領 導 篇
——上司的為官哲學
做領導的總認為自己高高在上，整天腳不著地是不行的，這樣做隻會使自己失去群眾基礎，成為真正的孤家寡人。出色的領導深明為官的哲學，懂得放下官架子，能變“領導”為“誘導”，讓下屬心服口服地聽從自己的指揮。
（上）
新官上任：你的“三把火”該怎麼燒
俗話說“新官上任三把火”。很多人走馬上任新職位，都會有“三把火”，並且燒得很認真。
這“三把火”有的真燒掉了一些陳規陋習，使整個單位呈現新的景象；有的壞的不燒，倒把好的都燒掉了；但也有的火燒了半天，卻什麼也沒有燒到。
燒了三把火後，下一步該怎麼辦呢？
有的還繼續燒下去，有的則沒了動靜，因此有時候“新官上任三把火”這句話反而是一種諷刺，大有“看你能玩出什麼把戲”的味道。看來新官上任，“三把火”得謹慎而燒。火力不夠，水也燒不開，飯也煮不熟；火力過猛，會燒糊燒焦了。
那麼，新官上任，該不該燒“三把火”？還是該燒的，因為燒一下至少有以下幾個好處。
1．樹立威信
讓別人知道你來了，而且還不好惹！如果你無聲無息地來，也無聲無息地做，底下的人觀望一陣子，發現你也“不過如此”，就會不把你當一回事，把你看扁了，一旦被看扁，要再“圓”起來就會比較辛苦。
2．顯示能耐
讓別人知道你是行的，而不是靠關係爬上來或上麵安排的三腳貓！你有能力，別人便不會看輕你，一被看輕，就很難再挽回。
3．以示銳氣
新官上任時，都是雄心勃勃、銳氣十足，同時為了立威顯能，便“什麼都不怕”，否則待過一段時間之後，勢力和人情的包圍會使你產生一種無力感，銳氣消失後，有些問題就會下不了手解決。如果能在上任之初就把一些沉渣“放火”燒掉，不但有助於立威顯能，也有助於銳氣的持續。
不管從什麼角度來看，新官上任三把火是有必要的，不過燒要得法，否則燒到自己就很難看了。
一般來說，燒三把火不能四處點火，燒火的方向主要有兩個。一個方向是燒掉野草雜樹，例如，廢除陋規，解決遺留問題，調整人事等等。另一個方向是照亮大街小巷，也就是立新法，讓新法使大家有更好的福利和工作條件。通常除舊之後便是立新，若隻是除舊或立新雖然也算是“燒火”，但恐怕實際的助益不大，因為這會讓人覺得你“拿不出新辦法”或“不敢碰棘手問題”，你的三把火，有些不痛不癢。
不過，新官上任的三把火不一定能燒得順利，有些刁鑽的屬下會給你潑水，拿問題考驗你，因此什麼問題該碰，什麼問題該慢點碰，這都考驗著你的智慧和經驗，不是三兩句可以說得盡的。
如果你一時找不到“放火點”，怕燒錯了方向，那不如按兵不動，先顯露你的做事方式再說，例如你對績效的要求和考評，對問題的了解和掌握，對做事的積極和旺盛的企圖心。換句話說，先采“守勢”，守中帶攻，下屬看你不好惹，也就不敢造次了。
新官上任，不燒三把火也要燒一把火，這樣可以告訴別人——我來了！
改變管理：讓下屬由“厭職”變得“樂業”
最佳的工作效率來自高漲的工作熱情，我們很難想象，一個對工作興趣淡薄的人會全心地投入工作，並取得很好的工作效果。快樂能讓人更好地發揮想象力和創造力，在短時間裏取得驚人的成績。
工作就像一場“馬拉鬆”，人的體力與耐力在不斷地被消耗，最後到達“極限”值，如果沒有突破就會功敗垂成。長期進行平淡無奇的工作很容易讓人產生厭職情緒，這就需要經理人相應地改變管理機製與管理方法。
1．變領導為引導
很多領導習慣以命令的方式來強迫下屬做這做那，這種做法隻會造就“撞鍾和尚”式的員工。
某公司績效很差，經理嚐試用威脅、強迫的方式要求員工，仍然無效。後來，該公司請了一位專家來處理這個問題，專家將員工分兩組：告訴第一組員工，如果他們的產量達不到要求會被開除；告訴第二組員工，他們的工作有問題，他要求每個人幫忙找出問題在那裏。結果第一組的產量不斷下降，壓力升高時，有的員工辭職不幹了；第二組員工的士氣卻很快提高，他們依照自己的方式去做，負起增加產量的全部責任，由於齊心協力，經常有創見，單單第一個月，產量就提高了20%。這是引導有效地激勵了員工，從而提高了業績。
領導與引導是不同的，領導包含命令的成分要多一些。將領導變為引導是企業管理者靈活運用激勵原則的高超表現，在企業員工中能夠取得意想不到的激勵效果。
領導轉化為引導，對管理者有著較高的要求，首先管理者要有非凡的智慧，能洞察企業運行的實質。其次，管理者要做出表率。管理者對自己製定的規範、決定的政策，要以身作則，身體力行；對自己的諾言，要言必信，行必果。隻有管理者以身作則，言行一致。員工才會心悅誠服地接受領導，跟著積極行動起來。最後，管理者不能單憑自己的職務、權威和形式上的地位尊嚴去建立領導，而要靠對員工的信任和指導去建立領導，要相信自己的下屬是有工作積極性的，有提高自己的能力、承擔更大責任的願望。
2．將單調的工作變得有趣
大家都知道，變化繁多的遊戲要比單純的遊戲有趣得多。同樣的道理，倘若本身對工作有興趣，再加上工作本身富於變化，那做起事來便會著迷。從事複雜、困難之事，當事人之所以鬥誌高昂，那是因為工作富於變化，可使人充分發揮自己能力的緣故。管理者要想有效地激勵員工，就要不斷地試著把工作變得有趣。
3．指導下屬由“厭業”到“樂業”
管理者可以采取以下措施提高下屬的工作興趣。
（1）改變對工作的看法
如果覺得工作單調，就會愈加愈覺得工作乏味。我們如果看到一張支票，不妨想象這筆錢將有何用途，這筆錢又來自何方。經過這一番有趣的思考後，你便可以了解到公司的財務概況，如此一來，你就能感受到工作的樂趣。
（2）專心工作
不管多單純的工作，都不可能毫無變化，今日工作不可能與昨日完全相同，或許材料有好、壞之分，或許做法稍有不同倘能注意這些，一定能發現以前不曾注意的東西，也能了解到工作方法並非僅限於一種，也可考慮以種種方法來嚐試。
（3）分析工作
若覺得工作單純，不妨將其進行分析。經過分析，你會發現，無論多單純的工作也必須由十多種要素構成。就連我們平時認為最簡單的“拿東西”，也必須先伸手尋找，經過選擇，拾起，最後緊握手中。將這種觀念應用到工作上，最後必可得到積極的啟示。
使單純的工作變得有趣並非易事，管理者應盡量讓員工們去思考，或給他們一個競爭對手，這樣才能更好地激勵起員工的幹勁。
大局為重：正確行使自己的權力
一個人在不是領導沒有權力的時候，可能是清心寡欲的，並不熱衷於爭權奪利。可一旦擁有了權力，就會擔心自己的地位和權力不穩，就會想盡一切辦法來加強和維護它。
敏感度提高了，就會多疑多慮，常常會胡亂猜忌。別人一說悄悄話，或是私自商討一些事情，組織一些活動，心裏就會感覺特別不舒服，感覺自己好像被架空了，或是認為他人在和自己作對。一旦產生這種心理，就容易因私害公。因私害公主要表現在以下兩個方麵：
1．濫用權力
某研究所中有一個研究室，領導是由一正兩副組成。兩個副手，一個分管業務，一個專管行政，主任全麵負責。三駕馬車，可以說搭配得當，四平八穩。但是主任卻總是感覺自己無職無權，甚至懷疑是兩個助手背地裏串通好了，故意架空自己。
為了顯示自己的權力，這位主任故意采取了這樣的做法：凡是副手讚成的事，他都反對，凡是副手反對的事，他都讚成，完全不以事實為依據，切實地考慮問題。結果，彼此之間不斷地發生爭執，矛盾越來越多，越來越大，以至到最後，工作無法開展下去。
這位主任怕自己被架空，怕失去權力。但如果他以這種無理取鬧的方式來證明，他是有權力的，那麼遲早有一天他也會失去權力。因為他隻是用權力滿足自身的需要，但卻給其他人，給企業內部帶來了損害。
2．任用私人
人都是有感情的，對於自己比較親近的人，這種感情會自然而然地流露，而且還會由於這個人和自己的關係比較近，而更加注意他身上的優點，忽略其缺點。退一步講，他確實很優秀，可就是因為他的出現頂替了比他更優秀的人的位置，這樣，在無形之中損害了你在他人心目中公平的形象。另外，由於他是你親近的人，其他下屬可能會礙於你的情麵，而容忍其錯誤的出現。
這是一個很現實的問題，經常會發生。這樣不僅對企業不利，就是對你所器重的人也沒有什麼好處。
如果你所任用的人並不賢能，那就是真正的任人唯親了，其影響會更大更壞。其他人可能會想：“再怎麼努力，也沒有用，還不如私人關係，一句話就好使了，什麼人都可以來工作。”這樣，在無形中就打消了其他下屬工作的積極性。下屬工作的積極性都沒有了，也就談不上什麼經濟效益了。
作為一個上司，有領導他人的責任，所以要以身作則，要比他人對自己的要求更嚴格一些，有時候甚至要做出一定的犧牲。
作為一個上司，必須以大局為重，保持高度的警惕性，而不能隻圖眼前利益而做不該做的事情。如果是這樣的話，很可能導致失敗，甚至是一敗塗地。所以一定要當心、用心，權衡利弊，什麼事情都要前前後後想清楚以後，再做決定。
正確行使自己的權力，有兩方麵的意思：
第一，用實際行動來說明自己擁有一定的權力，從而樹立自己作為一個領導者的威信，贏得下屬最起碼的尊重。
第二，把權力用到正當的地方，多為下屬謀福利，與此同時增加自己的收人，而不是中飽私囊，置其他人於不顧。
這樣做，你的下屬看在眼裏，記在心上，會在無形之中對你產生既尊敬又愛戴的感情，一旦得了民心，你的工作就會更好地開展，業績的提高也就是不言而喻的事情了。
傳達誠意：把整個集體緊緊地連結在一起
作為上司必須掌握與下屬相處的學問，世上有千萬種指揮下屬的方法，但最主要的還是一個“誠”字。作為上司，如果你有誠意，就要把這份誠意傳達出去，這樣才能將整個集體緊緊地聯結在一起，讓每個下屬都為你效力，助你順利地完成工作。
如何讓下屬為你效力是一門藝術，要與下屬處好關係，就要注意以下原則。
1．記住下屬的名字
熟記下屬的名字是激勵下屬的有效方法之一。對下屬來說，領導能記得自己的名字，那是莫大的榮幸，對他的自信心是一個很大的激勵，他會回報給你最大的忠誠。
2．盡量使用鼓舞性字眼
下屬需要鼓勵和讚揚，會當領導的人要盡可能地在公開場合表揚下屬。鼓勵他們爭取更大的成績，使他們意識到隻要做出成績，領導就會看見，並會給以嘉獎，這樣，你的下屬就會更努力地工作。
3．關心下屬的生活
真正想使下屬為你盡力盡忠，你就必須及時了解下屬的生活情況，了解他們的實際需要，關心他們，幫助他們，特別是他們遇到困難的時候，你的關心和幫助會使他們產生為你效忠的想法。每個人的需要都關係著公司的工作能否順利進行。根據不同的需求，合理的安排工作，才能收到好的工作效率。
4．在自我意識較強的下屬麵前樹立好形象
有較強自我意識的人是不會輕易相信別人的。作為領導，要想在下屬麵前樹立自己的形象，首先要做好這些人的工作，使這些人相信你，這樣你的工作就好做多了。因為一旦這些人和你站在一起，其他人就會看榜樣跟你走。
5．樂意參與集體活動
作為領導，不要以為自己高高在上，把自己與下屬分開，在團隊活動中，如果你不會玩，不會和大家一起說笑，那麼你就不會受下屬的愛戴。經常和下屬一起舉辦一些集體活動，既能增強友誼，又能使自己身心獲得快樂，還能與下屬的距離縮短，與大夥融為一體。
6．避免傷害下屬的自尊心
在組織當中，下屬作為弱勢的一方，自尊心很容易受到傷害。因此，即使下屬出現了錯誤，上司也要注意避免傷害對方的自尊心。批評的時候要注意時間、地點和場合，不要讓他在眾人麵前丟人現眼。
7．平易近人
公司的工作職位有高低，但人是沒有貴賤之分的。所以，不論你是哪一級的領導，你對待公司裏不同職位上的職工都要一視同仁，不能以職位的不同而對人的態度就不一樣。平易近人才能使你樹立領導的光輝形象。
8．讓行動說話
領導也要具有一定的誠懇、正直、人情味，這些在領導身上就不能隻是口頭上的，而應該是實際行動上的，或者是實際利益上的，比如，一位職員遇到不幸，領導就不能隻是口頭上表示同情，而應該在行動上，如捐獻、安排善後事宜，或在政策上予以傾斜等等，這樣才能得人心。
9．講究民主
周圍所有人，而不是把某個人或人群作為目標。領導是麵對全體職員的，應該以全體職員的意見為準，講究民主就是要廣泛征求大家的意見，不把個別人的意見淩駕於全體之上。領導代表著全體職工的利益，而不是代表個別人的利益。所以，多聽大家的意見，才能領導好大家的事業。
另外要指出的是，作為領導，隻有誠心誠意地替下屬著想，關心下屬，愛護下屬，在遇到風險時，能和大家站在一起，同風雨、共患難，才能贏得下屬的尊敬和愛戴。
無信不立：一諾千金是領導應具備的基本素質
水有龍則靈，人無信不立。為人處事，信守諾言是非常重要的。那些受歡迎的人，常用各種不同的方式把他們的特點展現在人們麵前，其中最顯著的特點便是任何時候都有守信、遵約的美德。
守信，是中華民族的優秀文化傳統之一，自古以來，中國人就重諾守信。清代顧炎武曾賦詩言誌：“生來一諾比黃金，哪肯風塵負此心。”表達了自己堅守信用的處世態度和內在品格。可以說，中國人曆來把守信作為為人處世、齊家治國的基本品質。
在現實生活中講信用、守信義是立身處世之道，是一種高尚的品質和情操，它既體現了對人的尊敬，也表現了對己的尊重。說出去的話，就像潑出去的水，覆水難收。我們做人做事一定要講原則，不能“言而無信”，更不能“背信棄義”。
在聞名世界的美國紐約自然博物館裏，陳列著一塊數百公斤重的大石頭，看上去很普通，可是仔細看，會發現這塊石頭有一個缺口，順著缺口看進去，會發現裏麵是一塊閃光耀眼的紫水晶。關於這石頭，有一個動人的故事。它本是扔在一個美國人院內的一塊廢石，因主人覺得它有礙觀瞻，讓人把它移走。在向車上搬運時，不小心把它掉到了地上，摔出了一個缺口，露出裏麵包著的紫水晶。當主人得知真相後，很平靜地說：“這塊石頭，我本來就是要丟掉的。現在雖然發現它是寶物，想必是上蒼的旨意。我一言既出，絕不反悔。我決定不占為已有，而將它送給博物館，讓更多的人來欣賞。”
這裏涉及到的是一個做人的原則問題。石頭主人說將石頭扔掉，不過是隨隨便便的一句話，並不是信誓旦旦的諾言，當真也可，不當真也可，但說話人卻以嚴肅的態度來對待自己說過的話。中國有句古語，叫“君子一言，駟馬難追”。是說正人君子，要講信義，不能因任何原因而改變自己的諾言。石頭的主人所說的“一言既出，絕不反悔”與中國的這句話含義是一致的，顯示出了他的大丈夫本色寧可失去寶物，而不使自己形象受損。寶物貴重，終可用金錢買到，而形象受損，萬金難贖。這是大義所在，隻有這樣才能求得生活坦然。
做領導的在做決策的時候，確定的事就不能輕易更改。因為決策是領導的核心要素，左右著企業長遠發展。如果輕易更改，那麼就算下屬們再有勇氣再有辦法再有辦事能力，也不知道勁道地該往哪使，長此以往，他們就會對上司產生不信任，發出“這裏已經沒有任何前途可言”的感歎。
在封建社會，總有弄臣取悅皇上，說皇上是金口玉言。這雖有阿諛奉承之嫌，但從另一個側麵來看，卻有一定的積極意義。既然皇上是金口玉言就不能出爾反爾，所以，說話之前他們就得三思。這種對語言的把握是謹小慎微的，可是，這樣每一句話都有價值。
從這個意義上講，領導也該是“一諾千金”，說出來的話就不能咽回去。口若懸河未必能夠承擔大任，真正有能力的領導從來不說廢話，但一開口能切中要害。他們拒絕草率，力圖使任何一句話都具有相應的份量和價值，這是一種很基本的領導素質，因為不這樣就無法取得下屬對你的信任，不信任會帶來很多負麵的連鎖反應。
另外，做領導的還要做到以身作則和言之有物，因為你的行為將是帶動與推動團體的力量。
抵禦誘惑：不要製造自我毀滅的炸彈
人人都有失敗的時候。某些領導失敗了，他們往往會歸因於戰略錯誤、競爭的威脅和技術失誤等。然而，這些僅僅是問題的表象，導致失敗的根本原因可能是領導屈服於某種誘惑，從而不必要地將情況複雜化。
誘惑之一：選擇地位而不是工作成果
對於一個經理人來說，最重要的原則，就是以成果為目標。但事實上許多領導往往不是這麼做的。他們為了保護自己所處的職業地位而讓工作成果退居其次。
你可能感到很奇怪，一個人如果不是追求成果的“偏執狂”，他怎麼可能成為一個公司的領導者？舉例來說，大多數行政總裁在得到最高職位之前曾是追求成果的“偏執狂”。可惜，當他們達到目標，被人稱為行政總裁之後，其中的許多人就把注意力轉到如何維護自己的地位上來了。這種人的實際人生目標僅僅是獲得個人利益。站在人生目標的巔峰上當然隻剩下坡路可走，他們一旦到了最高職位，就會不擇手段地保護它。
在實際表現上，他們更傾向於回報那些有利於他們“自我”的人，而不是為公司業績做出貢獻的人。這就出現了一個疑問，難道說經理人不明白通過集中精力做出成果，他們將獲得更高的地位和更大的“自我”滿足？是的，他們明白，然而實際做起來需要長期、大量的工作，在此過程中將產生太多可能導致地位損失的危險插曲。
要克服這種誘惑的辦法隻有一個，就是將工作成果作為個人成功的最重要標準，否則隻能從領導者職位上退下來。
誘惑之二：選擇個人聲望而不是責任
即使一些領導者抵禦了過於保護自己地位的誘惑，他們有時還是失敗，因為他們沒有促使下屬為自己的職責負責。這是因為他們屈服於另一個誘惑：希望自己受歡迎。
希望自己受歡迎是人之常情，但對於領導者卻是危險的。對公司大多數成員來說，最高領導者除了那些直接向他彙報的人之外，很難有更多的時間和每一個人熟悉。大多數領導者同這些下屬成了朋友，並且對他們的需求和缺點常常能感同身受。最後，由於巨大的任務當前，領導者與這些下屬之間產生了“親如兄弟”的感覺。
因此，當需要告訴這些同自己關係親密的人他們沒有達到期望值時，領導者們變得躊躇不前。這是因為此時領導者們已經難以麵對讓“朋友”煩惱的窘境。
作為領導者，要努力贏得公司員工和直接下屬的長期尊敬，而不是他們的私人感情。不要把向你直接彙報的員工看成是一群擁護者，應把他們看作完成自己工作職責、進而使公司達到預期業績的關鍵人物。必須牢記的是，如果你失敗了，你的下屬不可能再喜歡你。
誘惑之三：選擇精確決定而非清楚指示
很多領導者，特別是那些很喜歡資料分析的人，希望保證自己的決定總是正確的，然而在信息不完整、充滿不確定性的現實世界中，這根本不可能。因此那喜歡精確和正確的領導者，常常拖延決定的時間，不能給屬下非常清楚的指示。他們給員工的指示模糊而猶豫不決，他們甚至希望下屬能夠自己在工作中找出正確答案。
要記住，如果你采取決定性的行動，而不是總在等待更多的信息，你的下屬能學到更多。如果你根據當前掌握的信息所做出的決定，在有了更多信息時被發現錯了，那麼改變計劃並向下屬解釋清楚就行了。冒出錯的風險本來就是你的職責。對於你來說，出錯的真正損失僅僅是你的自尊心。對你的公司來說，如果作為領導者的你不肯冒出錯的風險，代價就是整體癱瘓。
誘惑之四：選擇無懈可擊而不是信任
領導者都想掌握權力，如果讓同事或者下屬發現了自己的過錯，他們就會覺得難以忍受。因為在他們看來，萬一員工都可以輕易地挑戰他們的決定，那麼自己將失去權威。事實並非這樣。因此，你應當常常積極地鼓勵員工去挑戰你的想法。應該信任下屬，並將你的聲望與“自我”都勇敢地托付給他們。作為回報，他們在對待自己手下的員工時也將效仿你。
領導者們應該將上述誘惑作為“警鍾”，隨時提醒自己：成功往往會導致一係列致命的行為，盡管這些行為難以控製，改變它們也很痛苦，但你必須控製自己，否則，它們就可能成為你自我毀滅的炸彈！
讚賞鼓勵：讓下屬覺得他在你眼裏很重要
心理學研究表明，每位下屬都有自己的個性，但有一點他們是共有的，那就是：希望得到上司的認可。所以，隻有上司對下屬的工作給予承認，下屬才會有自我實現的感覺，其工作積極性才能被調動起來。
每當工作完成之後，作為上司，你可以對他們說一聲：“做得不錯，好好幹。”一句簡單的讚揚，能使下屬了解到上司對他的態度，他可以明白自己在上司心中的地位。
在公司裏，如果每一件事都由你自己來做決定，顯得有些專製，對職工沒有一點信任感。所以，你要學會把部分決定權下放給你的下屬。
這樣做的好處有兩點：首先，你的下屬感覺到你對他很信任，你對他很了解，你很相信他的能力，他會很自信地完成這項任務；其次，他得到了心理上的自我實現。他可以讓別人明白他是有能力的人，心裏會想：“這樣重要的合同，上司都讓我去簽，所以我還是很有能力的。”
很多時候，正在提高自己工作水平的下屬，都希望得到別人的讚賞。如果上司一句鼓勵的話都沒有，下屬就會覺得上司隻顧挑錯，而不重視下屬的改進，這會讓下屬很泄氣。他們很可能還會回複到原來不理想的工作水平或不良的工作習慣上。
事實上，我們每天都匆忙地處理日常的工作及許多隨之而來的問題，就算我們力求完美，有時也會忘記在適當的時候給下屬以讚賞。讚賞下屬的進步，往往能使其在保持現有水準的基礎上，繼續把工作做得更好，並且對自己更有自信。
作為上司，可在以下幾個方麵調動下屬的積極性。
1．工作條件
工作條件會在無形中影響下屬對工作的滿意度。它主要包括：工作環境的溫度、濕度、通風情況、光線和噪音以及適當的工具和設施等。每個職工都向往好的工作環境，好的工作條件能帶來較好的生理上的舒適，還會影響工作以外的生活。
2．工作本身
一般來說，人們喜歡富於挑戰性的工作，而不願日複一日地重複簡單而乏味的工作。工作本身影響滿意度的最重要的兩個方麵是：工作的多樣化和對工作方法及工作速度的自主權。
工作的適當變化，一般能帶來很大的工作滿意度。缺少變化的工作容易使下屬厭倦；太多變化和刺激性太強的工作又會使下屬感到精神緊張。
另外，給下屬一些工作方法上的自主權也能提高其工作的滿意度。
3．報酬
薪金在決定工作滿意度中確實起到很重要的作用。這對白領階層和藍領階層一樣重要。報酬是決定工作滿意度的重要因素，因為它能滿足我們許多需求。報酬還是成就和得到別人承認的象征，下屬常常把報酬看成是上司對他們為組織所做貢獻的尊重。
4．提升
工作中提升的機會對工作滿意度也有一定程度的影響。在組織中，當報酬對下屬的工作滿意度不會再有大的提高時，就需要用提升來提高下屬的滿意度了。根據需求原理，提升是自我實現的需要，這個需求要高於低層次的薪金需求。
5．工作的人際環境
人們在工作時，喜歡有相互交談的機會，特別不喜歡在環境上把人隔開的工作。工作群體也是下屬的社會支持體係，人們往往把自己的同事當作困難的訴說對象，或當作一種聊以慰藉的來源。
讚美表揚：善意的讚美能溫暖下屬的心
清潔工，本來是一個被人忽視，被人看不起的角色。但韓國某大公司就有這樣一個人，在一天晚上公司保險箱被竊時，與小偷進行了殊死搏鬥。
事後，有人問他當時的動機，答案卻出人意料。他說：當公司的總經理從他身旁經過時，總會不時地讚美他“你掃的地真幹淨”。
你看，就這麼一句簡簡單單的話，就使這個下屬深受到了感動，並為單位賣命。