解決矛盾的過程也是上司樹立威信的過程。做上司的思想水平、個性品質、管理才能、領導藝術，恰恰就體現在這裏。
1．把隔閡消除在萌芽狀態
上、下級相處，貴在心理相容。彼此間心理上有距離，內心世界不平衡，積怨日深，便會釀成大的矛盾。把隔閡消滅在萌芽狀態並不困難，你可以這樣做：
（1）對方有困難時，主動提供幫助；
（2）見麵先開口，主動打招呼；
（3）在合適的場合，適當開個玩笑；
（4）多在一起活動，不要竭力躲避；根據具體情況做些解釋；
（5）戰勝自己的“自尊”，消除別扭感。
2．工作失利時，敢於主動承擔責任
作為上司，決策失誤是難免的。工作不理想時，上、下級考慮到責任，都會產生一種推諉心理。把過錯歸於下屬；或懷疑下屬沒有按決策辦事；或指責下屬的能力等做法，都極易失人心，失威信。麵對忐忑不安的下屬，勇敢地站出來，自咎自責，緊張的氣氛便會緩和。
如果是下屬的過失，而你卻責備自己指導不利，變批評指責為主動承擔責任，更會令下屬敬佩、信任、感激你。
3．善於容人
盡力排除感情上的糾葛，自然、真誠地幫助、關懷下屬。即使是幫助下屬，態度勉強，會令他感到別扭。這種情況下，他不感激你不合情理，感激你又說不出口。這樣，你的行動便失去了原有的意義。
不能在幫助的同時批評下屬。如果對方自尊心極強，他會拒絕你的施舍，非但不能化解矛盾，還會鬧得不歡而散。得饒人處且饒人，很快忘掉不愉快，多想他人的好處，才能團結、幫助更多的下屬。
4．允許下級盡情發泄
上司工作有失誤，或照顧不周，下屬便會感到不公平、委屈、壓抑。不能容忍時，他便要發泄心中的牢騷、怨氣，甚至會直接地指責、攻擊、責難上司。麵對這種局麵，你最好這樣想：
（1）他已經很痛苦、很壓抑了，用權威壓製對方的怒火，無濟於事，隻會激化矛盾；
（2）他找到我，是信任、重視、寄希望於我的一種表示；
（3）我的任務是讓他的心情愉快地工作，如果發泄能令其心裏感到舒暢，那就讓其盡情發泄；
（4）我沒有好的解決辦法，惟一能做的就是聽其訴說，這是一個極好的了解下屬的機會。
如果你能這樣想，並能這樣做，你的下屬便會日漸平靜。第二天，說不定他就會因自己說的過頭話或偏激態度而找你道歉。
5．發現下屬的優勢和潛力
領導行事，最忌唯我獨尊，對下屬百般挑剔，看不到其長處，這是上下級關係緊張的重要原因。
研究下屬的心理，發現他們的優勢，尤其是挖掘他們自己也沒有意識到的潛能，肯定他們的成績與價值，便可消除許多矛盾。
6．排除嫉妒心理
有的下屬才能出眾，氣勢壓人，可能會把你置於無能之輩的行列。但你越排斥他，雙方的矛盾就越尖銳，爭鬥可能導致兩敗俱傷。此時，隻有戰勝自己的嫉妒心理任用他、提拔他，任其發揮才能，才會化解矛盾，並給他人留下舉賢任能的美名。
7．戰勝自己的剛愎自用
上下級出現分歧時，用強迫的方式，要求下屬絕對服從，雙方的關係便會緊張，出現衝突。戰勝自己的自負，可用如下心理調節術：
（1）多方征求大家的意見，加以折中；
（2）轉移視線、轉移話題、轉移場合，力求讓自己平靜下來；
（3）尋找多種解決問題的方法，分析利弊，令下屬選擇；
（4）假設許多理由和借口，否定自己。
8．不必一味退讓
對於無理取鬧的下屬，必要時，必須予以嚴厲的回擊。和藹不等於軟弱，容忍不等於怯懦。優秀的上司往往精通人際製勝的策略，知道一個有力量的人在關鍵時刻應維持自己的自尊。在強硬的上司麵前，許多矛盾衝突都會迎刃而解。
放下架子：征服對自己有成見的下屬
在日常工作和生活中，某些下屬對其上司存在著不同程度的反感。他們產生反感情緒的原因不外乎這麼幾個：對上司的工作方法和改革措施難以適應，或者懷念老上司；沒有特定的理由，反正一看到上司那張臉，就莫名其妙地反感起來；上司的工作作風、為人處事方麵存在問題。
不論出於哪種原因，做上司的如果被下屬“討厭”，對工作都是不利的。即使不會傷筋動骨，也牽製管理者的精力，還隔開了幹群關係。所以，作為上司，及時疏通“厭結”至關重要。
當發現某個下屬對你表示反感時，首先要靜下心來做一番深刻的自我檢查，再研究一下下屬方麵的因素，弄清楚他為什麼會討厭自己。然後，慎重地選擇一個時機，與之進行心與心的交流。該做自我批評的就要做自我批評，該勸導說服的就要勸導說服。當然也可以求助於這位下屬所佩服、信任或親近的“第三者”。
不管通過哪種渠道，都必須曉之以理、動之以情、導之以行、以理服人，從而達到溝通關係，清除“厭結”的目的。
1．充分發揮其能力
當前，大多下屬由於自己的才能得不到發揮，懷才不遇而討厭上司。作為上司，了解查實情況後，就要發揮其專長，施展其才能，讓他更好地為單位做貢獻。
李傑頗具才華，畢業於一所名牌大學，大學期間發表過多篇文章。工作後，由於某種原因，一時被分在了檔案室管理檔案。他為此大發牢騷，對上司極為討厭。有關領導知道詳情後，把他調入政秘處，負責文秘工作。從此，他工作努力，心境舒展，對上司的態度也來了個180度的大轉彎。
2．主動幫助下屬
人非草木，孰能無情？助人於危難之際，無疑是雪中送炭，被救助者在感激之餘，也會將這份情誼將永遠保存。這樣，天大的恩怨也會被化解。
對於討厭你的下屬，你不妨在工作上、生活上給予對方更加悉心的關照，主動幫助他解決困難。用一腔真情去感化他，解除他對你的反感。
3．尊重其自尊心
下屬在受到上司真誠的幫助的時候，也希望自己能回報，幫助上司幹點什麼，但這種想法又往往難以實現。即使其願望實現了，有的人還以為你在“討好”上司。可見，真誠幫助下屬的同時，也不能忽略其自尊心。聰明的上司，會故意給下屬一個“幫助”自己的機會。
某公司的李經理，忽然發覺一位他幫助過多次的下屬，最近不知為何與他關係很冷淡。於是李經理就去請他審查一個新近出台的計劃，並且希望他提一些改進的意見。出乎意料，那位下屬勤奮地工作，並且立刻提出了許多切實的意見。從這以後，他們的關係漸漸又好起來了。
當然，對於討厭你的下屬，應付的法子遠不止這幾種。但無論哪種方法，都要放下官架子，真心誠意，以巧攻心，因人而施。
以退為進：試著誠實地從對方的觀點看事情
一位企業家有一次經過他的一家鋼鐵廠時，看到幾個工人正在抽煙，而在他們頭頂上正好有一大招牌，上麵寫著“禁止吸煙”。企業家沒有指著那塊牌子責問，“你們不識字嗎？”他的做法是，徑直朝那些人走去，送給每人一根雪茄，說，“諸位，如果你們能到外麵去抽這些雪茄，那我真是感激不盡。”工人們立刻知道自己違犯一項規則，因為他對這件事不說一句話，反而給他們每人一件小禮物，並使他們自覺很重要。
這種巧妙的暗示所帶來的效果遠遠強過言辭激烈的指責，因為後者隻會造成對方頑強的逆反心理，即使他們表麵上看來是平靜地接受了。
沒有哪個領導人在他的領導生涯中從不曾有過極想發火、大罵下屬的衝動，否則就必然意味著他不是一個熱愛工作、敬崗敬業的人。但事實上卻並不是每一個領導人都真正狂風暴雨般發作了，這便是領導技巧上的最大區別。
大多數上司們在責備他們的下屬的時候都是“對事不對人”的，那種動輒肆意責罵，把自己心中的悶氣全然發泄在下屬身上，或者隨意發號施令，毫不考慮下屬感受的領導畢竟是少數。但為什麼幾乎90%的人都聲稱他們接受不了，甚至對上司曾經給過他們的某些批評終生耿耿於懷呢？原因很簡單，就是他們的上司沒有學會批評人，不能以一種很平和、很巧妙的姿態完成對下屬的訓導。
“我一點也不怪你有憤憤不平的感覺，如果我是你，毫無疑問，我也會跟你一樣不快的。”
如果以這樣一段話作為批評的開始，相信任何一個下屬都會樂於接受你的批評，因為它顯出了你百分之百的誠意。容易讓人感覺你不是在批評他，而是在與他共同做著一件很崇高的事情。
每個人都是理想主義者，都喜歡為自己做的事找個動聽的理由。在作自我評價時，也總認為自己是對的，而別人是錯的。因此，做上司的如果想要下屬順著你的指揮棒走，就要挑起他的高貴動機。
一位心理學家在他的著作中說：“一個人去做一件事，通常是為了兩種原因：一種是真正的原因，另一種則是聽來很動聽的原因。”
每個人本身都明白那個真正的原因，卻又不由自主地喜歡想到那個好聽的動機。因此，要讓下屬既接受你的批評，又能收攬人心的最好辦法，就是在批評他們的同時，挑起他們的高尚動機。
很多上司在開始批評之前，都先真誠地讚美對方，然後一定接一句“但是”，才開始批評。例如，要改變一個下屬工作不專心的態度，我們可能會這麼說：“約翰，我們真以你為榮，你最近工作上有很大進步了。但是，假如你辦事再努力點的話，就更好了。”
在這個例子裏，約翰可能在聽到“但是”之前，感覺很高興。馬上，他會懷疑這個讚許的可信度。對他而言，這個讚許隻是要批評他失敗的一條設計好的引線而已。可信度遭到曲解，我們也許就無法實現我們要改變他工作態度的目標。
這個問題隻要把“但是”改變“而且”，就能輕易地解決了。“我們真以你為榮，約翰，你這工作表現進步了，而且隻要你以後再接再厲，你的工作表現成績就會比別人高了。”
這樣，約翰會接受這種讚許，因為沒有什麼失敗的推論在後麵跟著，我們已經間接地讓他知道我們要他改進，更有希望的是，他會盡力去達成我們的期望。
要改變一個人又不傷感情，不引起憎恨，那就間接地提醒他注意自己的錯誤。
當然沒有一件事可以適用於任何情況，也沒有一件事對所有的人都有效。如果你對目前的工作局麵已感滿意，那為什麼要改變？如果你不滿意，那何不試試看？
公平公正：將私交擱置一旁，對下屬一視同仁
麵對你的新舊下屬，如何跟他們相處，才能保持關係融洽，使工作順利進行呢？你應時刻記著“公平”兩字，也就是說，你要對所有下屬一視同仁，將私交擱置一旁。
在公司裏，當下屬之間發生磨擦時，作為上司的你會采取什麼態度？
要是兩人因公事發生齟齬，告狀告到你跟前，請將兩人分開接見，避免兩人當麵爭吵，使事情鬧到白熱化的程度。單獨接見時，請對方平心靜氣將事情始末敘述一遍，你不要加任何評語，隻著重淡化事件。正是公說公有理，婆說婆有理，兩人所講的必然有出入，那就要由你去斷定是非了。一旦分出了黑白，你最好心中有數，不要公開指出誰是誰非，以免進一步影響兩人的感情和形象。告訴兩人，你已經曉得事件的真相，如今最重要的是，今後兩人必須為了公司的利益精誠合作。
如果事情純屬私事，但是兩人在公事上采取不合作態度，對公司會造成不良影響，你也不能袖手旁觀。分別召見兩人，對他們說：“我不曉得也不打算知曉你們之間的恩怨，但我的工作作風是，要所有員工通力合作，不容有誤，希望你們清楚這點。”
下屬分成了新舊兩派，時有齟齬，這情況直接影響到公司事業的發展。大家心存芥蒂恐怕隻會費時誤事，工作做不好，必然影響公司的發展。如何才能圓滿解決問題？
請先了解問題所在。一般新涉足職場的年輕人，多少會自以為是，因為覺得學曆勝人一籌，又多新主意，不懂尊重舊同事。而已工作多年的員工，經驗豐富，有部分人會倚老賣老，視新人為黃毛小子，不屑一顧。
其實雙方麵均有一定的責任。為解決這一矛盾，作為上司不妨當眾讚賞舊同事們經驗老到，亦對新人的衝勁兒十足表示欣賞。還有，多製造大家一起消遣、娛樂的機會，尤其是工餘時間，促進雙方的了解，借以拉近距離，消除隔閡。
上司應了解下屬的專長，以及他的期望是否與本身職位相符。惟有如此，下屬方能認定目標努力工作，發揮最大的潛質。
使每位下屬都知道自己的職責範圍，不會出現越權或被侵權的現象。一些上司胡亂指派下屬工作，不理會該項工作是否本來屬於其他人所有。如此一來，要實行的下屬感到不滿，被取替工作的人也有被冷落的感覺。最嚴重的是，認為該項工作並不重要，而可以隨時讓人取代。
從下屬上班的第一天起，就讓他清楚自己的職責、權力範圍和工作目的。絕不能出現一個下屬有兩位頂頭上司的情況。這樣，下屬疲於應付，其頂頭上司也大感不便。使三者均對自己的職責感到迷惘，無法一致地進行工作。
遇到經常超越自己工作範圍的下屬，不宜直接要他做自己分內的事，而應婉言相勸，並引導他認識自己的職責。如果發覺他是刻意越權的，那就直接提醒他不能再有下一次。對他言明越權會對對方造成的不便，並認同他有能力做更多的事，以後給予安排。
盡管知道某下屬的能力較高，可以授權他做更多的事情，但是不能從已經接手進行工作的下屬手中，把事項移交到前者身上。除非上司認為後者已無能力將事情辦好，但是要有證據顯示方能服人，以免吃力不討好，影響兩者的工作情緒。
任何時候，交給了下屬工作後，就放心讓他去處理。在適當的時候，過問一下下屬的工作進展，以防止他偏離目標，但不等於幹擾。例如問他是否要協助、有什麼困難等。
主觀的判斷會影響下屬的工作情緒，使他們不敢放膽去做。因此，上司應站在客觀的立場看下屬的工作進度。“我認為這樣不好”的說話，改為“你認為這樣會較好嗎？”下屬聽來較易接受。
有人“犯眾怒”，受到其他同事集體攻擊，使得工作氣氛十分不和諧。改變這種情況，是頗為棘手的，一則你不能偏向愛攻擊者，二則亦不可以強施壓力，否則必會弄巧成拙，製造更多更大的麻煩。
比較圓滿的解決方法是：分別向兩方麵進行了解，並且采取“非官式”態度，跟他們“談心”，旁敲側擊地了解不滿者的牢騷，同時發掘被攻擊者受爭議關鍵所在，然後再進一步實行改善行動。
體恤“民情”：讓下屬把心中的不滿發泄出來
人人都有自己的看法，下屬肯定會對上司的某些決定，辦的某件事情心存不滿，或是有所抱怨。當這種不滿或抱怨在心裏日漸一日地積壓得太多，有一天再也無法容納了，那麼事情可能會變得不可收拾。身為一個上司，在麵臨這種情況的時候，一定要用有效的方法加以解決，讓大事化小，小事化了。
作為上司，解決這種問題的最好方法莫過於讓下屬把心中的不滿和抱怨統統發泄出來。這樣，既可讓下屬緩解心理上的壓力，上司也有機會認識自己的缺點和不足，雙方可以同時進步和提高，可謂一舉兩得。
當下屬表現出不耐煩的樣子，或是為自己的思想理論辯解，而且言辭十分激烈等，都是不滿情緒的流露。上司最好仔細認真地聽完他的話，等他心緒平靜下來以後，再定奪是對是錯。即使是你不能采納他的建議，也要加以仔細的考慮，取其中的精華部分，並對其價值給予一定的肯定，然後委婉的說出不能采用的原因，並適當地談論一下自己的看法和意見，試圖讓對方理解和接受。這樣下屬接受起來也比較容易，彼此之間也不會產生隔閡，下屬也更不會懷恨在心。
有很多上司，自身才華出眾，又盡職盡責，工作做得十分出色，但下屬對其評價卻並不高。之所以出現這種情況，是因為他沒能很好地掌握下屬的心理。
下屬對上司不滿，要麼是待遇、利益沒有得到充分的滿足；要麼是缺少表現的機會。所以，隻要上司對下屬在心理和物質上都給予了一定程度的滿足，下屬是不會無緣無故對上司有意見的。上司為下屬準備了充分的軟硬件設施，相信下屬也一定會做出驕人的成績來。
有人說現在的年輕人，往往存在著隻說不做的毛病。滿口大話，真正付諸實踐的卻很少，而且還總是表現出對什麼都滿不在乎的樣子。
這話看起來也有一定的道理，但在任何情況下，做上司的都不能憑借著表麵的現象去評判事物的對錯好壞，而是要透過表麵，去挖掘其本質的東西，然後再做定奪。若不做深入了解，上司很可能把這類年輕人歸入虛無主義者的行列。
但實際上，他們表麵上雖是一副無所謂的樣子，其實內心很想做一些有意義，有價值的事情。真正到了關鍵時刻，他們往往會全力以赴，積極地去爭取，結果也會取得不錯的成績。
這些人往往比前一輩人更容易成功，除了社會給他們提供了更多的機會之外，還與其自身的思想有著極大的關係。這一代人往往以自我為中心，注重追求自我表現，實現自我價值的願望比以往任何一代人都要強烈。這時候，上司如果對其予以肯定，他們做起事來，就會百分之百的投入。
有些上司認為，凡事自己已經決定了，就沒有必要再通知下屬了，更沒有必要在彼此之間展開一場唇槍舌劍的討論。所以他對下屬，隻有命令的傳達和結果的回收。
事實上，這種做法是十分不可取的。你把任務分派下去，並規定在何時完成，下屬可能無異議地都按你的要求去做了。可是無異議，並不等於說你的方式方法就是最好的，是完美無缺的。可能下屬隻是礙於你的情麵，不好意思提出來，也有可能是懾於你的權力，不敢提出來。所以，對上司來講，下屬絕對的服從也並非就是一件好事。
作為上司，應該鼓勵下屬發表自己的意見，說出自己真實的想法。這樣，大家在一起討論，不斷地進行否定與決定，最後拿出讓所有人都滿意的方案，肯定是最好的。不斷地堅持，不僅會使公司的辦事效率提高，效益增大，而且，對於自身發展所起的作用也是不可估量的。
“攻心”為上：讓下屬心服口服的上上策
作為上司，都希望下屬能服從自己，不說言聽計從，至少是不唱反調，上下一條心，不影響工作。那麼，如何做到這一點呢？通常情況下，聰明的上司善於運用“攻心”法則。
設身處地，將心比心
俗話說，設身處地，將心比心，人同此心，心同此理。許多說服工作遇到困難，並不是我們沒把道理講清楚，而是由於勸說者與被勸說者固執地據守本位，不替對方著想。如果換個位置，被勸說者也許就不會“拒絕”勸說者，勸說和溝通就會容易多了。
上司在勸說下屬時，尤其應注意這一點，並自覺地運用到工作中，清除無形的情緒障礙。
適度褒揚，順水推舟
身為上司，應適時地給予鼓勵慰勉，褒揚下屬的某些能力，引導他們順水行舟，更加賣力地工作。當下屬由於非能力因素借口公務繁忙拒絕接受某項工作任務之時，上司為了調動他的積極性和熱情從事該項工作，可以這樣說：“當然我知道你很忙，抽不開身，但這種事情非你去解決才行，我對其他人沒有把握，思前想後，覺得你才是最佳人選。”這樣一來就使對方無法拒絕，巧妙地使對方的“不”變成“是”。
3．求同存異，縮短差距
作為上司，為了有效地說服下屬，應該敏銳地把握共同意識，以便求同存異，縮短與下屬之間的心理差距，進而達到說服的目的。共同意識的提出，能使激烈反對上司的人平心靜氣地聽從勸說，這樣，上司就有了解釋自己的觀點，進而攻入別人之心的機會。
先行自責，間接服人
作為一個上司，當你欲將某一困難的工作任務交付給下屬時，明知可能不為對方接受，甚至還會引起他的非難，但此事又太重要實在非他莫屬。要說服他十分困難，你不妨在進入主題之前先說一句：“現在我要向你說這麼一句話，雖然明知你會感到不愉快！”對方聽了以後，便不好意思拒絕或非難你，因為你畢竟是上司。先行自責，就等於在對方的手腳上加了枷鎖，便他無法拒絕你，無法拒絕你的意見，從而接受你的難題，達到間接服人的目的。
推心置腹，動之以情
上司的說服工作，在很大程度上，可以說是情感的征服。隻有善於運用情感技巧，動之以情，以情感人，才能打動人心。上司在勸說下屬時，應推心置腹，動之以情，講明利害關係，使對方感到你的勸告並不抱有任何個人目的，沒有絲毫不良企圖。
輕鬆詼諧，打破僵局
上司說服下屬，總不能板著臉、皺著眉，這樣子很容易引起下屬的反感與抵觸情緒，使說服工作陷入僵局。在工作中，上司說服下屬時，可以適當點綴些俏皮話、笑話、歇後語，從而取得良好的效果。
克己忍讓，以柔克剛
當下屬與自己的意見和看法相左時，切忌用權力去壓倒下屬。那樣做，下屬的反抗會像收緊的彈簧一樣隨時擴張、爆發。高明的方法應該是克己忍讓，對對方禮讓三分，以柔克剛，讓事實來“表白”自己。一旦上司這樣做，其高風亮節必然會激起下屬的羞愧之心，下屬會打心底裏由衷地佩服領導的度量，在無形中便接受了規勸與說服。
為人置梯，保人臉麵
上司要改變下屬業已公開宣布的立場，首先要做的就是盡量顧全他的麵子，使對方不至於背上出爾反爾的包袱，下不了台。
假定上司與下屬在一開始沒有掌握全部事實的情況下發生了分歧，作為上司，為了勸服下屬，他可以這樣給下屬鋪台階：“當然，我完全理解你為什麼會這樣設想，因為你那時不知道那回事。”或者說：“最初，我也是這樣想的，但後來當我了解到全部情況後，我就知道自己錯了。”
為人置梯，可以把被說服者從自我矛盾中解放出來，使他體麵地收回先前的立場。在實際工作中，上司最好采取單獨麵談的方式，讓下屬避開公眾的壓力，使其反省。這樣，下屬定會順著你給出的梯子，走下他固執的高樓，並且還會因為你保全了他的臉麵而對你心存感激。
恩威並舉：出色女上司對男下屬的原則
做一個成功職業女性，麵臨著多方麵的壓力。因為除了工作上的各種問題之外，你還要麵對性別上的歧視。但要把各方麵的問題處理好也不難，隻要你把握好一定的原則。
1．必要時拿出上司的權威
有些男性下屬總是對女上司很不服氣，有時甚至不願服從。作為女主管，如果你對他用軟功，苦口婆心，他會看扁你，因此，對待這類男性下屬，沒有必要優禮有加，處處謙讓，而應拿出上司的權威，讓他感到你不是吃素的。當然，若能恩威並舉，是最有效的。
2．培養自己的獨立性
如果說在私下交往中，你還可以得到男人的關心愛護的話，那麼在工作中則根本不可能得到男同事的同情。要是你能幹，男同事反而會有受威脅的感覺，否則他又會嗤之以鼻，因此，女人在工作場所裏，盡管能得到男人口頭上的諸多關照，但一到實際情形，則沒有誰會真心幫助你，惟一能依靠的就是你自己。
3．維護男下屬的自尊心
你一定要明白，男人總是自信天下第一、無所不知、無所不能的。這種自尊心非常脆弱，一遇到比他們強的女人，他們便會產生抗衡心理。所以你若想在現實的世界裏站穩腳跟，就必須懂得在適當的時候維護一下他們的自尊，並誇獎他們一兩句。但要記住：這種誇獎要有分寸，否則別人可能誤會你對他有意，而令你們尷尬。
4．在相處中尋求共同點
男下屬麵對女上司時，常常手足無措，因為他所麵對的女性，既是上司，又是個女人。在這種情況下，你設法消除他們這種心理，努力尋求建立一個共同點，產生共鳴，使相處變得容易。要想達到這個目的，先要知道這個人的喜好，方可對症下藥。如果都喜歡聽音樂，那你們便有了一個共同的話題，大家也可以自然地談公事以外的事了。
5．征求男同事的意見
征求男同事的意見也是一種讚賞。因為這表示你重視他的見解和經驗，令他覺得他存在的重要性。
征求男同事的意見時，你也要注意一些問題。在公司裏，不適宜和男同事商量純私人性的問題，如家庭、丈夫、男朋友的問題等等，除非你和他私交相當不錯。當然，諸如你想買汽車、投資股票或購買房子，又知道他在這方麵有研究，就可以在輕鬆的情況下（如午飯、下班後）向他討教，保準會令他覺得你有眼光而對你友善，以後也會自動向你提意見。
6．不要在別人麵前流眼淚
女性很容易用眼淚來換取想要的東西。但在一個工作的環境裏，這種女性化的情緒表現卻是很愚蠢的。雖然這一哭，可能會立刻得到同情，但這隻是一刹那間的事。從長遠的眼光來看，不但有損你的威嚴，也對你的事業形象有害。在有些情況下，男人能接受某些女人的眼淚，但對自己的女上司卻絕對不能。