當一名獵頭高手
在人力資源豐富、市場競爭激烈的今天，能被獵頭公司相中無疑意味著幸運的開始。也許正是由於這個原因，在許多人眼裏，一手牽著跨國公司、一手牽著高級人才的獵頭公司，籠罩著一層神秘的麵紗。獵頭則是一個帶些神秘色彩的職業，人們甚至會把頭戴鴨舌帽、身穿黑西裝的福爾摩斯和他們聯係在一起，認為他們能把你的一切查個底朝天，在他們麵前你沒有秘密可言；也有人把他們看成是說客，憑著三寸不爛之舌，打動你的心，跟他們接觸後你就會知道什麼是“巧舌如簧”；還有人認為他們類似於特工，戴墨鏡，穿風衣，接頭都是用暗號，經常神不知鬼不覺地給你來個電話說“我們看上你了”。也許是名字很特別，也許是很少有機會直接接觸，獵頭一直給人一種很神秘的感覺。其實獵頭並不神秘，他們的工作也並不特別，實際上就是為企業尋找合適的人才，隻是與一般的人才市場相比，他們尋訪的人才層次較高而已。
傳統的人才中介業務可分成三大類，即獵頭與專業人才搜索、非專業人才搜索及臨時雇員服務。其中，獵頭是僅限於對頂級人才通過非公開手段進行尋覓和溝通，最終為用人機構物色到合格候選人的人員。
國際獵頭將從業的專業人士分為三種，一是尋訪員，二是初級顧問，三是招聘顧問。尋訪員的職責主要是尋找應試人選；初級顧問的職責主要是指導尋訪員尋找應試人選，同時從事一些簡單的業務發展工作，並負責督導獵頭項目實施的全過程；而招聘顧問的職責則側重向整個獵頭團隊就某一獵頭項目提供領導力與業務指導，提出業務發展戰略並負責業務的拓展。
由於上述三種角色的職責定位不同，所要求能力亦不一樣。
尋訪員，要求具備：組織能力，包括時間管理能力與項目跟進能力、團隊精神；尋訪能力，包括一些傳統的搜索技巧、通過因特網搜索的技巧、調查技巧、學習能力以及聯想能力等；溝通能力、容忍能力及注意細節的能力；想盡辦法，找出候選人的能力。
初級顧問，要求具備：團隊合作能力、組織實施能力及聚焦能力、時間管理能力、解決衝突能力、業務拓展能力、談判能力、管理客戶能力。
招聘顧問，要求具備：業務拓展能力、管理團隊的能力、管理麵試候選人的能力、管理公司的能力。
有的公司的獵頭是單兵作戰，掌握獨家消息，有的公司獵頭卻習慣集體行動，資源共享，不管是哪一種，獵頭在挖人之前，都要做大量的調查工作，即對於在行業內有多少人才適合客戶的需求，要掌握得八九不離十。這些資料大部分還是要從一線得到，僅靠人才資料庫裏的數據是不夠的，所以在各個公司內有些朋友和內線也是獵頭的寶貴資源。
每個獵頭都應是一位職場高手。他們的工作就是搜尋人才、推薦人才和麵試人才。那麼，他們是如何把一個高級人才推薦到一個最合適的職位上的？
目前我國獵頭行業仍處於起步階段，有不少獵頭機構還停留在簡單的人才中介階段，就是企業需要什麼人才，獵頭通過一些途徑來提供一些候選人，包裝一番供用人企業選擇就完事了，其實國際上真正規範的獵頭服務要複雜和專業得多。據了解，像南方獵頭、登龍門、前程無憂等獵頭公司已逐步引進國際上獵頭公司的規範化操作經驗，綜合來看，規範的獵頭獵取人才的操作一般分成以下幾大步驟：
1.用人企業背景調查
由用人單位書麵提出訪尋委托申請，並填寫所需人員要求後，獵頭公司便會派出由該行業的獵頭顧問率領的項目小組對該企業進行詳細的背景調查，包括該企業在該行業內的位置(比如其經營、技術、研發實力和企業文化等)，重點了解其人力資源狀況，通過與企業的高層和人力資源部經理的溝通，了解該企業的用人理念，給予該職位的權力、責任和發展空間、薪酬和績效考評製度等，從而準確地把握企業的需求，同時挖掘出該企業吸引人才的優勢。如果在背景調查過程中發現企業在吸引人才方麵存在缺陷，則對企業提出改進建議。
2.提出人才建議書和簽約
企業提出了其崗位需要的人才標準，但並不一定是最準確的，獵頭顧問會根據自己的調查資料分析和專業經驗，提出一個自己理解的最適合該職位的人才建議書，大致描述出最適合該職位的人才輪廓：包括性別、年齡、學曆、性格特點、有哪些工作經驗、有哪些成功背景等。獲得企業認可後，便與企業約定一個人才搜索時間表，並報出獵才的價格。按照國際化運作方式，獵頭公司一般收取所獵人才年薪的30%～35%左右的傭金。這份人才建議書在與企業磋商並得到認可後，雙方便正式簽訂獵才委托合同，同時收取一定數額的預付金(一般是總費用的30%)。
3.製定搜索名單
接單後，項目小組便要製定出更詳細的人才搜索方案，以最快的速度確定候選人才名單，這些名單一般從相關行業、相關職業、相似崗位中的人才中選出。先是篩選原有人才庫存資料，看是否有合適人選；如果沒有，則獵頭顧問通過在這個行業中的廣泛聯係撒網尋找。據了解，一般獵頭公司70%～80%的推薦成功的人才是原人才庫中沒有的。
4.搜索人才
接著便是與候選人進行電話聯係，探詢他們的跳槽意向，向他們展示這個新的機會各方麵有吸引力的條件，問他們是否感興趣，如果不感興趣一般也不死纏爛打，而是委婉地請其留下一份資料充實公司的人才庫，再繼續尋找對這個機會有興趣的人才。
5.麵試與說服
確定了用人單位可能感興趣的一批候選人後，與他們初步聯係，並安排一個地點麵談，麵談時一般要求帶齊簡曆、證書之類，了解其工作經曆與工作成就。正式麵試前，一般先由專門負責測評的顧問對他們進行各方麵的綜合素質測評，然後由首席顧問再度麵試，麵試是為了發現人才真實的一麵，篩選出較為合適的人選。對於可能合適的人選還要進行進一步的背景調查，比如從他現在所在圈子中調查，再從他以前工作過的企業了解，看看這人在以往的職業生涯中的職業操守、業績表現、人際關係等等方麵的狀況。當然在搜索人才和背景調查時都是在相當保密的前提下進行，以免給候選人帶來負麵影響。如果行業較大的話應該確定候選人30到近百人由獵頭進行首輪把關，然後向客戶遞交書麵報告，包括對候選人的詳細資曆和相關經驗進行介紹，並評價其對擬定職位的符合程度。此步驟之後，候選人一般被篩選得隻剩下3～5人。能入獵頭“法眼”的高級人才一般職位不低、待遇優厚，要“挖走”他們，其難度可想而知，麵試之後其實更多是“說服”工作，向他們分析他目前職位再做下去是怎樣的發展狀況，而到新職位又將得到怎樣的發展前景，用薪酬和事業發展來吸引其流動。