自由度，包括給他做具體事情的決策的權力。
前北歐航空公司最高副業務主管詹？卡爾佐經統計發現，第一線的員工每年需做出大約1 7萬個大大小小的決策。當他升任最高業務主管時，企業每年的客流量已經達到1000萬，員工與顧客的接觸機會達5000萬次。因此，員工的服務狀況將直接影響企業的效益。他說：“員工每天做出的決策會產生正麵效果和負麵效果，我們盡量避免負麵效果。可以說，這是決定公司成敗的關鍵因素。”
但在實際生活中，許多管理者都不能把決策權充分授予員工，這是因為，他們盡管強調員工的決策具有重要作用，但由於這種作用幾乎是無形的，大多數管理者便因此對員工的決策和行動進行直接而全麵的監督、幹涉和控製。
甚至還有些管理者認為，授權給員工，做出決策將使企業變得混亂不堪，無法管理，而設立的規則和管理層越多，對員工進行的監督越全麵，給他們“胡想”的機會越少，越好控製局麵，自己的決策才能貫徹下去。但是，有兩個方麵需要注意：第一，任何企業不可能100％地控製員工的工作。從一定程度上講，員工不得不使用自己的判斷力；第二，全部控製員工的決策權隻會產生最低效果。
交響樂團指揮的控製權看起來很大，演奏員絕不可能按自己的興趣隨便演奏，指揮實際上控製著整個表演過程的各個方麵。因此，可以說，他（她）具有100％的控製權，每個演奏員必須聽從指揮棒。然而，一個著名交響樂團的成員卻說：一個偉大的指揮家最具魅力的地方就是用最微妙的手勢產生巨大效果，他讓你了解他的意圖和期望獲得的效果，他通過指揮棒了解每個演奏員的能力，他需要和諧和力度，他給每個人充分決定權。但是，如果你越想控製，獲得的效果越糟糕，到頭來就隻剩下鬱悶了。
從上而事例可以看出，完全控製是不可能的。即便可能，在今天競爭激烈的商業環境中也不應該如此，否則，你將因為自己的管理失策而失去市場優勢。應該說，任何一個領域都要遵循一個原則，那就是給員工一定的管理和決策權。正如美國的商業戰略專家詹奎茲所說：每個員工任何時候都會做出決策，而這些決策與他們擁有的決策權和判斷力有關。一個優秀的管理者應該適當放權，使員工的才能充分發揮出來，因為，員工對企業了解的程度絕對不比高級管理層差。
信任有時可以影響甚至改變人的一生
我們或許聽過這樣一句話：把人當賊，人成賊；把賊當人，賊成人。就是說你在哪個方麵信任一個人，實際上也就是在哪個方麵為他勾畫了意誌行為的方向和軌跡，如果你拿一個人總當賊看，這個人很可能經一番表白或表現後乃被誤解而破罐子破摔或逆反報複而真就成了賊。因而信任也就成了激勵誘導他人意誌行為的一種重要途徑，而管理員工也就是要激勵和誘導他們的意誌行為。
信任，會直接給人以力量，會讓人感到自我價值的存在，感覺到自身的正直和偉大。它以高尚的動機度量人，以美好的願望設計人，是直接為他設定意誌行為選擇的方向，並讓人按照你所信任的方向選擇他的意誌行為。給人信任，可以有效地誘導人，甚至改變一個人。
有這樣一個常被人提起的真實故事：在一個名叫法瑞的人，他出租的房子當中，有一個很挑剔的房客，揚言要搬離他的公寓。但這房客的租約，尚有四個月才期滿，每個月的租金是五百五十元，可是他卻聲稱立即就要搬，不管租約那回事。這個房客，已在法瑞這裏住了一個冬季。如果他搬走了的話，秋季前這房子是不容易租出去的。眼看二千多元就要從口袋飛走了，法瑞實在是著急。如在以前，法瑞一定找那個房客，要他把租約重念一遍，並向他指出，如果現在搬走，那四個月的租金，仍須全部付清。
可是，這次法瑞隻是向他這樣說：“先生，聽說你準備搬家，可是我不相信那是真的。我從多方麵的經驗來推斷，我看出你是一位說話有信用的人，而且我可以跟自己打賭，你就是這樣的一個人。”
房客靜靜地聽著，沒有作任何表示，接著法瑞提了個建議，讓房客將他所決定的事，先暫時擱在一邊，不妨再考慮一下。並給了他充裕的時間，如果到時候還是決定要搬的話，法瑞說他將會接受他的要求。
最後，法瑞一再強調他相信對方是個講信用的人，會遵守自己的租約。
事情果然不出法瑞所料，到了下個月，這位先生自己來見他，並且付了房租。並說，這件事已經跟他太太商量過，他們決定繼續住下去。他們都認為至少應該住到期滿。
這種事例在日常生活中還有很多，看過《天下無賊》這部電影的人一定還記得，傻根對大賊推心置腹的信任，居然讓兩隻圖謀害羊的狼變成了舍命護羊的牧羊犬。可見，信任的力量有多麼巨大。也許當事人自己都沒有感覺到有什麼特殊之處，但施與信任的人又確實是憑著道義改變了對方。想一想，若能將這種力量運用到你的員工中，那將會產生什麼樣的結果？