軟硬兼施的厚黑術，是中國古代傳統的馭臣之道。一般人的本性，是喜歡獎賞，害怕懲罰。領導可以運用軟硬兩手駕馭下屬，使之按著自己的意圖行事。不公正和不適當的獎賞與懲罰，不論是過高還是過低，都會打擊下屬的士氣，降低領導的信譽。領導必須保持自己的信譽，否則你的一言一行都會為下屬們所不屑，你就會失去對下屬的號召力。
1.對下屬一碗水端平
我們經常說：不要有偏見。這隻是問題的一個方麵。另一方麵，我們要說：不要另眼相待！這兩個方麵，其實是緊密相連的，凡是對一些人有偏見的領導，對另一些人必然會另眼相待。
有的領導會說：“有偏見當然不好，我們對工作努力的員工另眼相待難道也不對嗎？”
我們的回答是：另眼相待同樣有害無益。
對於幹得出色的下屬，當然應該表揚，但是，該表揚的時候表揚，該評功的評功，平時則要和對待其他下屬一樣，一視同仁，不允許他們與眾不同，享受什麼特權。
這就是說，他靠工作出色贏得了他應該得到的東西，其他方麵還應該同別人一樣。如果由於他獲得獎賞，就允許他違反規章製度，那就有失公平了。對於那些犯了過錯而又曾經得到獎賞的下屬，領導也要一碗水端平，該獎時獎，該罰時罰。這裏強調的是業績，突出的是公平。
如果領導把一切特權授予了下屬，甚至對他做錯的事也睜一隻眼、閉一隻眼，那麼，你讓別人怎麼向他學習？
另眼相待所造成的特殊化，使下屬和其他人之間產生了差距和隔膜，別人反而無法也不想向他學習了。試想，誰願意向一個和自己有隔閡的人學習呢？人們還會因為嫉妒、仇恨而消極怠工：-他既然這麼得寵，為什麼不把所有的工作都交給他一不人去做？他那麼能，我們還忙個什麼勁！
一定要給下屬一種公平合理的印象，讓他們覺得領導賞罰分明，人人平等，機會均等。隻有這樣，他們才會奮發，才會努力。這樣做，對作出成績的人也有好處，有助於他們戒驕戒躁，不斷進取。
對於女性下屬和體弱的下屬也不能另眼相待。確實不適合他們的崗位，就幹脆不要安排他們去做。一旦安排了，就要同工同酬，一視同仁，該賞則賞，該罰必罰。否則，就是對紀律的踐踏和對這些下屬的蔑視、不公，因為你沒有將他們當成一般的下屬，而是打入了“另類”，你的憐憫，也隻能換來他們和其他人對你的不滿。
不要以為好心一定能做好事，像另眼相待這種“好事”，不論對本人、對旁人都是有害無益的。隻有做到人人平等，賞罰分明，才能使下屬心服，也才能樹立起領導的威信。
2.獎賞不宜過多過濫
領導可以通過製定目標，讓下屬知道你期望什麼，怎樣才能得到獎賞，以此促進下屬的工作效率，激發他們的工作熱情。
由於工作出色受到獎賞，下屬可以認識到整個組織的行為方針，認識到領導在時刻注意著自己的工作成績，因而能夠獲得一種被人承認的滿足感和受人重視的欣悅感，在以後的工作中，他們能夠保持高昂的工作熱情和責任心。
這種獎勵體係對於維持整個組織係統的高水平運轉是非常重要的。如果工資隻和工作時間及生活費用的增長有關，而和個人的工作表現及工作實績毫無關聯或關係甚小，那麼下屬的工作動力和熱情就會減小，甚至采取一種“不求有功，但求無過”的應付態度。
不可否認，許多獎勵，如額外休假，發獎金，加薪，升職等等，都會增加公司的開支，有些效益不太好或剛剛開始創業的公司的老板可能會覺得這樣的獎勵多了，公司難以負擔。這種想法可以理解。實際上，獎勵的方式不光是物質方麵的，當經費緊張時，可以采取另一些獎勵方法，揚，加重其責任，當著別人的麵給予肯定，增進領導和下屬間的私人關係等等，這些獎勵方式也都很有效。運用這些方法能使下屬有一種榮譽感，因而會更加努力地工作。
加重下屬的責任，不僅僅意味著給他更多的工作，而且還要給他更多的自決權，讓他負起更多的責任。這時領導要減少對他的幹預，以示信任。這也是一種獎勵，它給予下屬更多的發展機會，使其個人價值得以更好的實現。下屬越值得信任，領導的監督就要越少。
在許多單位，領導對下屬的評價較為隨意，沒有形成一定的標準，失之過寬，因而幾乎每個下屬獲得過不同程度的獎賞，使得獎賞平均化，優秀的下屬無法脫穎而出，結果被埋沒於普通人之中。過多過濫的獎賞會降低應有的含金量，也失去了應有的意義。另外需要注意的是，精神獎勵要與物質獎勵相輔相承，相得益彰，如果表現出色的人僅僅得到了幾句口頭表揚，而沒有獲得一定的實際利益，如提升，加薪等，同樣會打擊其積極性。
上級領導必須區別每個下屬的工作實績，給予不同的人以不同的評價和物質激勵。
不公正和不適當的獎賞，不論是過高還是過低，都會打擊下屬的士氣，降低領導的信譽。作為領導，必須保持自己的信譽，不要讓好的評語到處泛濫，要實事求是，褒獎得宜。
3.大獎明獎，小獎暗獎
下屬工作勤勤懇懇，十分賣力，使公司的事業蒸蒸日上；下屬為公司作出了突出貢獻，使公司效益大增……遇到這種情況，作為領導的你，千萬不能吝惜自己的腰包，要不失時機地給他們以金錢獎勵，讓他們感覺到，自己的努力沒有白費，而是得到了承認，自己付出了汗水，得到了收獲。
獎勵可分為明獎和暗獎。明獎的好處在於可為其他人樹立榜樣，激發起下屬們的上進心。但它也有缺點，由於是大家評獎，有人情的因素在裏麵，往往有失公正。有時麵子上過不去，於是最後輪流得獎，獎金也變成了“大鍋飯”。
同時，當眾發獎，可以激勵人心，同時也容易引起嫉妒。為了平息嫉妒之心，得獎者就得按照慣例請客，有時把獎金全花出，反而需要倒貼，使得獎者有苦難言，榮譽感也隨之去了大半。
外國企業則大多實行暗獎，老板認為誰工作積極，就在工資袋裏加錢或另給“紅包”，然後發一張紙說明獎勵的理由。
暗獎對其他人不會產生刺激，但可以對受獎人產生刺激。沒有受獎的人也不會嫉妒，因為誰也不知道誰得了獎勵，得了多少，人人心氣平和，和睦相處。
其實有時候領導在每個人的工資袋裏都加了同樣的錢，可是每個人都認為隻有自己受了特殊的獎勵，結果下個月大家都很努力，以便能爭取到下個月的獎金。
由於明獎和暗獎各有優勢，所以不宜偏執一方，應該兩者兼用，各取所長。
比較好的方法是大獎用明獎，小獎用暗獎。例如年終獎金、發明建議獎等可采用明獎的方式。因為這不易輪流得獎，而且發明獎有據可查，無法吃“大鍋飯”，不會引起爭議。月獎、季獎等宜采用暗獎，這樣可以充分發揮對下屬的刺激作用。
明獎暗獎，各有利弊。運用之妙，存乎於心。不同的單位、不同的領導，可以采用不同的獎勵方式，究竟應采用哪種方式為妙，領導心裏應該有個“小九九”。
4.感情用事誤大事
人是有感情的，在待人接物時，我們都會自覺不自覺地將個人的好惡帶入其中。作為上級領導，與下屬相處時間長了，也不免會在感情上產生對他的接受或排斥，而這一點恰恰會影響到領導賞罰的公正。因此，要做到賞罰分明，領導首先要避免感情用事。
那麼，什麼是感情用事呢？
當你和喜歡的人在一起時，你會很高興，感覺良好，心情舒暢，談笑風生，意氣洋洋，什麼原因連自己也說不上來。誰也說不清，這隻能歸結於人性。你在評論所喜歡的人時總會讚譽有加，對你不大喜歡的人則往往吹毛求疵。領導坐下來寫下屬的行為評定時，動筆前應注意自己對下屬的感情問題。你在心中應不停地問自己“我對這個人看法如何？我是不是喜歡他？為什麼？”如果你不能找到足夠的原因加以證明，那麼極有可能受到了潛意識的影響，這些潛意識形成於一些和工作無關的事。
上麵所說的是“心理移情”問題：根據他人引起我們的聯想來作出對他的感情判斷。你和你的下屬在處理相互關係時可能會有這種現象：例如，你可能有個下屬，他非常依賴你，總是問你許多問題，不斷征求你的意見，力圖讓你開心，未經你的允許他從不敢擅自下決定。如果你有弟弟妹妹，你很喜歡他們，他們也總是依賴於你，你習慣於接受他們的求助並給予幫助。這樣，你就可能對那個下屬產生積極的心理移情現象，你可能在潛意識當中也把他當作了你的弟弟妹妹之一。同樣是這樣的下屬，也可能使別的老板難以忍受，對他缺少獨立工作能力不能容忍。因為那個老板總是憎惡他弟弟妹妹的一貫依賴，自然而然也就憎惡下屬的依賴。這樣的心理移情是消極的。