每個人都有自尊心，都希望被人尊重。一旦人們感覺到自己是被重視的，被尊重的，他們就會有一種不負使命的心理，工作熱情也就格外高昂。那麼，身為企業的管理者該如何做呢？——最根本的還是要從尊重開始。隻有尊重員工，員工才能更好地尊重你，配合你的工作。才能使管理與被管理者之間的關係更加和諧與融洽，從而達到管理的最高境界。
員工才是企業的上帝
在這個“客戶是上帝”的理論盛行的世界裏，提出“員工才是企業的上帝”這樣的觀點似乎很離奇。但是，越來越多的優秀管理者深信：員工才是企業最值得尊重的對象，員工是企業最重要的客戶。缺乏對員工的重視或者尊重，就會使得員工變得充滿怨恨與冷漠，並直接或間接地傳遞給公司的無數個客戶，最終導致的是企業績效的低下。
許多管理者都在抱怨員工不是那個能“把信帶給加西亞的人”，抱怨員工懶惰並對公司充滿著不滿。但是，回想一下，哪位員工是帶著不滿的情緒加入公司的？你想想他們當年加人公司時那種躊躇滿誌的樣子，那種雙眼都會放光的憧憬。你想過沒有，使得他們變得充滿冷漠與怨恨的正是公司自己。
不可否認的是，一個企業的命運其實是掌握在員工手裏的。我們可以賣相同的產品，但是員工和員工之間卻可以有很大的差異。我們可以請谘詢顧問來規劃企業未來的戰略，但是，如果員工不能貫徹執行，所有的戰略都是零價值的。我們唯一的核心競爭力和差異化其實就是一群以工作為樂的高素質的員工，而獲得並留住這些員工，最終激發他們工作熱忱的靠的隻能是公司“員工第一”的理念。隻有把員工當成企業最重要的客戶，才能使得企業、員工與市場三贏。
企業服務的滑坡，首先是出錯率增大，這意味著員工不愉快，接著是員工抱怨，最後才是顧客抱怨。隻有做到員工至上，員工才會把顧客放到第一位。因為員工隻有得到公司的尊重和關愛有加，受到極大的鼓舞，他們才能為公司的客戶提供高品質的服務。也就是說，企業隻有擁有了有強烈的主人翁意識的員工之後，才能真正做到“顧客至上”，主動為客戶創造“賓至如歸”的溫馨氛圍。 。
當員工在一個不快樂的公司工作，他所關注的就不會再是客戶，他需要花時間來應付那些公司的糾紛、小道消息和發泄被老板壓製的不快與不滿。而傑出的企業正是要提供給他們這樣的一個環境，把所有的憂慮都留給公司，而把所有的精力都留給員工。
大家或許不知道，人選美國《財富》雜誌最佳雇主榜的星巴克公司，它是全球最大的咖啡連鎖店，其總部坐落美國華盛頓州西雅圖市。除咖啡外，還有茶、餡皮餅及蛋糕等商品。
它的其實曆史很短，1971年星巴克才開始創業，可是那個時候公司隻是賣咖啡豆，而不是現在大家所熟悉的咖啡店，咖啡店是1986年才開始營業的。但是在這麼短的時間裏，星巴克卻有著快速的發展， 2007年5月統計，單在大中華區包括中國台灣、香港、澳門一共就有460多家。現在，星巴克平均每天在全世界都要增開六家咖啡店。截至目前，星巴克在全球範圍內已經超過了12,000家分店遍布北美、南美洲、歐洲、中東及太平洋區。
星巴克的成功秘訣是什麼？大中華區副總裁翁以登說：“在咖啡店這樣一個傳統的行業中，為什麼星巴克能夠取得成功。不可否認，星巴克有自己獨到的創新，但是我認為最重要的一點是，在星巴克裏員工第一，顧客第二。”
或許你會奇怪，在一個個人消費市場裏，星巴克怎麼敢把顧客放在第二？翁以登說：“道理很簡單，你對員工好，他們才會對顧客好；如果你拚命地要他們對顧客好，可是你對他們自己卻不好的話，這樣就非常難實行你的要求的。”
去查閱一下“最佳雇主”公司，事實上你會驚訝地發現，最佳雇主幾乎都是市場表現非常優秀的企業。他們並不是因為企業有了錢才去體恤員工，而是因為把員工放在第一位才成就了企業。這些企業的基本特征都是：管理者開明，員工敬業。事實上這兩者之間是互動的，這就是一個良好的工作生態環境對組織績效的影響。
由此，我們不難看出人力資本作為企業未來的最重要的資本，決定著企業的成敗。因此，企業要想在激烈的競爭中立於不敗之地，就必須以新的思維觀念來對待員工，要以營銷的視角來開發組織中的人力資源。從某種意義來說，人力資源管理也是一種營銷工作，也就是說企業要站在員工需求的角度，通過提供令顧客滿意的人力資源產品與服務來吸納、留住、激勵和開發企業所需要的人才。員工是企業的衣食父母。一個企業的效益、利潤，是由員工創造的。把員工放在第一位，像尊重上帝一樣尊重他們，將會帶來一流的顧客服務水平，企業自然會擁有良好的業績。
尊重員工是一種最好的投資
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
“尊重”這個詞多數是在論述道德範疇的問題時被提及，在討論企業管理問題的時候，就比較鮮見了，更不要說上升到一個重要的位置。但每個人都是有自尊心的，都希望得到別人的尊重，隻有當一個人得到了相應的尊重之後，才能建立和發展與他人的關係。同樣，在企業裏，領導要與下屬建立和維持良好的人際關係，進而讓員工努力工作，必須要做的就是尊重員工，讓他們的自尊心得到滿足，從而激發其工作的積極性。
對於員工來說，他們在內心深處都有一種渴望得到領導重視的尊重的心理。在他們看來，在地位上的差異他們能夠接受，但在感情上卻希望自己的貢獻、自己的價值能得到認可，這種認可的體現就是在企業中能得到別人的尊重，尤其是上級領導的尊重。一旦這種希望得到實現，他們的內心深處就會產生一種“不負使命”的責任感，工作意念和幹勁兒就會充分表現出來。
同時，管理者對員工的尊重，同樣也是贏得員工的尊重、並讓下屬認可你的領導才能的前提。一旦員工對你產生一種尊重和崇拜感，就會轉化出一種強大的工作熱情。
既然每個人都盼望自己受人矚目、受人尊重，那麼，我們就應該設法滿足別人的這些企盼。
一位公司主管要自己的下屬到自己辦公室的時候，從來不這樣說：“你到我的辦公室來一趟，我有事要讓你辦。”而是說：“我在辦公室裏等你。”這位主管的話聽起來，總會給人一種很舒服的感覺。
這是為什麼呢？因為他用非常巧妙的方式把自己從“主位”移到了“賓位”，由主動變成了被動，而使同事由被動變成了主動。這樣自己不損失任何東西，但卻使下屬獲得了充分的滿足。下屬會覺得自己受到了尊重，是自己為某事做主，而不是聽命於某個人。於是，他自然而然地就會對上司產生好感，加倍地努力做事。在這方麵，“經營之神”鬆下幸之助可謂深諳其道。
有一天，鬆下幸之助在一家餐廳招待客人，一行人都點了牛排。待大家用完餐後，鬆下便讓助理去請烹調牛排的主廚過來。
鬆下特別強調說：“不要找經理，找主廚。”
助理這才注意到，鬆下的牛排隻吃了一半，心想過一會兒的場麵可能會很尷尬。
主廚很快就過來了，他的表情很緊張，因為他知道請自己來的人，是大名鼎鼎的鬆下先生。
“有什麼問題嗎，先生？”主廚緊張地問。
“對你來說，烹調牛排已不成問題，”鬆下說，“但是我隻能吃一半。原因不在於廚藝，牛排真的很好吃，但我已80歲高齡了，胃口大不如從前。”主廚與其他用餐者，困惑得麵麵相覷。大家過了好一會兒，才明白這是怎麼回事。
“我想和他當麵談。因為我擔心他看到隻吃了一半的牛排被送回廚房，心裏會很難受。”原來鬆下先生是怕主廚懷疑自己的烹調手藝出了問題。這讓主廚很感動，在場的客人更佩服鬆下的人格，並更喜歡與他交朋友，做生意。
還有一次，鬆下對一位管理人員說：“我個人要做很多決定，並且要批準他人的很多決定。實際上隻有40％的決定是我真正認同的，餘下的60％是我有所保留的，或者覺得過得去的。”這位管理人員感到非常驚訝。在他看來，如果鬆下不同意辦某件事，一口否定就是了，大可不必如此。但鬆下則認為，對於那些自己認為還算過得去的計劃，可以在實際操作過程中指導他們，使他們重新回到你所預期的軌跡。在他看來，作為一個領導人，有時候應該接受自己不喜歡的事，因為任何人都不喜歡自己的主張被否定。
關注對方的感受——這就是鬆下的領導風格。顯然，這是對對方極大的尊重。無疑，這更能得到部下和員工的信賴和擁護。隻有員工的私人身份受到了尊重，他們才會真正感到被重視，被激勵，做事情才會真正發自內心，才願意和經理打成一片，站到經理的立場，主動與經理溝通想法探討工作，完成經理交辦的任務，甘心情願為團隊的榮譽付出。
隨著知識經濟的迅猛發展，在現代企業管理中，激勵員工，特別是知識型員工，光靠物質利益，已經很難奏效了。發自內心的尊重員工，這樣一種非經濟激勵方式，則越來越具有重要意義。因為，所有的人都喜歡享受工作，喜歡有領導魅力的管理者，願意為自己喜歡的工作付出，願意為尊重自己的領導分憂解難。如果持續受到尊重，持續得到認可，員工們願意和經理成為朋友，成為互相促進的工作夥伴。
因此，禮遇員工、尊重他們的獨立人格、器重他們的才幹、推崇他們高效的工作方法、鼓舞他們的工作熱情等，不但是領導者應該具備的職業素養，是人性化管理的必然要求，還是回報率最高的感情投資。
尊重員工要從“小”做起
一名合格的管理者都知道，激勵員工首先要從尊重員工開始！而尊重員工更要從“小”開始。這個“小”主要有兩方麵的意思。一是指從小處做起，哪怕隻是一個眼神，一句問候，員工都會受用多時，感動多時。在這一點海爾做得非常好。他們直接用員工的名字命名他們改進的工作方式，如“曉玲扳手”、“雲燕鏡子”、“啟明焊槍”、“李勇冰櫃”等等，這種以員工名字命名的操作法有二百餘項。這是對員工做出的努力和奉獻的最大尊重和肯定，員工們也都以此為自豪，極大地激發和調動了員工的積極性和創造欲，增強了企業的向心力和凝聚力。
“小”的第二層意思指的是那些不起眼的“小角色”。做為一名管理者，在平時的企業管理中，眼睛不能隻看到那些才能出眾的人，對公司裏的“小角色”也要有應有的尊重。這樣才能體現出你的不凡。
我們平時可能會遇到這樣一些中層管理者，他們看到那些工作能力較差，時常做不好事情的員工，便會說：“這樣的員工留著隻會給我找麻煩，他要是能調走，我磕頭都來不及！”這種話是傷人自尊心的。事實上，即使是在工作場合中被視為無用的人，也有他自己的長處。他或許看似低能，卻在某一方麵潛藏著特長；也許他很笨拙，卻也因此比別人更勤奮賣力。偌大個單位，總該有適合他的工作可做，而不應該對他加以貶低和不尊重。
“小角色”通常有一種自卑的心理，越是自卑的人越在乎那點所謂的“自尊”。你對他們哪怕是一丁點的侵犯，他們都可能認為是對他們極大的侮辱而竭力對你進行報複。如果不顧及這些，而對其予以小看、輕視，甚至羞辱、欺淩，招致對方不滿、憤怒是必然的。
從古至今類似的例子可謂不勝枚舉。陳勝就是因為不把自己的車夫當做人看待而最終被車夫莊賈要了性命，張飛也是因為不愛惜自己的將士而最終落了個被屬下所殺的下場。大人物尚且如此，如果你隻是一個單位的領導，那就更應該小心了。
人與人之間都是平等的，也許你從事的工作比人家好，你的地位比人家高，但你也不能因此而瞧不起那些不如你的人，如果你不顧及他們的自尊心，對其予以小看、輕視，甚至羞辱、欺淩，那麼招致對方不滿、憤怒則是必然的。這樣你不但得不到別人的尊重，還會處處樹敵。
陶藝是一家公司的銷售部經理，憑著自己的智慧和膽略，他為公司的產品打開國內市場立下了汗馬功勞。本來公司董事會要提拔他為主管銷售的副總經理，但在提名時遭到各部門的強烈反對，理由是各部門對他的負麵意見太多。比如，沒有團隊精神、不善於和同事交往、驕傲自大……讓這樣一個不懂人際關係的人進入公司的決策層是不適宜的。而且，銷售部經理一職也應該由更合適的人擔任。結果，陶藝被新推選上來的新經理所代替，他則成了這位新經理的助手。陶藝拱手交出了自己創建並培養成熟的國內市場，好比自己親手種下的果樹結的果子被別人摘走一樣，感到非常痛苦和不解。
他不明白公司為什麼會這樣對待自己。自己到底錯在哪裏？後來還是一個同情他的朋友破解了他的疑惑：他的問題就是出在輕視身邊的小角色上。
有一次，他出去為公司辦理業務，需要一批貨款，在緊要關頭卻遲遲不見公司的彙票，使得業務活動“泡湯”，令他很是難堪。實際上，是一個出納員給他穿了一次小鞋。因為他平時根本沒有把他放在眼裏。
還有一次，他在外辦事，需要公司派人來協助，卻不料，人還在路上就被撤回去了，原來是一些資格較老的人覺得他很“狂妄”，“目中無人”、在工作上從不與他們交流……所以想盡辦法拖他的後腿，讓他的工作無法開展。
盡管陶藝工作業績輝煌，但他忽視了“小角色”的重要性，那些他不熟悉的、不放在眼裏的“小角色”，在關鍵時刻壞了他的大事，阻礙了他在公司的發展和成功。在無可奈何的情況下，陶藝隻好傷心地離開了公司。
可見，我們絕對不能小看那些平日裏不起眼的所謂“小角色”，他們的潛能會讓你大吃一驚，甚至影響到你的業績和升遷。在職場上，有很多能力超群、業績突出的優秀人才，往往因忽視“小角色”而栽大跟頭，壯誌難酬。
其實，在我們平時的管理工作中，又何嚐能離得開“小角色”呢？“小角色”照樣可以成為我們信息的源泉，給我們支持和幫助，成為我們工作、生活的夥伴。
還有，“小角色”與那些備受人們關注和尊敬的“大角色”相比，人小，廟小，門庭冷落。所以，你的真誠，更容易將他們感動，他們會十分珍視你的尊重和重視。從這個角度上講，“小角色”更容易接近，更好打交道，與他們交往，彼此也容易平等相處。
請記住，要做一名優秀的管理者，就必須懂得尊重。如果你能給大廈的保安一個微笑或一句問候，他們很可能在你的客戶來臨的時候給你作個宣傳，而不是在你每次搬電腦走到樓下的時候，狠狠地讓你登記。
不要看不起這些小事，這些 “小角色”，你平時花在上而的精力、時間都是具有長遠效益和潛在優勢的。在不遠的一天，也許就在明天，你將會得到加倍的回報。
把架子放下，那是你身上最不值錢的東西
曾經有人問過這樣一個問題：在雞身上什麼東西不值錢？答案很多，有人說是雞毛、有人說是雞皮、還有雞屁股、雞糞等等。
然而，雞糞可以當廢料，雞屁股可以去做狗糧，雞毛可以去做羽絨服……顯然都不是很正確。那麼在雞身上最不值錢的是什麼呢？
答案很簡單，最不值錢的是雞架子。那麼，人身上呢？顯然也是架子。因為，我再也想不出來還有什麼比架子更不值錢的了。
有一家公司推行集體辦公、節約化辦公，盡量減少單間的使用，盡量減少老板桌的使用，可一直未執行徹底，有的人不願意放棄單間，有的人不願意放棄老板桌……