選用人才不論資排輩
戰國初期，在七個諸侯國中，秦國比較落後。公元前361年，秦國的新國君秦孝公即位，不久，就發布了一道求賢令稱，誰有辦法使秦國富強起來，不管是本國人還是外國人，一律封高官賜土地。
不久，一個叫衛鞅的年輕人從魏國來到秦國。
衛鞅把他的富國強兵的道理給孝公講了一遍。他說：“要使秦國富強起來，必須實行變法。一方麵要發展農業，一方麵要獎勵英勇善戰的將士；同時，還要製訂新法令，做到有法必依，賞罰分明。”秦孝公聽了衛鞅一番治國宏論，讚不絕口，當即決定用衛鞅，讓他著手進行變法改革的準備。
公元前239年，秦王政想聯合燕國，攻打趙國。秦王派使者勸說燕王，燕王派太子丹到秦國當人質，秦國決定派大臣張唐為燕相國。
張唐聽說後，因懼怕路經趙國時被殺，就在家裝病，閉門不出。呂不韋隻好到他家親自勸說。張唐早就想好了理由，說：“我屢次帶兵攻伐趙國，趙國特別敵視我，去燕國一定要經過趙國，我可不能去。”
呂不韋再三勸說，張唐堅決不去，呂不韋也毫無辦法。
呂不韋回到府中，獨坐堂上生悶氣。這時一個叫甘羅的小客人（當時12歲，是原秦國丞相甘茂的孫子）走進來問道：“丞相心中有什麼事這麼悶悶不樂？”
呂不韋生氣地說：“小孩子懂什麼，也來問我。”
甘羅調皮地說：“您是個禮賢下士的人，心中有事不向賢能之士說出來，我就是有再大的本領，也沒有辦法為您效勞。”
呂不韋早就聽說甘羅雖然年幼，但才智出眾，見他說話這麼大口氣，就想難為他一下，說：“大王決定與燕國和好，燕國派太子丹到秦國，我秦國派張唐到燕國當相國，但是張唐說什麼也下去，所以我很生氣，先生有什麼高見請指教。”
甘羅拍著手笑起來說：“就這麼點小事，怎麼不早說？我去給你辦！”
呂不韋氣呼呼地說：“去，去，快一邊玩去吧！老夫我親自去都請不動，他怎麼能聽你這個乳臭未幹的小孩子的話？”
甘羅收起笑容，板著小臉，振振有詞地說：“以前，項橐7歲時就當孔子的老師，我今年12歲，比項橐大五歲，已經能辦大事了，您可以試著讓我去辦這件事，如果辦不成，再罵也不晚，您怎麼能小看天下賢士，隨隨便便拉下麵孔訓斥人呢？”
呂不韋聽他講話很有分量，就說：“你如果能讓張唐去燕國，事成之後，我請秦王封你上卿的官職。”
甘羅一聽，很高興，說：“請您不要自食其言，咱們一言為定！”
向呂不韋辭行後，甘羅徑直向張唐家走去。
張唐得到甘羅要來勸說的消息後，想跟他開開玩笑。
甘羅剛進門，張唐就笑著問：“你這個小孩也想來欺負我嗎？”
甘羅恭恭敬敬地給他行了個禮，一本正經地說：“我是來給您吊喪的。”
張唐說：“我好好的，你為什麼來給我吊喪？”
甘羅說：“您的功勞和武安君白比怎麼樣？”
張唐說：“武安君率領秦國大軍，在南麵挫敗了強大的楚國，在北邊威震燕、趙兩國，打了無數勝仗，攻克許多城池，
我的功勞不如他的十分之一。”
甘羅又說：“在秦國，應侯範睢和文信侯呂不韋，哪個人權勢大呢？”
張唐說：“當然文信侯權勢大。”
甘羅說：“您知道當初應侯打算讓武安君攻打趙國，他裝病不去。應侯發怒了，武安君就被趕出國都鹹陽，被逼死在杜郵。現在文信侯請您到燕國當相國，您裝病不去，文信侯比應侯厲害，您怎麼能躲得過去呢？您的死期不遠了，所以我來為您吊喪！”
這時，張唐倏然麵帶懼色，深深地向甘羅作了個揖說：“請先生向文信侯替我請罪，多多美言，我遵命前往燕國。”
過了幾天，張唐整理好行裝，快要出發了，甘羅對呂不韋說：“張唐是經我勸說，不得已才赴燕。其實，按照情理來說，他也確實害怕路過趙國。請您借給我五輛車，我願意為張唐先去通報趙國。”
呂不韋已經領教了甘羅的才智，就向秦王推薦說：“甘茂的孫子甘羅，雖年少，但很有智謀。張唐稱病，不肯去燕國，甘羅一說即行。現在他又請求先行去趙國，為張唐開道。”
秦王宣甘羅入朝，看他雖然身高隻有五尺，但是眉清目秀，招人喜愛。問：“你這個小孩，見到趙王打算說什麼呢？”
甘羅回答：“這要察言觀色，相機而行。進言，要像刮風興起的波濤一樣，隨風而轉，不能預先確定。”
秦王點頭稱是，給他10輛華麗的馬車、100多名隨從，派他正式出使趙國。
趙國已知燕秦通好，害怕兩國聯合伐趙，聽到秦國使者來到，非常高興，派人出城20多裏迎接。
在趙國的王宮裏，趙悼襄公看見使者是個小孩，有些輕視，說：“看來秦國朝廷上成年人不夠用了，就派先生來了？”
甘羅神氣十足地說：“秦王用人，能夠發揮每個人的特長，年歲大的人辦大事，年歲小的辦小事。我12歲，年齡最小，所以派我到趙國。”
趙王見他言辭磊落，暗暗稱奇說：“先生來到趙國，有何見教？”
甘羅說：“大王聽說燕太子丹入質於秦、張唐將要相燕的事情嗎？”
趙王說：“聽說了。”
甘羅說：“燕太子丹人質於秦，是燕國不欺騙秦國；張唐相燕，是秦國不欺騙燕國，秦燕互不欺騙，趙國就危險了。”
趙王說：“秦國和燕國聯合是什麼用意呢？”
甘羅說：“秦王親燕，打算攻打趙國，說得明白一點，就是想擴大國土。我勸大王不如先割讓五個城獻給秦國。然後我請求秦王不要再派張唐相燕，以絕秦燕之好，而與趙國修好。如果強大的趙國去攻打弱小的燕國，而秦國不派救兵，趙國所得到的就不隻五個城池了！”
趙王聽罷很高興，賜給甘羅黃金二千兩、白璧兩雙，把五個城地圖給他，讓他轉報秦王。
甘羅回到秦國，向秦王報告出使的情況，秦王高興地讚揚：“得到這五個城，全憑甘羅的智慧！”隨後，秦王決定不再派遣張唐相燕。張唐聽到這個消息，非常感激甘羅。
趙國聽說秦國不派張唐相燕，知道秦國不助燕國，便派大兵攻伐燕國，奪取上穀一帶30個城，趙國得19個，送給秦國11個。秦王拜甘羅為上卿。這就是小甘羅12歲為丞相的佳話。
用“生”不用“熟”
麥當勞是弛譽全球的快餐店，其總部設在美國，並在世界50個國家和地區設立了一萬多家分店，是世界上最大的速食店企業。麥當勞的成功，實際上也是領導者善於選用人才和使用人才的結果。
麥當勞選用人才的策略之一就是用“生”不用“熟”。經過三十幾年的奮鬥，麥當勞在人事管理上積累了一整套成功的管理經驗。錄用新員工時寧可用對業務一竅不通的新人，也不願用所謂“熟練”的人員。因為他們要用自己的經驗來培訓員工，而決不用他人的框架來局限自己，這種極有創意的管理方法為麥當勞贏得了成功。
在麥當勞工作的員工，一般都不會擔心失去工作，因為公司很少炒員工魷魚。麥當勞首先可說是一個培養人才的學校，其次才是一個為了獲取高額利潤的公司。在麥當勞精神下培訓出來的員工，即使離開了麥當勞，也是對社會極有用的人才。當然，麥當勞不是收容所和慈善機構，那些行為不良並屢教不改的人員，當然也得不到領導層的青睞，決不會被留用。
麥當勞允許員工自由選擇工作時間，可以選擇專職，也可以選擇兼職。從早上7點到晚上11點這段工作時間內，你可以任意挑選一段時間來工作。這一點吸引了大批業餘人士前來應聘，範圍之廣遍及各個行業。麥當勞會選拔更為優秀的員工，送往麥當勞漢堡大學深造，既培養了人才，又激勵著員工們全心全意投入工作，努力不懈為企業創造更大的利潤。
大膽啟用新人
一家中美合資公司新上馬一套生產流水線，在進行操作人員培訓時，美方經理把所有原生產線上操作人員的名單全部劃去了。
中方經理與之溝通時強調，那些人原來就在生產流水線上，熟悉工作程序，隻要稍加培訓就可以勝任新崗位。
美方經理說：“不，應該選用新人才。這些人也許很優秀，但他們的動作已經成型，可能會給新上馬的生產流水線以致命的危害。”
這是一個真實的故事。兩種不同文化背景，必然會在管理方式、思維方式上出現分歧。美國人注重一個人的發展前景，而中國人常看重一個人的曆史。在人才市場上，美國招聘簡章上一般不會出現性別、種族、年齡、婚姻、從業時間等字眼。而在中國的人才市場上，三年或者更長時間的工作年限，以及更細致、更全麵的個人情況，常常成為應聘成功與否的先決條件。
招募有經驗的人才，看似天經地義，實則暴露出商家急功近利的心態，他們沒有把人才放在第一位，而是認為人才是可以不斷調整更換的類似於機械之部件。而優先招募沒有任何從業經驗的新人看似有些愚蠢，實則卻有深遠意義。因為新人沒有從業經驗，所以更能接受這一企業的文化。一旦在腦海中“先入為主”，那就將影響一個人的職業生涯。要對一個有工作經驗的人進行企業文化理念的培植，首先要徹底推翻他原有的理念和文化觀念，相對於新人來說，這就困難得多了。
發掘素質一般的人才的潛力
每個人才都有專長和優點，都有可以挖掘和發揮的潛質，隻是有的人的優點需要領導者慧眼識別。
每個企業都有一些資質平平的員工，你千萬不要認為他們是公司的包袱。隻要把他們放在適當的職位上，他們就是人才，就是財富，同樣能發揮重要作用。美國現今有些企業，早已拋棄“盡可能用最好的人才”的原則，轉而奉行“找一些素質一般的人才，發掘他們的潛力”的原則。
企業都會有部分的簡易工作需要職員去完成，即使現代化的企業也不例外。安排素質一般的員工去做那些工作，他們會全力以赴地幹。由於他們感受到領導的重視，所以士氣特別高昂，如此不但能節省一筆開支，還能創造出很高的工作效率。而且，這些員工踏實肯幹，少有反抗意識，不會覺得自己大材小用，因而會做出更好的成績。
王先生已近不惑之年，由於之前就業的公司經營不善，王先生隻得另謀他職，但事與願違，一直沒有找到適合的工作。後來一家公司在眾多應征者中錄用了他。與許多人相比，王先生因一直受失業困擾，所以一旦有工作機會他便很努力地工作。雖然年齡較大，但他努力、認真；雖然學曆不高，但他吃過苦，有實戰經驗，進步也快。後來，他果然成為這家公司的業務骨幹。一般而言，若企業全由一些高學曆、高素質的精英分子組成，未必就是最優越的企業，而且這樣的人才結構，會讓管理者大傷腦筋。
任何企業都需要大批精英俊傑，任何領導者都希望自己的部屬能力超群，但一個企業的優秀人才過於飽和，會不利於公司發展。因為公司猶如家庭，分工不同，所需要的職員素質也各異，一旦同一職位有兩個以上的人才擔任時，就會造成人才浪費，而且也不利於人才潛力的發揮。
讓人才競爭上崗
合理的薪酬體係要能推動人才薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓製度，為人才提供競爭上崗或進一步提升的機會。
我們一般將崗位分為技術類、管理類、業務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業發展道路的明確可以使人才明確如何使自己的發展適應公司的發展，將對薪酬的期望與自身職業發展結合起來，從而實現最大的激勵效果。
同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給人才提高技能的機會。人才技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考核獎懲體係為核心的人力資源管理係統中顯得尤其重要。培訓能大大提高人才素質，激發人才積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方麵，公司應提供公平上崗的機會，使人才職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗，定期交流等製度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，人才有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，這種競聘不應是一次性的，而應是定期的（例如每年一次），這樣就給了每個人才均等的機會，也鼓勵每個人奮發向上。
需要強調的是，良好的企業文化是增強激勵效果、提高人才滿意度的保證。企業文化能為公司薪酬體係順利實施提供“人盡其才”的軟性環境，在企業內部形成“能者上庸者下”的良好氛圍。
用商量的語氣調度人才
身為一名企業領導者，每天都要說出無數命令性的話語；身為企業主管，指揮企業運作、調配員工任務、分發獎金等，都要靠大量的口頭命令來傳達。口頭命令可分指揮式、詢問式、自願式三種，采用什麼類型的命令，關鍵要看執行命令的員工是否積極主動、力求上進。領導必須做到因人而異、區別對待。對於極少數懶惰的員工，隻要用簡單明確的語言說出你的要求，比如“下午將這批貨趕完”、“馬上去準備送貨”等。如此簡潔的語言，才能讓他立刻行動，不至於讓他覺得有機可乘，借機偷懶。使用這種語言形式下達命令，是許多領導者普遍使用的方法。但大多數領導都沒有注意到因人而異這一點，他們隨時隨地都在使用命令方式。