美國著名女企業家瑪麗曾說過：“世界上有兩件東西比金錢和性更為人們所需——認可與讚美。”
打動人最好的方式就是真誠的欣賞和善意的讚許。 這世上沒有人不喜歡被別人咱們讚揚的，下屬則更希望得到上司的讚揚。
金錢在調動下屬們的積極性方麵不是萬能的，而讚美卻恰好可以彌補它的不足。因為生活中的每一個人，都有較強的自尊心和榮譽感。你對他們真誠的表揚與讚同，就是對他價值的最好承認和重視。而能真誠讚美下屬的領導，能使員工們的心靈需求得到滿足，並能激發他們潛在的才能。
作為上司，讚美下屬要牢記以下幾點。
1．讚美要及時
一個人在完成工作任務後總希望盡快了解自己的工作結果、質量、數量、社會反映等。因為人們需要通過盡快地了解反饋信息，對自己的行為進行調節。鞏固、發揚發好的；克服、避免不好的。如果反饋不及時，事過境遷，人的熱情和情緒已經冷漠，這時的讚美就沒有太大的作用了。
2．讚揚要公平
上司讚揚下屬，實際上是把獎賞給予下屬，就像分蛋糕，也需要公平、公正。要做到公正地讚揚下屬，上司必須妥善處理好下幾種情況。
（1）對自己喜歡的下屬，稱讚時要把握好分寸。
（2）稱讚比自己強的下屬要公正。
（3）稱讚有缺點的下屬要公正。
3．讚美一定要真誠
上司讚美下屬要真誠。上司在不了解下屬的情況下，隻講些“年輕有為，前途無量”，“幹得不錯”之類的公式化語言，很難打動人心。
人們希望得到讚賞。讚賞應該能真正表明他們的價值。也就是說，人們希望你的讚賞是你思考的結果，是真正把他們看成是值得讚美的人，花費了精力去思考才得出的結論。
真誠的讚美要有一定的前提，失去前提，真誠便無以寄托。言之有物的讚美能真正指出對方的心血、精力之所在。
讚美別人要符合實際，既達到溝通的目的，又不違背客觀事實。如果確實不了解對方，暫時無法達到思想的溝通，還不如從具體事物人手，達到感情的溝通。
對下屬，可以從所得的印象人手，談談留下的好印象。例如，對新交來的報告，尚未細讀，可以誇獎一下行文工整或字體優美之類。它是客觀存在的，包含了對方的勞動，你的稱讚自然就比較接近實際了。
4．當眾讚美下屬要謹慎
上司稱讚下屬，可以公開的誇讚，也可以私下裏鼓勵和肯定。但在現在的東方社會，在眾人麵前大加誇讚，也會給“榜樣”帶來麻煩和困擾，使稱讚的作用適得其反。
因為在眾人麵前過分稱讚某下屬，會使很多人不快。被稱讚的人會感到不安，其餘的人會產生妒忌，你的稱讚越多、越重，他們的妒忌會越強烈。如果你的稱讚有些言過其實，會使他們鄙夷你，直至懷疑你的稱讚別有用心。所以，在眾人麵前稱讚他人，一定要謹慎。
批評有方：批評不是目的，重要的是讓下屬從中受到教育
在工作中，下屬有過失、犯錯誤在所難免，與之相對，上司要及時批評指正，以免給工作帶來不便。但批評不是目的，最重要的是讓下屬在批評中受到教育。因此，作為上司，就要本著教育的目的來批評下屬。
1．批評要把握時機
掌握事情發生的時效，在人們記憶猶新之時提出批評。假如你在事情發生幾個月以後才提出來，這時人們的記憶已經模糊，你的批評反而容易給對方留下“偏頗不公”的印象。
一個人心平氣和時較能以客觀立場發言，此時就是談話的好時機。
另外，批評需要一定的前提：
首先，批評和接受批評的雙方應該以足夠的信任為基礎，如果無法取得對方的信賴，即使所的見解確實言之有物，見解精辟，卻依然無法令對方折服。
其次，批評者必須有純正的動機和建設性的意見，在進言之前先要確定自己的言行有助於對方，而且確能發揮實際效用。
再次，你和被批評的對象之間有足夠的關係，構成批評的理由，而你又有足夠的時間分析自己的看法。
真理並不是任何人所能壟斷或獨占的，當我們觀察別人時，總免不了以個人有限的經驗和一己的需求作衡量尺度，難免失之偏頗，最好的辦法就是在提出批評之前，先請教第三方，使你的言論更能切合實際，合乎客觀。
2．批評要因人而異
由於經曆、年齡、性格特征、文化程度等的不同，不同的人對批評的承受力有很大的區別。這就要求上司，根據批評對象的不同特點，采取不同的批評方式。
比如，對自覺性較高者，應采用啟發做自我批評的方法；對於性格耿直的人，采取直接批評法；對於思想比較敏感的人，要采用暗喻批評法；對思想麻痹的人應采用警示批評法；對問題嚴重、影響較大的人，應采取公開批評法等。在進行批評時切忌方法單一，生搬硬套，應靈活掌握批評的方法。
正確的批評要求細密周到，恰如其分，普遍性的問題可以當麵進行批評，對於個別現象就應個別進行。另外，也可以事先與之談話，幫他提高認識，啟發他進行自我對照，主動在“大環境”中認錯。
對下屬的粗暴批評不會產生好的效果。員工聽到的隻是惡劣言語，而不是批評的內容。他們的心中充滿了不服和哀怨。這就使其產生逆反心理而不利於問題的解決。
批評時要注意含蓄，還可以運用多種方法。如：通過列舉分析曆史人物是非，烘托其錯誤；通過列舉和分析現實中的人物的是非，暗喻其錯誤等。
3．批讚結合
要學會運用“胡蘿卜加大棒”的策略，防止隻批評不表揚的錯誤做法。在批評時運用表揚，可以緩和批評中的緊張氣氛。可以先表揚後批評，也可先批評後表揚。
歐美一些企業家主張使用“三明治”批評方法，即在批評別人時，先找出對方的長處讚美一番，然後再提出批評，而且力圖使談話在友好的氣氛中結束，同時再使用一些讚揚的詞語。這種兩頭讚揚、中間批評的方式，很像三明治這種中間夾餡兒的食品，故以此為名。
在批評的時候，講對方的長處，既起到了替對方辯護的作用，又表明上司對下屬工作的承認，使他知道批評是對具體事而不是對人的，自然也就放棄了用辯解來維護自尊心的做法。
4．批評要帶有目的性
你所批評的事項，最好是對方可能再犯，而實際上又可以糾正的錯誤。假若同樣的事件或錯誤不太可能再發生，那麼在批評之前，最好先三思而行。另外，假若對方所犯的錯誤，是他個人所無法糾正或彌補的，那麼你的批評反而有害。
幽默詼諧：聰明領導調節氣氛的潤滑劑
幽默是一門社交藝術，是人際交往的潤滑劑。人們都喜歡輕鬆愉快的工作環境，幽默能使公司的氣氛為之開朗，因此，幽默的上司往往深受下屬的愛戴。
1．把握幽默的限度
作為上司，要想在下屬心目中留下幽默的形象，一定要把握住幽默的限度，領會其必需的技巧：
（1）幽默要高雅。在生活中，很多人往往把握不住幽默的分寸，亂開玩笑，結果弄得大家不歡而散，還影響了彼此的感情。上司在與下屬相處時，幽默一定要高雅，把下屬的缺陷作為“幽默”的話題，絕對不是明智的行為。
（2）幽默要分場合。幽默並不是隨時隨地都可以運用的。在某些特定的場合，比如，在正式的會議上，當你的下屬在發言時，你突然冒出一兩句逗人的話，也許大家會被你的幽默逗笑，但發言的下屬肯定認為你不尊重他，對他的發言不感興趣。
（3）幽默要分時間。比如說，當下屬因疲勞而精神不振時，上司若能適時幽他一默，他的睡意就會消失得無影無蹤；在平時聊天時，下屬因口無遮攔傷害了他人，你不妨以幽默的方式引人發笑，從而轉變話題，使大家脫離窘境。
總之，幽默是一種優美的、健康的品質，恰到好處的幽默更是智慧的體現。當你掌握了這門社會交往的藝術時，你會發現與下屬溝通不再是一件困難的事情。
2．通過幽默使自己的形象人性化
常常聽到有人這樣說：“我的上司幽默有趣，深具開朗的氣質，我做起事來也格外有幹勁”。
幽默不僅能使人際關係和諧融洽，有些時候它還可以幫你擺脫尷尬，營造出一個愉快的工作氛圍。
有一次，林肯與一位朋友邊走邊交談，當他們走至回廊時，一隊早已等候多時、準備接受總統訓話的士兵齊聲歡呼起來，但那位朋友還沒有意識到要退開。這時一位副官走上前來提醒他退後步，這位朋友才發現自己的失禮，立即漲紅了臉。但林肯立即微笑著說：“白蘭德先生，你要知道也許他們還分辨不請誰是總統呢？”就這麼一句簡單的話，立刻打破了現場的尷尬氣氛。
當你在與下屬溝通時，難免會出現類似的不愉快的事情，若是你能運用幽默化解這其中的尷尬，一定能與員工打成一片。有經驗的上司都知道，通過幽默使自己的形象人性化，有助於下屬與自己齊心合作。
3．利用幽默使自己放鬆
工作中遇到麻煩事是很正常的，作為上司，應該正視困難，並顯示出幽默感來，從而緩解下屬的壓力。有時感到工作枯燥乏味，很有必要借助幽默來調節氣氛。這時，做上司的不必為找不到幽默的素材而苦惱，其實工作中經常發生的一些比較可笑的事情，都可以拿來用。
當工作一籌莫展、前景暗淡時，每個公司員工都會感到十分強大的精神壓力。這時候，領導者一個適時的笑話，或者對目前的嚴峻處境進行一番嘲弄，都會使緊張氣氛和不安情緒煙消雲散。
一個上司這樣說：“我看到銷售圖表高到前所未有的高——不過是倒過來看的。”
這時下屬們看到上司的心情並不如自己所料想得那麼低落，他們緊張的情緒也緩解了許多。
4．在危機中也要保持幽默
即使在緊急情況下，裏根總統仍然會保持他幽默的性格，並且以接二連三的俏皮話使身邊的人產生安全感。
有人暗殺他，被搶救過來之後，他給助理人員寫了一封短簡：“遭到槍擊而沒送命的感受是最令人興奮的。”當醫生們誇他是個安分的病人時，他說：“我不敢調皮，因為我嶽父是醫生。”
能在如此危急的時刻運用幽默，可以說已經達到了相當高的境界。
平易近人：記住下屬的名字能為你贏得親切感
在任何地方，當上司遇到下屬時，上司簡短地打聲招呼，顯然要比光點頭示意顯得更為親切，而能叫出對方的名字則會收到更好的效果。
在辦公室，“小李，拜托把這件事辦一下”和“給，把這件事辦一下”相比，前者顯得上司更親近，並能贏得下屬的好感。做上司的想想別人能叫出自己的名字時你對對方產生的好感，便能領會其中奧妙了。
作為上司，一定要記住下屬的名字。許多上司都不大注意，或者認為沒有這個必要，或者借口自己工作太忙，沒有這個時間和精力。
有個大公司的領導，一般下屬去找他，主動彙報姓名，幾分鍾後，他就記不住人家的姓名了，等到下次再見時，竟會問：“你是哪個單位的？”常常搞得下屬很難堪。
羅斯福曾說，最簡單、最明顯、最重要的贏得好感的方法，就是記住下屬的姓名，使對方感到被重視。克萊斯勒汽車公司為羅斯福製造了一輛汽車。當汽車送到白宮的時候，一位機械師也去了，並被介紹給羅斯福。這位機械師很怕羞，躲在人後沒有同羅斯福談話。羅斯福隻聽到他的名字一次，但他們離開羅斯福的時候，羅斯福尋找這位機械師，與他握手，叫他的名字，謝謝他到華盛頓來。拿破侖三世曾自誇說，雖然他國務很忙，但他能記住每個他所見過的人的姓名。
這說明，能不能記住下屬的姓名，與忙不忙沒有必然的聯係。關鍵在於是否尊重自己的下屬。當然，記住下屬的姓名，並不是一件輕而易舉的事，需要下一點功夫，還得有一套方法。一般能記住大量名字的方法，主要有如下幾種。
1．記住每個人的特征
人有多方麵的特征，有外型的特征，如眼睛特別大，胡子特別多，前額很突出等等；有職業上的特征，如他最擅長某一技術，在某一技術、學識上有受人稱道的雅號等等；名字上的特征，有的名字故意用些生僻的字，或者很少用來做名字的字，有的名字與某幾個人的名字完全相同，這本來是沒有特征的，但可把“同名共姓”作為一個特征，再把他們區別開來就容易了。把這些特征聯係起來，名字就容易記憶了。
2．記在心裏
當下屬介紹姓名時，要聚精會神，並記在心裏。人的記憶力是有差別的，這是事實。如果記憶力差，可以運用拿破侖三世的方法，說：“對不起，我沒有聽清楚”，讓他再說一遍，加深記憶。還可以在逐字聽的時候，一邊用每個字組成一個詞或者一個詞組，來加深記憶。比如，你的下屬名叫李霞，就是木子李，彩霞的霞，這就使人印象深刻多了。
3．多與下屬接觸
百聞不如一見。有不少上司，一有時間就深入到基層，同他的下屬一起幹活，或者一起玩樂，或促膝談心，或共商良策。這樣的管理者，不但能叫出下屬的名字，甚至連下屬在想些什麼都能說得出來。
4．好記性不如爛筆頭
如果上述方法對你都不見效，你不妨準備一個小本子，專門用來記下屬的名字。下屬在做自我介紹時，你可以對他說：“我記憶力差，請讓我記下來。”下屬不但不會討厭，還會覺得你是真心實意想記住他的名字。
為了防止以後翻到名字也回憶不起來，除了記下名字以外，還要把基本情況，如單位、性別、年齡等記下來。這個小本本要經常翻一翻，一邊翻一邊回憶會見此人時的情景，這樣，三年五載以後再碰到此人，你也可以叫出他的名字來。
（下）
適度民主：不能喪失自己的原則和立場
不管是在工作中還是在生活中，少數服從多數的情況經常出現。但這種服從也應以一定的事實為依據，經過反複的推敲和驗證，而不是隻憑人數的優勢，盲目地服從。
多數人的意見不一定就是正確的，重要的是對事理的判斷。一些居心叵測的人，為了達到自己的目的，對許多人進行遊說，然後結成統一聯盟，以此向領導發難，並希望被予以滿足。
任何一個意見和想法，一旦被提出來，擺在桌麵上，肯定會有反對的聲音。有的是對新的意見和想法缺乏了解，從而持懷疑態度。還有的隻是為了單純的反對而反對，這時候的上司，處境是十分難堪的。
這時候，作為上司，需要學會的是堅持和忍耐。如果學不會這兩點，那麼，所有的一切都會成為空中樓閣。
對於那些持懷疑態度的人，應該熱情地為其講解，爭取使反對意見得以轉變，懷疑是可以理解並且應該給予支持的，因為它可以讓人把事情想得更周密一些。有懷疑的態度很好，但是任何一件事情，在沒做之前，成功和失敗的概率是均等的。因此，你可以給下屬保證，不管是成功還是失敗，他們的一切都不會改變，這樣他們會放心，放心了，自然也會支持你。
而對於那些為反對而反對的人，他們是故意的，所以無論你怎樣解釋，他們都不會去聽，因為他們根本就不打算接受。所以，你也就沒有必要在乎他們持什麼樣的態度，而隻能用成功的事實給他們看。事實比任何東西都更有說服力，更有證明的價值。
一個建議或一個想法被提出以後，如果所有的人都沒有任何異議，上司的心裏往往會有一種失落感。有人反對你，這是一件好事，別人的反對可以讓你更加堅定自己想要把它付諸實踐，並順利完成取得顯著成果的決心，從而為此更加努力。
有一家超市，店麵雖然不大，但位置卻很好，正處於市中心的繁華地帶。可由於經營不善，連年虧本，原經理因種種原因被調離。新經理走馬上任，就決定做一下內部的整頓工作。
由於生意不好做，平日裏上門的顧客一天也沒有幾個，營業員們都過慣了逍遙自在的日子，可新經理製定的一係列規章製度，若要實施起來，日子可就不好過了。所以，營業員們都一致反對，新經理遭到了孤立。可是他沒有放棄原則，而是堅持自己的立場，說到做到，如果有人反對，不按規章製度辦事輕則給予罰款處分，重則掃地出門，另謀生路。
這樣一來，即使有人心裏不願意，也不敢說什麼了。工作難找，錢難賺，誰都懂得這樣的道理，所以就老老實實地幹活了。兩年以後，超市轉虧為盈，每個員工都分得了紅利。大家笑逐顏開，紛紛稱讚新經理能幹，有經濟頭腦。
現在“善解人意”的上司似乎越來越多，充分地體現出民主。大事小事，總是要拿到會議上讓大家參與討論，增強其主人翁的意識。但是，上司作為一個領導者，最後的決定權掌握在自己手裏，所以作為上司必須要清楚地認識到這一點：下屬的意見固然重要，但也一定要加以過濾，取之精華，棄之糟粕。而對於一些不切合實際、不符合要求的事，也不要視而不見，而應該耐心地講清其中的原委和利害。最後結合他人及自己的經驗，對工作上的策略、戰術等計劃，提出明確的結論。
作為上司，不能牆頭草隨風倒，有時可能隨風勢有所改變，但必須要有自己的原則和立場，知道自己最終要達到的目的是什麼。當然在這其中他要集思廣益，網羅最好最新的策略，製定最佳的方案，然後實施。
下屬看見自己的上司如此果斷、明白，同時還可以征求采納下屬的意見，就會產生一種自主意識，就會由衷地敬佩你。
保持距離：不要越過下屬的安全警戒線
作為上司，與下屬的關係過於親密，會大大降低工作效率。但如果太疏遠下屬，下屬就會有受上司漠視的感覺。所以，上司應該與下屬保持多遠的距離，的確是應當注意的問題，也是難以處理的問題。
不論怎樣，上司都不應該將自己與下屬的關係延伸到一些親密的關係之中。因為，除非上司具有充當顧問的職業技能，否則，不大可能成為其下屬最親密的朋友。
每個人的周圍都有一種無形的界限，不可逾越，這是一種私人生活的界線，一種內部思想和感情的界線，他們不願向外麵的人透露。作為上司，應盡量使自己與下屬具有某些相同的興趣，但一定要限製自己興趣的範圍和程度。
在日常工作中，人們常常被自身的好惡所左右。那些喜歡你的和你喜歡的人容易受到你的吸引。在工作中，我們與那些自己喜歡的人在一起的時間更多，相互之間了解得也更多，這種了解也將我們之間的距離拉得更近。所以，做上司的要經常提醒自己，防止陷入一種情感的困擾之中，而且要學會認識這種危險的信號，及時收住自己的腳步。
上司要時常警告自己，不要自欺欺人地以為，花更多時間與某些下屬在一起完全是出於工作的需要，絕不帶有個人的偏向。當你靠近個人情感的界線時，應仔細考慮一下後果，因為一旦逾越，事情就可能變得無法控製。
在工作中與下屬靠得太近，有時還會使上司個人的威信大打折扣。因為，上司一旦越過下屬的安全警戒線，會給下屬造成這樣一種印象，就是當你做出一個困難的決定時，他們以為你會站在他們一邊，如果你的決定與他們期望的相反，他們會以為你背叛朋友。所以，你應該避免與自己的下屬有過於親密的個人關係，以免給工作帶來不便。
你與下屬相處時，應該保持職業習慣。當你去看醫生時，你總是希望醫生對你的病情特別對待，但從職業來講，醫生不會對你表露任何個人情感因素，他隻會把你當成病人，保持其在工作中一貫的客觀性，這也正是做上司所需要的職業習慣。當然，也不是絕對不能表露自己的觀點、主意和正常的情感，要注意的是界限。
上司不應卷入下屬的愛與恨之中。當你從自己喜歡的下屬麵前走過時，提醒自己，時時詢問自己的動機，避免與他顯得過於親密。
與下屬保持適當距離並不是要做上司的整日“神龍見首不見尾。”相反，當下屬需要你時，還讓他們隨時可以找到。
有些下屬不需要時時請示上司就可以完成被要求去做的事情。但是這種從自我開始，自行解決問題，自由完成工作的下屬是極少見的。而大多數則需要與上司在一起，需要上司為他們指引方向，提供支持，做出反饋，給予讚許。可是，長期與下屬泡在一起，又會使下屬養成一種事事依賴的習慣。因此，作為上司應當在某種程度上脫離下屬，但是要讓下屬在需要你的時候能找到你。
如果上司與下屬經常不接觸，下屬遇到問題得不到解決，那就會失去控製，致使緊急問題遭受拖延，後果是很嚴重的。因此，你應當適時地接觸下屬，並了解有關情況，這種聯係的頻繁程度取決於下屬所處的環境及其他情況。
你要讓下屬知道，不必太依賴於你，某些有能力自行解決的問題要自行解決。隻有在出現危機，需要緊急援助時，才和你聯係。
你還要讓下屬知道，什麼時候找你最為合適，保證他們能夠在你安排的時間裏找到你。比如，你可以讓他們知道，你可能每天上午八點半到他們中間走走，或者在每個周末的下午三點半以後會見他們。
融洽相處：讓下屬樂於為你工作
作為上司，與下屬融洽地相處，既有助於建立良好的上下級關係，又可使下屬樂於為你工作。但是，有時候事情並不像想象中的那麼容易，正所謂“用人者，亦為人所用”，“使人者，猶如木工之使木也”。
人人都有自尊，有獨立的人格，每個人都希望自己能按自己的意思做幾件像樣的事情。常聽一些人抱怨他們的上司：“統治欲望太強烈了。老是命令職員要這麼做，不要那樣做，煩死了。”其實，有時候也不見得是上司說得不對，但上司無視下屬的人格，就會讓其產生在衙門裏當差的感覺，從而喪失主動性。
聰明的上司很少對其下屬發號施令，他們常常以商量的口吻說：“如果是你，你會怎麼做呢？”、“說說你的看法？”、“還有什麼別的意見？”這樣互相討論，對下屬表示充分的重視、賞識，使下屬倍感親切，工作的時候就會有動力、有幹勁，充分發揮他們的創造力，還可以進一步完善原來的計劃。
這就是說，上司對下屬，應該與他們討論，激發他們的創造力，這樣不僅可以讓關係融洽，而且可以提高效率，收到事半功倍的效果。珍惜與下屬相處的機會，可以從以下幾點做起。
1．在指出下屬過失之前，有必要說些為對方著想的話
美國百貨大王華納·麥克，有一次指責下屬對顧客服務不周時，他對員工說：“你最近似乎情緒不穩，我很擔心你是不是遇到困難，如果有，不妨告訴我，我希望能幫得上忙。”當對方表示沒有時，他便會接著問：“那是有別的事困擾你嗎？否則依你平日的表現，怎麼會有顧客抗議呢？”對方一聽，自然覺得十分羞愧，從此對顧客態度十分和善，也得到不少來自客戶方麵的好評。
一般情況下，一個人犯錯誤是有原因的，如果上司能夠適當地表示關懷之意必能使對方感動，並自我檢討。
2．與其指責下屬的過失，不如強調改過之後的益處
有些上司隻知一味地責罵下屬的過失，而不肯定他們認真負責的一麵，這會使下屬產生挫折感，甚至感到憤怒。
比方說，甲接受了一項任務，他努力地加了好幾天班，但卻因為一點疏忽而被上司罵得一無是處。這時甲必定會心生不滿，認為自己隻不過犯了一個小錯，其他付出的心血難道就不值一提嗎？這樣知會使下屬因不服氣而產生反彈。
麵對這種情況，身為上司的你不妨這樣說：“謝謝你幫我一個大忙，不過似乎有一點小問題，麻煩你再幫我修改一下，我相信你一定會處理得很完美。”
3．當發現下屬有所疏忽時，不妨先通過第三者提醒他
某公司招募了幾位新人，這些新人的做事能力都不錯，但態度上稍嫌輕率。於是，主管找來一位資深的員工，希望他在閑談之餘，提醒這些新人注意自己的態度。這招果然奏效，這些新人從此在行為舉止上收斂了不少。
通過第三者提醒他人過失可以緩衝對方的成見和反感，效果較為顯著。不過，在使用這個方法時，一定要慎用傳話的人，以免“狐假虎威”，給對方留下惡劣的印象。
4．要求下屬做事時，最好借詢問來傳達自己的意思
比如說：“如果換作是你，你會如何處理呢？”因為命令的語氣會使對方覺得不受尊重，認為上司將自己視為奴仆般的指使，很容易造成反感。
5．當下屬有建議時，要鼓勵他勇敢地說出來
當下屬有意見想表達時，作為上司，應該鼓勵他勇敢說出來，並且仔細聆聽對方的意見，如遇不清楚之處，可以麵帶微笑地再請他重述一次。等到對方說完之後，再提出疑問，進行討論。
除此之外，在辦公室中，對待男女職員要平等，如果常以女職員的外貌和裝扮為稱讚的重點，會使對方認為你歧視女性。不妨稱讚其在公事上的表現傑出，那樣更容易讓對方覺得受尊重。
化解矛盾：在解決問題的過程中樹立威信
在工作的過程中，上下級之間產生矛盾是在所難免的。隻有化解矛盾，才能更好地投入工作。所以，作為上司，學會化解矛盾的技巧很重要。