很少有領導不喜歡被下屬恭維，這是由領導超乎一般人的強烈的自我價值肯定願望所決定的。那麼，當領導向我們提出我們無力承擔或不願接受的某些工作要求時，我們可以把這些要求歸入領導所獨具的能力範疇之內，在讚美領導業績和能力的同時暗示此類工作隻能由領導親自完成，作為下屬無權或無資格參與其中，否則隻會把事情搞糟。
但是，並不是所有向領導表示好感的人都能得到領導的喜歡，相悅作用也有一定的限製。
愛聽好話，不大愛聽逆耳之言，是人類的一大弱點，所以人們在日常生活中會經常上“甜言蜜語”的當。因此，一些有頭腦的人，在別人的友好表示麵前常常要盡可能地進行冷靜分析、揣度。一位哲學家分析道：假如稱頌你的人隻是一個平庸的獻媚者，那麼他對你說的就不過是他常常對任何人說的一番套話。但假如這是一個高超的獻媚者，那麼他必定會使用最好的獻媚術。他恭維每個人心中最自鳴得意的事情。如果向他表示好感的人是這樣一個“平庸的獻媚者”，那麼，對方很可能就不會喜歡他；相反，還會對他反感，產生戒備心理，避而遠之。
因此，就一般心理活動而言，人們並非總是喜歡別人的稱讚的。首先，人們需要的是恰如其分的稱讚，從中可以了解到自己哪些是應該保持的優點，哪些是自己需要克服的缺點。其次，人們也並非是受到別人的稱讚越多就必定越喜歡對方。當聽到某人的千篇一律的讚揚話時，盡管知道對方是真誠的，但時間一久，聽得太多，也就不感到榮耀了，而這時，如果經常批評自己的人開始讚揚自己，就會十分重視這種讚揚的價值。心理學家認為，這裏存在著一種“得失效應”。這是指人們喜歡那些對自己的喜歡顯得不斷增加的人，而不喜歡那些對自己隨喜歡顯得不斷減少的人。
老生常談的讚揚話不能使其增值就顯得貶值了。
現在，我們可以得到頗有意義的結論：當領導處境不利，缺乏自信，或不為他人所接納和讚許的情況下，他最需要的是肯定性的評價和支持。這時下屬的恰當的“鼓勵性稱讚”就如“雪中送炭”。當一個人在得到眾口交讚的情況下，多一個人的“錦上添花”未必會使他感到喜歡。
與上司保持良好溝通的技巧十分微妙，給上司簡潔、有力的報告，切莫讓淺顯和瑣碎的問題煩擾他或浪費他的時間，但重要的事必須請示他。
與上司好好相處的方法萬變不離其宗，簡言之，有以下三個宗旨。
首先，客觀地衡量一下自己在公司的地位。上司與下屬之間的關係永遠建立在互利互惠的基礎之上，問問自己有什麼利於公司的長處，盡量在那方麵大大發揮，不要卷入是非圈子裏。
其次，無論何時何地幫助上司解決疑難，盡自己所能把事情做好。
最後，在適當的時機，說合適的話，做合適的事情。
以迂為直：避免正麵衝突，間接向上司表達你的見解
直接表達反對性意見會激起領導的不良情緒的反應，挫傷領導的自尊和臉麵，造成不必要的衝突和摩擦。而間接性的手段則會為領導接受你的意見提供一個平和的環境，使領導更願意考慮你的觀點，而不被情緒所左右。
美國經濟學家羅斯福總統的私人顧問亞曆山大·薩克斯，在1939年受愛因斯坦等科學家的委托，企圖說服羅斯福重視原子彈研究，以便搶在納粹德國前製造原子彈。
盡管有科學家們的信件和備忘錄，但羅斯福的反應冷淡，他說：“這些都很有趣，不過政府若在現階段幹預此事，看來為時過早。”羅斯福為了表示歉意，決定邀請薩克斯於第二天共進早餐。早餐開始前，羅斯福提出，今天不許再談愛因斯坦的信。
薩克斯含笑望著總統說：“我想談一點曆史。英法戰爭期間，在歐洲大陸上不可一世的拿破侖在海上卻屢戰屢敗。這時一位年輕的美國發明家富爾頓來到了這位法國皇帝麵前，建議把法國戰艦上的桅杆砍掉，撤去風帆，裝上蒸汽機，把木板換成鋼板。”“但是，拿破侖卻想，船若沒有帆就不能航行，木板換成鋼板，船就會沉沒。他嘲笑富爾頓簡直是想入非非，不可思議！結果富爾頓被轟了出去。曆史學家們在評論這段曆史時認為，如果當初拿破侖采納富爾頓的建議，19世紀的曆史就會重寫。”薩克斯說完後，目光深沉地注視著總統。
羅斯福沉思了幾分鍾，然後斟滿酒，遞給薩克斯，說道：“你勝利了！”
就這樣，薩克斯終於以迂回的方式說服了總統。
我們每個人都有自己的一係列的觀點和看法，它支撐著我們的自信。無論是誰，遭到別人直言不諱的反對，特別是激烈言辭的迎頭痛擊時，都會產生敵意，導致不快、反感、厭惡乃至憤怒和仇恨。這是人類本能的自我保護機製的反應。
可能對於許多領導來說，由於久經世故，他們是能夠臨危而不亂，沉得住氣的，不會立即做出過激的反應。而且，許多領導還是有一定心胸的，不會受情緒左右，意氣用事。但是，其心中的不快卻是不能自控的。由於領導處於指揮全局的地位，又加上了權力的因素，領導是很難避免出現憤怒情緒的。下屬的直言不諱，往往會使領導覺得臉上無光，威名掃地，而領導的身份又決定了他非常需要這些東西。
過於直接的批評方式，會使領導自尊心受損，大跌臉麵。因為這種方式使得問題與問題、人與人麵對麵地站到一起，除了正視彼此以外，已沒有任何的回旋餘地，而且，這種方式最容易形成心理上的不安全感和對立情緒。你的反對性意見猶如兵臨城下，直指上級的觀點或方案，怎會不使領導感到難堪呢？特別是在眾人麵前，領導麵對這種已形成挑戰之勢的意見，已是別無選擇，他隻有痛擊你，把你打敗，才能維護自己的尊嚴與權威，而問題的合理性與否，早就被拋至九霄雲外了，誰還有暇去追究、探索其中的道理呢？
事實上，我們會發現，通過間接的途徑表達自己的意見反而更容易被人接受，這大概就是古人以迂為直的奧妙所在。
原因其實是很簡單的，間接的方法很容易使你擺脫其中的各種利害關係，淡化矛盾並轉移爭論焦點，從而減少領導對你的敵意。在心緒正常的情況下，理智占了上風，他自然會認真考慮你的意見，不至於先人為主地將你的意見一棒子打死。
給領導提建議，有很重要的一個方麵，那就是一定要注意時機和場合，以便使領導能用心領會你的意見，並不會導致對你的反感。在娛樂活動中，一般領導的心情比較好，這時候提出建議會使領導更容易接受。特別是如果你能把所提的建議同當時的情景聯係起來，通過暗示、類比等一係列活動的作用，則會對領導有更大的啟發。還有些比較成功的下屬善於接住領導的話茬兒，上承下轉，借題發揮，巧妙地加以應用，從而很好地觸動了領導，使許多懸而未決的問題得到了解決。
用行動釋疑：主動消除上司對你的誤會
當領導對下屬產生誤會時，下屬應主動與領導溝通、坦誠交流，有時以行動釋疑也是必要的。
宇宙萬物，無時無刻不處於矛盾之中。在與領導共事時，產生磕磕碰碰可以說是在所難免。其實，矛盾並不可怕，最重要的是我們能夠勇敢地正視它，並運用自己的智慧和技巧化解它，上下級之間一個最常見的矛盾，就是彼此之間存在著誤解和隔閡。如果處理不當或掉以輕心，誤解便會成為成見，隔閡更會擴展成鴻溝，這無疑對下屬是極為不利的。
誤解緣何而生？這是非常複雜的問題。一般來說，往往是由於下級和領導缺乏足夠的交流，彼此對對方的情況沒有一個較為清晰的認識，所以在判斷事情上加入了更多的主觀色彩和心理因素，導致對對方的不客觀認識和推測。
做人難，做下屬更難，做幾個人的下屬則是難上加難。有時往往不經意的時候得罪了某位領導，而我們自己卻渾然不知，等到弄明白是某位領導誤解了我們的時候已經為時晚矣。
小韓原是基層車間的一名鉗工，宣傳部的方部長見小韓文筆不錯，便頂著壓力將小韓調進宣傳部當宣傳幹事。從此，小韓對方部長的知遇之恩一直銘記在心。兩年後，小韓被抽到廠辦當了秘書，成了王主任的部下，精明的小韓很快就得到了王主任的喜歡。
沒過多久，小韓忽然感到方部長和他漸漸疏遠了。一了解才知，原來王主任和方部長之間有私人恩怨，因而方部長懷疑小韓倒向了王主任那邊。
其實，引發方部長對小韓誤解的“導火線”很簡單：在一個雨天，小韓給王主任打傘，沒給方部長打傘。這還是很久以後方部長親口對小韓說的，而事實上小韓從後麵趕上給王主任打傘時，確實沒有看見方部長就在不遠處淋著雨，誤解就此產生了。
一氣之下，方部長在許多場合都說自己看錯了人，說小韓是個忘恩負義的人，誰是他的上級，他就跟誰關係好。但實際上小韓其實根本不是這樣的人，他也渾然不知發生的這一切。直到方部長在人前背後說小韓的那些話傳到小韓耳朵裏，小韓才感到事情的嚴重性。
對此，小韓決定讓時間來做公證。他相信“路遙之馬力，日久見人心”，方部長在氣頭上說自己是忘恩負義的人，一定是自己在某一方麵做得不好，現在向方部長解釋自己不是那樣的人，方部長肯定聽不進去，自己到底是什麼樣的人，還是讓事實來說話，讓時間來檢驗吧！
小韓采取了以下六個方法努力消除方部長對他的誤解。
1．製止事態的擴大。每當有人說起方部長和自己的關係不好時，小韓總是極力否認。小韓此舉的目的是想製止事態的擴大，更利於緩和矛盾。
2．公開場合尊重領導。方部長和小韓在工作中經常碰麵，每次小韓都是主動和方部長打招呼，不管方部長態度如何，小韓臉上總是掛著微笑。有時因工作需要和方部長同在一桌招待客人，小韓除了主動向方部長敬酒，還當眾說自己是方部長一手培養起來的，自己十分感激方部長。小韓以此來表白自己不是忘恩負義之人。
3．背地裏褒揚領導。當麵說別人好不如背地褒揚別人效果好。小韓經常在背地裏對別人說起方部長對自己的知遇之恩，自己又是如何感激方部長。如果有人說方部長的壞話，小韓知道後則盡力為方部長辯護。小韓想通過別人的嘴替自己表白真心。假若方部長知道了小韓背地裏褒揚自己，肯定會高興的，這樣更利於誤解的消除。
4．緊急情況“救駕”。平時工作中，小韓若知方部長遇到緊急情況，總是挺身而出及時前去“救駕”。小韓想讓方部長覺得自己沒有忘記他，仍是他的部下，這有利於方部長心理平衡，消除誤解。
5．找準機會解釋前嫌。待方部長對自己慢慢有了好感以後，小韓利用同方部長一同出差的機會，進行了很好的交流。方部長最終說出了誤解小韓的原因——“雨中打傘”的事。小韓聞聽再三解釋當時自己真的沒看見方部長，希望方部長不要責怪他。方部長也表示不計前嫌，要和小韓的關係和好如初。
6．經常加強感情交流。方部長對小韓的誤解煙消雲散之後，小韓不敢掉以輕心，而是趁熱打鐵，經常找理由與方部長進行感情交流。或向方部長討教寫作經驗，或到方部長家和他下棋打牌。就這樣，小韓通過經常性的感情交流增進了與老領導之間的友誼。
功夫不負有心人。在小韓的不懈努力下，方部長對小韓的誤解徹底沒有了，反倒覺得以前說的話有點對不住小韓。
領導誤解了下屬，有其主觀上的原因，更有客觀上溝通不足的原因。領導處於一個中樞性的崗位，事務繁重，責任重大，他可能通過各種渠道，如人事檔案、他人的彙報、一時的印象、特殊的考驗而對你有所了解，但一般而言，他不會主動去找自己的下屬進行溝通。這樣，他便缺乏對你全麵、直接和感性的認識，容易受他人意見的蒙蔽、本人直覺的左右和主觀判斷的影響，從而對你的言行產生認識誤差。
下屬對待領導誤解最明智的態度就是及時、主動地去消除它，不讓它成為定形之見。否則，即使有好的機緣，往往會與你擦肩而過。
“麵子”哲學：維護上司的威信，給上司留足麵子
中國人在處理人際關係時是最講究“麵子”的。領導的麵子受損，會使他感到你對他懷有敵意，會使他感到自己的權威受到威脅和損害。所以，下級在提意見時一定要注意給領導留麵子。
中國人講究麵子的偏好源自五千年的文化，綿綿不絕，又紮根於倫理型的社會人際關係的網絡之中，根深蒂固，幾乎無人能夠幸免。因此，在公共場合，人人都是比較注意麵子的，不但給別人麵子，自己也要爭麵子。
這種“麵子”哲學的另一麵便是，除非迫不得已，絕不首先撕破麵子。而一旦有人敢於直言不諱，不給別人麵子，便具有相當的敵意了，甚至是發出挑戰的信號。因為在邏輯上我們可以很方便地做出推論，即首先撕破了麵子，那就肯定是出於迫不得已，或者是受人脅迫，或者便是心有怨氣而不得不發。
領導也是人，他們也有相同或類似的感受，即使這種“麵子”哲學是錯的，但在中國這種文化氛圍和社會環境下，我們都會不可避免地套用中國人獨特的思維習慣和模式，得出相似的結論。
在領導的眼裏，如果自己的下屬在公開場合使自己丟麵子，那麼這個下屬肯定是對自己抱有敵意或成見，甚至有可能是有組織、有預謀的公開發難。正如一位心理學家所說的那樣：“人們都喜歡喜歡他的人，人們都不喜歡不喜歡他的人。”這樣，在公開場合不給領導留麵子的結果便是，領導要麼給予以牙還牙的還擊，通過行使權威來找回麵子；要麼便懷恨在心，以秋後算賬的方式慢慢報複。
這種結果自然是下屬在提出批評和意見時所不願看到的，也違背了其初衷。
領導者十分注意自己在公開場合，特別是在其他領導或者眾多下屬在場的時候的權威，這絕不僅僅是因為有個文化的潛意識在作祟，更是在於領導從行使權力的角度出發，維護自己權威的需要。
即使下級是出於善意的願望，即使他的確是“對事不對人”，但其結果必然是一樣的——使領導的威信受到損害，自尊受到傷害。
威信受到損害，便會使權力的行使效力受到損失。它影響到領導在今後決策、執行、監督等各個方麵的決定權和影響力。因為下屬不禁要問，他說的都對嗎？是否會產生應有的效果？這樣，下級在執行中便多了幾分疑慮，這必然會降低領導權力的有效性。因為服從越多，權力的效果就會越好。行使權力必須要以有效的服從為前提，沒有服從，權力就會空有其名。
自尊受到傷害，是最傷人感情的，因為它觸動了人最為敏感的地帶。在公開場合丟麵子，這說明領導正在失去對下屬的有效控製。於是，人們不禁對他個人的能力乃至人格都產生了懷疑。因此，無論是誰，身處此境，最先的反應肯定是怒火中燒，而不是理智地對意見內容的合理性地分析。那麼，此後的一係列舉動肯定都是很情緒化的。即使他很有麵子、很得體地將這件事掩飾過去，情感上的憤怒依然是存在的，這個陰影將會把你美好的印象浸沒，使你在後來飽嚐麻煩，悔恨不已。
所以，下屬在公共場合給領導提意見時，一定要注意給領導留有麵子。
留麵子表明你對領導是善意的，是出於對領導的關心和愛戴，是為了幫助領導做好工作。這樣，他才願意理智地分析你的看法。留麵子還表明你是尊重領導的，你依舊服從他的權威，你的意見並不代表你在指責他，相反，你是為他的工作著想。
留麵子，其實就等於給自己留下充分的餘地，下屬可利用這個餘地同領導在私下裏進行更為深入地交流和探討。同時這個餘地還表明，下屬隻是行使了一定的建議權，而領導仍保有最終決斷的權威。留有餘地，還會使下屬能夠做到進退自如，一旦提出的意見並不確切或恰當，還有替自己找回麵子的餘地。
當然，公開場合提意見要注意領導的麵子，並不是鼓勵下屬“見風使舵”，做“老好人”。我們是非常讚成對領導多提具建設性的寶貴意見的。同時也對直言不諱、敢犯龍顏者表示深深的敬意，但我們的著眼點在於，提意見要注意場合、分寸，要講究方式、方法。
如果下屬隻注重提意見的初衷和意見的合理性，而不去考慮它的實際效果，這樣的勸諫隻會給自己帶來災禍。因此，我們一定要在公開場合給領導留足麵子。
巧吃“甜點”：如何應對上司的籠絡
有心計的上司常常會用滲透有個人情感的言辭來籠絡下屬。職場人士把這樣的言辭形象地稱為“甜點”。
甜點一：“你是我的心腹”
李濤是剛進公司的新人，由於工作績效出色，倍受老板賞識，也贏得了同事們的支持。在一次與老板的私人談話中，老板意味深長地拍著他的肩膀說：“你和他們不一樣，你是我的心腹！你就是我在職員們那裏的耳朵和眼睛，我需要你及時向我彙報其它職員的工作情況和他們私下聊的一些事情！”初涉職場的李濤對上司所說的一切都信以為真，真的把自己當成了上司的心腹。
此後，他不僅在工作中投入了忘我的熱情和精力，而且還經常向上司彙報同事們的情況，事無巨細，麵麵俱到。但時間長了，李濤卻發現自己的生存空間越來越小，生存環境也越來越困難了。同事們和他不再像以前那樣嘻嘻哈哈，打打鬧鬧了，什麼事情也不和他提及了，同事們和他的關係變得敏感和緊張起來，真正把他當作上司的心腹和耳目了。
一個上司對下屬的關心與問寒問暖一定不會離開工作目的。他希望下屬做一顆永不生鏽的螺絲釘。職場新人不要被這樣的甜點迷惑了，不要天真地以為你有緣能和老板成為朋友。你一定要和老板保持距離，過分親近老板，會讓別人懷疑你的能力，同事也會反感和排斥。
甜點二：“這裏的一切全交給你了！我最信賴你！”
張冰是公司的銷售主管，上司出差前信任地拉著他的手說：“這裏的一切全交給你了！我最信賴你！”
在上司離開的第三天，客戶打來電話，反映同類產品現在開始促銷，並谘詢該公司的產品是否也有相關的優惠活動？小兵突然想起來，上司離開前他曾經申請過相關事情，也提交了相關報告，上司做了口頭批示，但未做詳細的布置和工作安排。本應向上司彙報請示的張冰耳邊響起了上司臨行前的重托，於是自作主張，實施了自己的促銷方案。結果把在外地擴大市場的上司弄得很被動。上司回來不久，張冰就被炒了魷魚。
當上司離開，把工作交給你時，通常會這樣對你講“這裏的一切全交給你了！”、“我最信賴你！”之類的話，這很大程度上是對你工作積極性的勉勵。你要切記，交給你的隻是工作，而不是上司的位置和權利。你要學會捕捉上司的“弦外之音”，不要把他所說的一切都信以為真。更不要不知深淺，儼然把自己當成老板，自作主張，指點江山。最好的方式就是及時向上司彙報，請求指示，以電話的方式來擴大他的權威性，自作主張的結果往往是費力不討好。
甜點三：“好好幹！我是不會虧待你的！”
林琳是公司的業務骨幹，經常為自己的額外工作加班加點，並為此付出了很多精力和時間，每一次上司都會扔個“甜點”給她，“好好幹！我是不會虧待你的！”但上司卻從來沒有支付加班費、獎金和補助的意思和行為。盡管如此，林琳仍無法拒絕加班。
和上司說“不”的確很難，但是自己也不是萬能的機器，勉強自己的事情還是越少越好。要學會說“不”，學會提出自己的要求，爭取自己應該得到的利益。職場如戰場，很多時候忍耐和好脾氣也會使自己因小失大。
適時地舒展一下自己的個性，你的飯碗反而會端得更穩！別讓上司以為你好欺負，既然自己付出了勞動就應該得到回報。所以你要做的有以下事情：
1．掌握同行業同等職位的人員配置和薪金的最新行情。了解自己薪金所處的位置以及可以活動的空間。
2．自己建立一個績效清單。定期進行填寫：自己做了多少工作，怎樣全心全意工作（注意列出具體的時間，日期，工作性質），取得了那些成績，為公司節省了多少資金。這樣提出加薪就會有理有據。
3．與上司坦誠相見，說出你的優勢和長處，以及自己的專業技能。
4．無論對於你還是你上司，加薪都是一個敏感的話題。不要怕惹上司不高興，想想自己付出的勞動、時間和精力，加薪不是什麼過分的要求。再說，上司不也說過不會虧待你的嗎？
解讀情緒：如何應對上司的“黑色”情緒
上司大權在握，在公司裏惟我獨尊，麵臨壓力和挑戰時，更容易將憤怒、焦慮、沮喪等“黑色”情緒發泄到下屬身上。如果你懂得解讀、分析和自我緩解的藝術，你就能更好地處理跟上司的關係，或許，事業還會更上一層樓呢。
“黑色”情緒一：憤怒
在心理學上，憤怒常常是內心力量的體現。上司們一般都是力量型的人，這樣才能獨當一麵，所以他們一般都比較強勢，比較堅強。當他們遭遇挫折時，會以一種比較極端的方式表現出來。憤怒其實是一種力量，一種試圖去改變我們不能接受的事物的力量。
如果上司對你發怒，千萬不要將其憤怒看成是指向自己一個人的。其實，你隻是他發泄憤怒的一個對象而已。上司有可能是在外麵遇到了一些壓力，也可能是在處理家庭關係上出現了一些問題。總之，不要以為上司的情緒是因為自己引起的，因為你對於上司來說，可能還沒有那麼重要。上司不能對著客戶發火，也不能到大街上去發火，公司是他掌控下的安全地帶，所以他最有可能選擇這個安全地帶來發泄情緒。
學會察言觀色很重要，當你發現上司已經有發火的跡象，隻要不是必須要找他，就避開風頭吧，也許明天他就恢複如常了。如果不巧你成為上司的發泄對象，在他發火時千萬不要頂撞和爭辯，越是解釋越容易引發他的怒火。也千萬不要認為上司發火了就會炒你魷魚。如果人人都在被上司罵之後就辭職，那公司可能早就沒有幾個人啦！
“黑色”情緒二：焦慮
焦慮其實往往是自信心不足的表現。因為自信心不足，所以會擔心出現自己控製不了的局麵。其實很多時候人們焦慮的東西永遠都不會來，焦慮不等於就一定會有不好的事情發生。陷入焦慮的上司往往性格比較軟弱，自信心不足，焦慮是他在麵對巨大壓力時的一種應激反應。當上司焦慮的時候，說明他遇到了巨大的壓力，這個時候作為下屬的你要支持他，而不要受到他的影響也陷入焦慮之中，不到最後，不要輕言放棄。
“黑色”情緒之三：沮喪
沮喪是人在麵臨壓力時的一種自我保護機製，往往在生活遭遇不愉快的變故的時產生，其表現是消極悲觀。沮喪跟焦慮不同，它不是一個人性格的一種長期或是穩定的反應，隻是在麵臨一些特殊壓力的情況下才會產生。
上司也是人，也會有脆弱的時候，當他遭遇一些不愉快的事情時，也會產生沮喪的情緒。通常人的沮喪會自我平複，在上司沮喪的初期不要去打擾他。當他在這種情緒中沉湎太久並且已經影響到公司的士氣時，你不妨了解一下其中的原因，幫助他走出這種不良情緒。
其實，情緒本身並沒有好壞之分，傳統上，我們會認為某些情緒是不好的，例如憤怒、沮喪、焦慮等，有些我們認為是好的，比如喜悅等。於是我們稱前者為負麵情緒，稱後者為正麵情緒。
有人因為壓力太大，受不了情緒的折磨，認為沒有強烈的情緒，麻木最好。短期如此當然沒有什麼不好，但是長期下去就不好了。因為當一個人在某種情緒上調減了反應的強度時，他在所有其他情緒上也會同樣的減少，就像鍾擺效應一樣。
也就是說，當負麵情緒強度從B減少到D的時候，相應的正麵情緒也從A減少到了C。這樣下去，痛苦雖然少了，但是快樂也隨之減少了。久而久之，你會感到生活枯燥無味，人生沒有意義。因為情緒實際上也是我們能力的所在，每一種情緒，都提示我們生活中出現了一些問題，需要我們去解決。所有的負麵情緒，實際上也是一種推動力，因為我們不滿意帶給我們這些情緒的情況，所以我們會有所行動，直到這些情緒不再出現。
所以，我們應該把自己的情緒強度盡量擴大，使每天的喜悅、愉快、自豪、信心都擴大並且達到頂點A。這樣一來，即使我們偶然遭遇到負麵情緒，但是因為我們每天得到的正麵情緒給我們的信心很強大，我們也就完全能夠承受了。
上下相處：適度忍耐與據理力爭相結合的拔河比賽
如果你的上司辛辛苦苦對你進行長時間的精心培養，最終把你提拔到領導崗位上來，你也不必對他過分地感激，甚至對他頂禮膜拜。因為如果你的思想總是被上司的思想左右、束縛，將是一件很悲哀的事情。
你的上司也許隻是一個普普通通的人，他把你從平凡的位置上挑選出來，讓你做一名領導，可能隻是憑他多年的經驗。你不必把他當成能識駿馬的伯樂，雖然你可能是一匹千裏馬。即使是一位資曆深厚，有真才實學的上司將你提拔上來，你也不要總是迷信於他，你所做的許多工作決定了不允許你這樣，這會影響你工作的創造性。
但是，保持對你的上司的尊重和忠誠，還是很必要的。對上司做出的正確指示和決策，你需要切切實實地貫徹落實。在遵守上司做出的規章製度方麵，你要配合領導，帶頭履行。不要讓下屬看出你在執行決定的時候，其宗旨已與上司的意思背道而馳，這是不利於凝聚人心的。沒有哪一位上司願意看到下屬與自己唱對台戲，你這樣做，對人對己都沒什麼好處。
當然，在一些細枝末節，甚至一些確實關係到部門的實際利益方麵，你有權保持自己的自主性和靈活性。一些具體決議如果出現紕漏，或者不當，你不能為了維護上司的權威，而違心地付之實施。實際上，如果你的上司對部門的工作是大公無私的，那麼，你對決議在實施過程中所做的也應該是無可厚非、順理成章的。因為大家都是為了公司的發展，為了公司的利益。
假如上司是一個通情達理的人，他自然會理解你所做的一些靈活變動。但是，如果你的上司不滿你的行為，或者不理解你的行為，就需要你主動上門，向他解釋清楚，相信他會明白的。但是無論你的上司是什麼樣的人，在你對他的決議做靈活變動的時候，都要做到慎之又慎，不要大張旗鼓，更不要讓大家感到你是與上司故意作對。不管你的上司怎樣難相處，把事情處理好、不出現錯誤都應該是你的義務。一些不公平現象的出現，你的上司也應該承擔責任。
如果是一些牽涉到大是大非的事情，已關聯到整個部門的根本利益，你必須在保持平穩情緒的前提下，與上司據理力爭，進行合理的鬥爭。對上司過分的遷就、忍讓，對工作是很不利的，盡管在權力、利益和職位的升降上你受到上司的影響是很大的，但你要明白，這樣即便勉強維持下去，對上司、對自己都不會有好的結果。
適度的原諒和忍耐，可以使你與上司出現認識上和思想上的矛盾時，局麵仍保持緩和，有利於工作的繼續進行。如果一味地感情用事，不把事情弄個清楚，就去頂撞上司，出現對上司態度過激的情況，難免會造成雙方關係緊張，長久下去，暫時的矛盾就會轉化為私人恩怨。
忍耐隻是一時的方式和手段，卻不是你賴以維持現狀的靈丹妙藥，也不是你處理好與上級關係的萬能鑰匙。所謂的忍耐應該是一種適度的忍耐。
忍耐不是委曲求全、事事退讓，要有一個範圍和尺度。適度的忍耐隻有與據理力爭結合起來，才能發揮其應有的作用。在與上司據理力爭時，要做到合理適當，讓上司易於接受。對上司采取良好的方式方法，就有利於他接受你的批評和意見，更順利地改正缺點，你與上司的關係也就不容易受到影響。
與上司開展合理的“鬥爭”，一定要注意時間、地點的安排，還要注意抓住機會，表明你的態度。在上司正處於情緒低落時，或者怒火未消時，最好不要急於行事。