曾經有人問：世界上哪種投資，投入最少，而回報卻最高？其實答案很簡單，那就是感情投資。在企業管理中管理者對員工進行感情投資，在生活上、工作上盡可能給於關心和幫助，讓企業多一點人情味，使員工時刻工作、生活在一個溫馨輕鬆的氛圍中，有助於贏得員工對企業的認同感和忠誠度，從而為企業創造更大的價值，取得更大的成功。
想讓員工行動，先得讓員工感動
我們都知道，在企業中人是最主要的資源。因此，如何最有效地利用人這種資源，如何最大限度地激勵員工的工作意願，使其發揮最大的效率，就成為整個管理工作的重點，也是管理人員是否成功的關鍵所在。
現代企業管理越來越向解放人的個性和富有人情味的方向發展。可以說社會越發展，經濟和文化發達所帶來的全麵發展和充分尊重個體的需求就越強烈，情感因素在激勵員工中的作用也會越大。即以情感來調動員工的積極性。
積極性是一個人在某種活動中所表現出來的主動自覺、認真負責、創造性地完成任務的能動的心理狀態，是在需要和動機的推動下，在目標的指引下產生的，與人的心理內部因素和外部因素相聯係。積極性導致行為上的熱情、主動和關心，消極性則導致行為上的冷漠、怠慢和渙散。
作為一名管理者隻有充分調動起員工的積極性，才能讓其發揮更大的能動性，為企業帶來良好的效益。而調動人的積極性的最有效辦法則是利用情感的作用。因為人是富有感情的，如果管理者能在感情上與部屬溝通，才能利用感情的力量激發他們的工作熱情。這已成為知識經濟時代管理者的一個共識。關於情感對企業效益的影響，我們首先來看一下著名的霍桑試驗。
霍桑是位於芝加哥城郊外的西方電器公司的一家專門製造電話機的專用廠，雖然有著完備的設施、完善的醫療工作製度，但工人的生產效率一直不理想。
為此該公司成立了一個以梅奧為首的專家小組進行調查、研究，發現原來假定的對工廠生產效率起影響作用的照明條件、休息時間以及薪水的高低等與工作效率的相關程度很低，而工廠內自由寬容的群體氣氛、工作情緒以及責任感與工作效率的相關程度則較大。也就是說，職工的士氣、生產積極性主要取決於職工與管理人員以及職工之間的關係，而非工作條件等物理環境。
這一結論相當具有震撼力，說明企業不是一些簡單因素的拚湊，而是有情緒、有需要的人的集合，管理者不僅要掌握具體的計劃、指導、控製等技能，更應該具有激勵職工的工作熱情、了解職工的情感與需要並駕馭他們的能力。
企業的集體情感為兩個層次：管理者與被管理者之間的情感協調及被管理者之間的情感協調。假設一下，如果企業中存在一位無法克製自己、不理會別人感受、動輒嗬斥員工、亂發脾氣的管理者，他怎麼能很好地領導員工實現企業目標呢？同樣，一個充滿嫉妒、猜疑、攻擊與誹謗的工作環境會給整個團體的工作效益帶來致命的損失。
張世倫是天津海河塑料廠的廠長。在他剛上任時，工廠裏沒有食堂，連廁所也隻有一個，男女輪流使用。工人沒有獎金，醫藥費沒錢報銷，廠長辦公室連個椅子都沒有。就是在這種情況下，他就職時並沒有講個人的任何困難，也沒有給工廠描繪任何前景，而是講職工的苦，並向全體職工深深地鞠了一躬。這以後，他本著一條原則：多做有助於增進和職工感情的事情。就是依靠與職工的這份感情，他很快把生產搞了上去。
其實，用關愛來激勵員工，是管理者常用的激勵方法，是依靠感情這個酵母產生了疊加效應，它要求把對員工的關心體貼體現在日常的一些細小環節上，讓員工感覺到真誠，更能激發出能量。如今已經成為許多成功企業家的製勝法寶。
中國有句俗話：“受人滴水之恩，當以湧泉相報”，對於絕大多數人來說，投桃報李是人之常情，而管理得對下級、群眾的動情之舉，群眾的回報就更加強烈、更深沉、更持久。
由此可見，情感激勵不隻調節人的認知方向，調動人的行為，而且當人們的情感有了更多的一致時，即人們有了共同的心理體驗和表達方式時，凝聚力、向心力即成為不可抗拒的精神力量，維護集體的責任感、使命感也就成了每個員工的自覺立場。
感情管理者不可或缺的“武器”
大凡成功的管理者，都懂得如何運用感情攻勢俘獲自己員工的心。人們隻有在良好的環境中，才會產生極大的工作熱情和積極性。因此，在人與人之間的感情日益淡化，競爭日益激烈的今天，利用感情攻勢已是管理者不可或缺的“秘密武器”之一。人都是有感情的，而管理者適時的對員工進行感情投資，有時也會收到意想不到的奇妙效果。
在某大型集團公司的總經理，有一次因疏忽，使公司蒙受了重大的損失。這個總經理因為這件事非常自責，經過再三的考慮，他向董事會遞交了辭呈。但是，董事長握住了總經理的手，董事會並沒有批準他的辭呈。而且還深情地對他說：“你已經非常的出色了，我們不希望你就這樣走了，那樣將會是我們公司的損失。”總經理立刻被感動得熱淚盈眶，表示為了挽回自己的過失，將會更加的努力工作。在以後的工作中，這位總經理果然是更加努力的為公司工作，為公司賺取了一筆又一筆的巨額利潤。
我國自古就有滴水之恩，當湧泉相報的傳統。這在用人的手段中，不僅隻有物質上的投入可以獲得回報，情感上的投入也可以收到意想不到的效果。可以有效激發員工的開拓意識和創新精神，更願意把自己各方麵的潛能都發揮出來；可以有效地激發員工們的潛在能力，使其產生強大的使命感與奉獻精神；會使員工產生“歸屬感”，而這種“歸屬感”正是員工願意充分發揮自己能力的重要源泉之一。
因此，優秀的管理者，多對員工進行感情投資，也是他們籠絡人心的“法寶”之一。隻有通過感情投資，才能使員工感到自己受到了領導的重視與關愛，感受到心靈的溫暖。而在員工的心裏，也會更加踏實地工作，盡己所能，充分發揮自己的潛在力量。
其實，管理者對員工進行感情投資，方式也是有很多種的，其中最常見的就是語言上的鼓勵。語言是進行感情投資的重要方式，它不僅能夠打開員工心靈上緊閉的窗戶，也是人與人之間進行交流和溝通的重要手段。利用言語上的鼓勵方式對員工進行感情投資，這對領導來說不僅簡便易行，而且還有著獨特的優勢。由於管理者與員工之間的不同位置，而且員工在人數上也頗多，如果某位員工能夠得到領導言語上的鼓勵，那就會在他的感情上掀起一番波瀾，更加忠心於你。
在大多數情況下，員工們對管理者的要求並不高。隻要能夠得到領導的承認，獲得領導言語上的鼓勵，就已經很滿足了。同時，他們也會因此而感到領導對自己是有感情的。因此，管理者若是能夠適時地給員工一些言語上的鼓勵，就能拉近與員工之間的距離，激發他們的幹勁和熱情。
管理者對員工進行感情投資，重要的是於細微處見精神，能夠“以小見大”，使員工感到自己確實被領導關心著、照顧著，自己在領導的心中也占有著一席之地。從細微之處進行感情投資，不僅方便簡單、而且還會很有效，也不妨礙體現管理者的細心以及對員工的關心。實際上，真正能夠取得重大突破、做出非凡業績的員工，畢竟隻是屬於少數。而且，即使對這些少數而言，他們也不是總能夠做到這一點的。最常見的就是，大家每天都在那裏工作，而這種工作隻有彙合起來後，才能成就領導的事業。
領導要注意從細微處著手，多關心、愛護、體貼、理解員工的工作和進步，也是加深管理者與員工之間心理聯絡的有效途徑。比方說，員工的至親病故、家庭糾紛、經濟陷於困境、愛情問題等，都會使一個人的情況波動。假如滿懷心事，未必是因為工作不如意或身體不適，有可能是被外在因素影響的。因此作為管理者，應予以體諒，並就員工某方麵的良好表現加以讚賞，使他覺得自己的遭遇並非那麼糟。
人們在情感方麵的需要，是必不可少的。而作為領導，管理者也不能強要員工公私分明，絕不能將任何的私人感情帶進辦公室，更不要期望每一個位員工都是硬漢或鐵娘子，因為他們都需要關懷。也許在工作中一次小小的讚揚，生活中的一次不經意間的幫忙，都可能使你的員工產生愉悅和感激，這就在無形之中抓住了員工的心。
用關懷才能換取員工的真誠
中國的知名品牌海爾集團的首席執行官張瑞敏曾說過道：“企業好比一條大河，每個員工都是這條大河的源頭。隻有激發源頭的活力，企業才能有效運轉，才能增強企業的凝聚力。”這就總結了一條簡單的原則：對員工們負責，那麼他們也會對你負責。因為他們也需要你的關心，同時，才能接受你的管理。要想深入員工的心，管理者就要從各個方麵去關心員工的權益，這樣才能讓一個員工有信心在你公司或企業長久工作。
關心員工，努力營造一種宜人的生產和生活環境，使員工相互關心、相互幫助，讓來自五湖四海的員工，充分融入企業這個大家庭中，為一個共同的企業目標而團結奮鬥、積極進取。
美國的凱姆朗公司隻不過是為住宅的草坪施肥、噴藥的公司而已。但它的經營思想、管理方針卻十分獨特，吸引了大批學者去研究它。很多人對它的經營思想和管理方法推崇備至，稱它是唯一真正以“愛的精神”經營企業的公司。正是這種“不合常規”，強調“愛的精神”的經營思想和方式，使公司的發展取得了意想不到的效果。
公司的創始人杜克，起初，公司的員工隻有5人，這其中包括他那70高齡的老父親。凱姆朗公司成立後，由於員工少，人手不足，杜克經常一大早就開車出門，為用戶護養草坪，修剪樹枝，直到天黑才能回家。他這樣一幹就是好幾年，這幾年的勞累生活也成為他愛心的源泉的一部分。他深深地體會到了工作的艱苦，因而在他當上主管不再勞動以後，他能以自己的親身感受去體會員工們的心，關心他們，愛護他們。
獨自外出工作是凱姆朗公司的員工工作的特點。這樣，工作中就難免會出錯，但員工們的責任心都非常強，出了錯，都能自覺賠償，分毫不差。因為大家都知道，這關係到公司的聲譽，必須認真去做。
凱姆朗公司的工人之所以具有這種“神話”般的高度責任心，之所以全力維護公司的榮譽，是由於凱姆朗公司用“愛的精神”對待自己的員工，使每位員工都感到公司就是自己的“家”，他們就是公司的“主人”。
杜克恪守著老父親傳給公司的信條：“我們的人第一，其它都是第二，這樣做，一切都會順利。”他不僅時時和員工們在一起，和他們談心，解決他們的困難，有時也讓工人們參與管理和決策。他盡力營造一個環境，使員工們在公司裏就如同在家中一樣，隻有親情、友情，而沒有上下級那種嚴肅。工人們對杜克非常尊敬，他們把公司作為自己的“家”，全心全意地為公司、為顧客服務。在凱姆朗公司，噴藥、施肥的工人被稱為“草坪養護專家”，受到企業管理層的尊重。
對工人的關心完全出於杜克內心的感情，而不是裝腔作勢，或沽名釣譽。一次，杜克提出購買萊尼湖畔的廢船塢，把它改建為公司職工的免費度假村。公司高級財務管理人員費了九牛二虎之力，才說服杜克放棄了這項超過公司能力的計劃。但是，杜克關心自己員工的熱情並沒有停止，不久，他又想在佛羅裏達的沙灘上修建公司的職工度假村，但這項計劃的開支也大大超過了公司的能力，高級財務管理人員不得不再次勸阻他。杜克並不是不知道公司的財力，他明白，這些超過承受能力的計劃的結果將會是什麼，但為了讓他那些辛勤勞動的職工們過上好的生活，他可以拋開這一切。
後來，杜克瞞著公司的財務人員，買下了一條豪華遊輪，讓職工度假。又包租了一架大型客機，讓工人去華盛頓旅遊。這一切耗費了公司的大量資金，但杜克卻對此毫不在乎，他的心中隻有他的員工，他的目標就是與他們有福同享。事後，一位負責財務的副總裁說：“杜克要我簽字時，根本不知道我是否付得起這筆錢！可是當我想到那些從來未坐過飛機的工人上飛機時的表情後，我再也無話可說。”
同美國重要企業的很多，與其他創辦人相比較，杜克在更大程度上以公司為生命。杜克強烈地意識到：他必須用他的真誠的感情說服他的員工，使他們認識到“一個公司隻能在它的員工參與管理後，才能發揮效能，否則，它隻能是死水一潭。”他排除種種障礙取得的成功是由他的員工對他表示的尊敬與愛戴來顯示的，沒有在那些艱難困苦與磨煉的創業年代裏建立起來的這個忠誠的核心，凱姆朗公司是不可能創造出今天的輝煌的。
雪中送炭永遠勝過錦上添花
德國軍事研究中心出版了一本《鐵腕將軍》，其中有這麼一段話：作為一位高層軍事領導，值得重視的是要把關心士兵放在首位，士兵們才是衝鋒陷陣的槍手，要把關心士兵看做是最重要的工作。假如隻剩下一塊紗布，那就應該先綁好受傷士兵的腿，這比綁好軍官一隻受輕傷的胳膊重要的多。假如隻有一碗米，那麼就應該讓疲憊不堪、饑腸轆轆的士兵們分享。如果有一個擔架，就應該抬那些受了重傷的衝鋒陷陣者，而不是留作軍官享用。
這很顯然是說身為將軍該如何去對待部屬，而在企業管理中也是一樣，管理者要想取得員工的真誠的擁護，就必須關心員工，讓員工感到溫暖。隻有這樣，企業才會有活力和凝聚力。
關心員工重在“用心”。其包括關心員工的工作環境、生活條件、家庭等，應該針對每個員工不同的狀況，決定關心程度、關心方式以及關心的時機。這就像錦上添花與雪中送炭的區別，錦上添花固然好，雪中送炭才是員工真正需要的，也是最能體現人性化關懷的。
在這方麵，著名的摩托羅拉公司則為廣大企業管理者樹立了一個良好的榜樣。摩托羅拉公司的高爾文之所以能取得員工的信賴，最重要的原因之一就是重視人的情感和尊嚴。他對人們的關懷擴展到他們的雇傭關係之外，當他聽到他的員工家人生病時，他就打電話探詢：“你真的找到最好的醫生了？如果有問題，我可以向你推薦這裏看這種病的最好醫生。”由於他的努力，許多按常理不會到來的專家被請來了。而且在這些情況下醫生的賬單就直接交給他。
比爾？阿諾斯是一位采購人員，他因牙病而延緩了迫切要做的工作，高爾文看他如此的痛苦不堪，就讓他去找醫生。當手術做完後，費用是幾百美元，這是當時隻有普通工資收入的人所不能支付的。阿諾斯從未見到賬單，他每次向高爾文詢問，得到直截了當的回答是：“我會讓你知道的。”