實踐證明，管理者如果對員工直呼其名，能使員工對領導有平易近人的感受，可以大大改善領導與員工之間的關係，從而能夠讓員工心情愉快而無所戒備地投入到工作中去。
許多管理者都不大注意記住員工的姓名，或者認為沒有這個必要，或者借口自己工作太忙，沒有這個時間和精力。難道我們比羅斯福和拿破侖三世還要忙嗎？
羅斯福總統知道一種最簡單、最明顯、最重要的得到他人好感的方法，那就是記住別人的姓名，使人感到被重視。克萊斯勒汽車公司為羅斯福製造了一輛轎車，當汽車被送到白宮的時候，一位機械師也去了，並被介紹給羅斯福，這位機械師很怕羞，躲在人背後沒有同羅斯福談話。羅斯福隻聽到一次他的名字，但到他們離開的時候，羅斯福找到這位機械師，與他熱情地握手，叫著他的名字，並謝謝他到華盛頓來。拿破侖三世曾自誇說，雖然他公務很忙，但他能記住每個他所見過的人的姓名。
可見，能不能記住員工的姓名，與忙不忙沒有必然的聯係，關鍵在於是否尊重自己的員工。
有的人雖主動問對方“尊姓大名”，但對方介紹時又心不在焉，對方還未走，就已經忘記了他是誰，哪裏還談得上下次見麵叫出對方的名字。而不少的管理者，一有時間就深人到基層，同他的員工一起幹活，或者一起玩樂，或促膝談心，或共商良策。這樣，不但能叫出員工的名字，連員工在想什麼都能說得出來。這樣的管理者更能夠讓員工倍感親切，自然也能夠更好地對員工進行“攻心”了。
尊重員工就要尊重他們的個性
個性是作為個體的現實人所具有的獨特性，或者說是作為主體的個人一些特有的秉性。人的個性是其自主性、能動性的一種表現形式。人是極為複雜的現實主體，所以，人的個性內涵也是極為豐富的。
作為高級生靈，人區別於一切低級動物、低級生命的最大特點、最大優勢，就是會思維，會理性地去思維。一般來說，人的個性是通過每個人的思維方式和行為選擇方式而反映出來的。任何一個有個性的人，他的思維方式和行為選擇方式，常常會是與眾不同的，或者說是有鮮明的個性特征的。
任何一個有思想的人都有著鮮明的個性，尤其是創造性、發展性、突破性的思維。實際上，人類社會能發展到今天這樣高度文明的水平，人類自身能達到現在這樣開化的程度，就是依托於、依靠於這“創造性、發展性、突破性”三性思維，才達到的。所以說，人天然地不可避免地帶有個性。
一個人沒有個性，便失去了自己。生活中一味的模仿之所以不可取，原因之一就在於它抹殺了個性。不能保持自身的個性是一種“懦弱”，不能尊重別人的個性是一種“霸道”。因而，保持自身的個性和尊重別人的個性同樣重要。使用人才、管理人才，尊重他們的個性尤其重要。
在認真研究曆史上和現實中那些富於創造才能的人物時，我們常常可以發現，他們的個性不僅異於常人，而且特別豐富和複雜，甚至在他們的個性特征中還包含著某種矛盾的因素。但是，恰恰是這個原因，使這些人極富想像力，正是豐富的想像力煥發出了他們的創造天才；相反地，那些所謂“穩妥”、“周到”、“循規蹈矩”的人，倒很可能是一些想像力貧乏的平庸之輩。對此，著名心理學家榮格曾經表達過極為深刻的見解，他說：具有個性的人，在思想和行為中表現出各種相互對立的特征，這種兩極對立的特征，在具有極高創造才能的人的身上表現得尤為強烈。還有一些心理學家的研究結果也顯示，不少具有創造性才能的人，他們的個性特征中不但有著異於常人的因素，而且自身中就包含著互相對立的因素。比如，有的有高度創造力的人，在其個性特征中，表現出下述的一些特殊傾向：他們容易受到神秘難解的事物的吸引，好走極端，甚至表現出一種“對不合秩序的理解和接受”，等等。
這就告訴了我們一個道理，即我們要擁有這些才能之士的創造性，就必須尊重他們的特殊個性。正是在這個意義上，我們完全可以得出結論說，尊重員工就要尊重他們的個性，而尊重個性就意味著尊重創造。
人類發展史中的大量事實說明，在那些具有獨特創造才能的人的個性特征中，總是有一些與眾不同的東西，他們對已有的結論甚至常常抱著一種固執的懷疑態度，在一般人看來已經是定論了的事情上，他們卻總是能夠發表出不同的看法，提出不同的意見。實際上，在科學發現史中，恰恰是在這種“不同”中，孕育著某種重大的創造或者發明。所以，這些人的“不同”個性，是極為寶貴的；我們甚至可以這樣說，沒有“不同”，就沒有創造，同樣道理，一個多樣性的世界，才是一個充滿創造性生機的世界。
現實中，一些奇才大器者往往個性鮮明、瑕瑜互見。或許，其講話直率，有時，提意見甚至還帶點刺，但終須看到其出發點是好的，是善意的。作為一個管理者，我們必須豁達大度有雅量，首先要以尊重之態對待他們，千萬不能將其個性作為缺點，以至不惜采用“抓辮子、戴帽子、打棍子”的手段來歧視他們。許多經驗教訓說明，企圖磨平人們的多樣性個性特征，消滅“不同”的個性，鏟除“不同”的意見或見解，就是在扼殺創造性。所以，誠心誠意地尊重個性，就是要容忍和保護這些“不同”，而對於管理者，更是應該尊重員工的個性，耐心聽取“不同”意見，鼓勵發表“不同”看法，尊重“不同”見解。
而鼓勵各種人才敢於想前人沒有想過的問題，做前人沒有做過的事情，關鍵亦在於管理者要尊重員工個性和善待新生事物，要知道，你尊重了他們的個性，你才有可能贏得他們的尊重。而一旦關係融洽了，氛圍形成了，所謂引領創新，培養一大批善於發現和運用新規律來改造自然界、社會和人類自身的未來社會的創造者，也才能水到渠成。
尊重是一種激勵，是一種看不見的“攻心”技巧。員工的個性一旦被尊重，他不僅會對管理者從內心深處充滿著感激，還會表現出更多的積極性和創造性，在自己的個性空間裏盡情飛舞，並推動你和你的企業走向成功。
尊重員工就要尊重他們的興趣
一個人的成功是和個人興趣分不開的，隻有做自己真正有興趣的事情才會離成功更近。正如物理學家丁肇中所說：興趣比天才重要。愛因斯坦沒有對物理學的濃厚興趣也不會提出了影響我們一個多世紀的《相對論》；沒有對化學的濃厚興趣諾貝爾研製炸藥，也不會取得了最後的成功。從心理學角度講，興趣是人的需要的心理表現，它使人對於某些事物優先給予注意，並帶有積極的感情色彩。興趣起源於個體的需要，在社會實踐中形成，這種內在的個體心理傾向可以在人的心理和行為中發揮積極作用，使你長期專注於某一方向，做出艱苦的努力，取得令人矚目的成績。
作為管理者，不僅不應該扼殺員工的興趣和愛好，而且要尊重一切有益的興趣，並對員工的興趣進行適當的管理，以促進員工個人和企業的發展。
愛因斯坦說過：“我認為對一切來說，隻有‘熱愛’才是最好的教師。”一個人如果對某種事物有了感情和興趣，就會全神貫注、如癡如醉地沉湎於其中；不僅吃苦受累在所不惜，而且常常因此寢食俱廢，甚至獻出自己的青春和生命。許多令人矚目的成就和石破天驚的奇跡就是這樣創造出來的。所以，從一個人的興趣，往往可以窺見一個人的思想、氣質和用心所在，可以發現一個人的潛力和才幹，這無疑給管理者知人善任提供了極好的信息。所以每一個管理者都要用心觀察和發現下屬的興趣，以作為考察和發現人才、培養和使用人才的重要依據。
一個人的興趣所在，往往就是他的長處和優勢。分配他所感興趣的工作，積極性、主動性、創造性和責任感就油然而生，工作就會幹得很好。而做他不感興趣的工作，就會感到百無聊賴，索然無味，即使提供給他的條件再好，待遇再高，也難以做出成績來，因為他失去了自己的長處和優勢，是“舍長取短”。所以，管理者在給下屬任職、定崗和安排任務時，應盡可能照顧到個人興趣，使工作與興趣、專長一致起來，為其提供一種適合其興趣的工作環境，使每個人幹的，也是他最感興趣的。例如，讓“求知型興趣”的人去鑽研科學，研究問題；讓“事業型興趣”的人去獨當一麵，開創新領域；讓“藝術型”、“運動型”、“娛樂型”興趣的人去從事和組織文體事業，等等。另外，興趣與年齡、職業和性格也大有關係。例如，老年人願做比較穩定的工作，年輕人則活潑好動；技術人員熱愛自己的專業，經濟幹部則對商品生產和流通感興趣；性格外向的人喜歡交際，願意從事社會活動，而性格內向的人則喜歡自己埋頭苦幹，如此等等。管理者要善於根據每個人的特點和興趣，揚長避短，量才授職，使每個人都最大限度地發揮自己的才能。
世上一切事物都處於發展變化之中，個人的興趣也不是一成不變的，總是隨著客觀需要和個人條件的變化而變化，這就是人們常說的“興趣轉移”。這種轉移並非都是壞事，有些順應曆史潮流和需要的“興趣轉移”應當給予肯定和尊重。如魯迅棄醫從文、孫中山棄醫從政等，使他們為國為民做出了更大的貢獻。近些年來對經濟、法律、管理等專業學科感興趣的人越來越多，這是一個極大的好事，應當大力提倡。管理者就是要善於在客觀需要發生變化的情況下，根據下屬的各方麵條件，在尊重的基礎上，滿腔熱情地幫助下屬把興趣調整到更合適、更需要、更能發揮能力的方麵去，並為其新的興趣創造適宜的環境和有利的條件。
管理者雖然有責任把每個人都安排在最適宜其施展才能的崗位上，但由於工作需要和客觀條件的限製，並不能使每個人的興趣都得到滿足，有時甚至完全相悖。在這種情況下，簡單生硬地強調“個人服從組織”，搞強迫命令，顯然是下策。上策是在尊重的前提下，對下屬說明情況，明之以理，使下屬心情舒暢，自覺地以大局為重，服從事業發展的需要，還應當想些辦法，培養他對新崗位的興趣，為使其勝任新的工作提供方便，創造條件。事實證明，興趣也是可以培養的。人們學習某一學科，或者從事某一工作，開始並不一定都有興趣。但隻要做好思想工作，使其堅持在這一行幹下去，天長日久，興趣自然就產生了，就會不知不覺地愛上這一行，並幹出成績來。
這裏還要注意兩件事：一是當發現此人確實難以適應此種工作，或屬於埋沒人才時，應積極創造條件，改變這種現象，不能用“要幹一行愛一行”來卡人家、壓人家。二是當發現他在做好本職工作的同時，還有其他興趣愛好時，要給予尊重，不要說人家“不務正業”、“身在曹營心在漢”。一個人可以有多種興趣愛好，隻要無礙工作，都應當尊重，有的還要給予支持，促進其全麵發展，使其做出更多的貢獻。
尊重員工就得尊重他們的隱私
每一個人都有不願意讓別人知道，別人也不便於去了解的一些事情。對於一個民事主體來講，他或她對於那些凡是可能影響到自己生活安寧或者是自己不願意讓別人知道的事情，都享有保守它、禁止別人隨便地去傳播它，公開它的人格權利。 .
如果說我們從法律上確認了企業可以合法持有商業秘密、受法律保護的同時要求知悉商業秘密的員工負有保密的義務。那麼，對於員工而言，如果用人單位或者某位負責人一旦因工作關係知悉員工的個人隱私，也應當為員工保守這一私人的“商業秘密”——個人隱私。
由於管理者職責與工作的需要，管理者對員工情況通常有較多的了解。實際上，員工在應聘、受聘、解聘等各個環節都有可能將其包含個人隱私內容的個人信息透露給用人單位。
首先，員工在受聘前，會向單位提交個人簡曆和其他資料信息。這些信息往往會涉及到員工的隱私，如姓名、住址、個人照片、聯係電話、身份證號、工作經曆等。
其次，在人才選拔過程中，單位為了全麵了解求職者的情況，往往會對求職者做很多方麵的考察，這些考察既有與工作崗位有關的年齡、健康狀況、學曆、職稱等個人信息，也有與工作崗位不相關的家庭情況、身高、血型、社會關係、信仰、財產狀況等個人信息。許多企業往往要求員工超出招聘的需要披露其個人隱私。比如，有些公司在對求職者進行甄選時，經常進行毒品藥物測試、酒精測試及艾滋病測試。求職者作為弱勢的一方，往往不得不配合用人單位的調查要求。
員工辭職或辭退後，有關員工的檔案仍會在公司保留一段時間，人力資源管理人員對員工在受聘期間的表現比較了解，這些亦屬於員工的個人隱私，也麵臨著尊重和保護員工隱私的問題。
員工在工作期間，出於管理和企業利益的需要，有些單位通過視頻、網絡監控、手機定位，甚至在員工不知情的情況下通過對員工的私人信息進行搜查、獲取，對員工進行“監視”。這也會牽涉到員工隱私的問題。
另外，有時員工出於對管理者的信任，向他反映個人問題，說心裏話，甚至把個人隱私也和盤托出，希望管理者出主意，想辦法，幫助自己解決問題。這樣，管理者在掌握下屬隱私的同時，也就負有為之保密的義務。
無論是對於員工因工作需要不得不透露給單位的個人隱私，還是單位因工作需要在員工不知情的情況下有意探知的員工個人隱私，或者是員工主動說出的“心事”，管理者都應該像重視企業的商業秘密一樣，保護員工的個人隱私，充分尊重員工的隱私權利。這不僅是減少和避免勞資糾紛的需要，也關係到會否傷害員工的積極性和上下關係是否和諧。
尊重和保護員工的隱私不是一件小事，管理者需要高度重視。在這方麵，有一些細節問題應加以注意：
（1）不要向其他員工打探某人的情況。這種方法是最糟糕的，可能你是出於一片好心，可是這種做法可能會讓這兩個員工，甚至更多的員工對你產生不好的印象。
（2）在公眾場合不要談論下屬的隱私。從實際情況看，管理者泄漏員工的隱私大多數並不是有意的，往往是他們一時疏忽，沒有考慮到場合環境因素而說走了嘴，使員工的隱私曝光。比如，有些管理者以為自己身邊的工作人員可靠，因而說話過於隨便；或在某些社交場合，情緒激動而信口開河，把不該說的話捅了出去。在造成不良後果後，他們才意識到。
（3）在家人麵前不要談及員工的隱私。一般情況下，人們在家裏說話是比較隨便的。但是作為管理者在家人麵前不應談及員工隱私的話題，以防家人當成趣聞軼事傳出去。因此，管理者在家人麵前也應守口如瓶。
（4）不要當眾把隱私當成製服對方的武器。當與員工發生矛盾時，管理者要保持冷靜的頭腦0絕對不要一時衝動就拿對方的隱私作為武器當眾揭短，以圖製服對方。這樣做必然觸犯人家的尊嚴，員工會因此受到羞辱而奮起自衛，導致勢不兩立的結局。
（5）當員工隱私涉及到公司利益時也要以尊重為前提。監控是一種須謹慎使用的方法，要很好地解決這個問題，需要在尊重和保護員工隱私的前提下，予企業保護商業秘密和員工隱私之間找一個平衡點。
還有一些員工的私人信息，如果你認為讓別人知道對這位員工會有好處，或者為了公司的利益隻能讓別人知道，應該向他解釋為什麼你要把他的事告訴別人，並征求他的許可。他也許會這麼說：“好吧，你當然可以把這件事告訴別人。”而更可能出現的情形是，他會因你的尊重和細心而感激不已，以後會對你更加信任，更願意接近你。