試想人才在休息時間咬耳朵，私下交談時圍繞的主題都是關於你如何不修邊幅就堂而皇之地出入於公司內外，你又是如何在與他們說話時抓耳撓腮，或是冷不丁地冒出幾句粗話，這樣人才能對你產生深切的信賴與仰慕嗎？他們能與你為企業的前途同舟共濟嗎？你在他們心中已是一個有其名無其實的人物，或許是個小醜，他們為你工作的目的充其量也就是為了養家糊口。
有人將領導人員比喻成公司移動的招牌，因為似乎他們走到哪裏代表的始終是一個企業，代表著企業成員的精神麵貌。沒有人願意被無辜地傷害，當你的舉止言行殃及了你所代表的企業成員時，他們必然會將你列為詛咒的對象，或是對你“懼而遠之”。
在你處理人際關係時，為了創造良好的人際氛圍，就要對自己進行一番檢查。
衣著的雅致美觀，外表的整潔端莊對你來說是最好的扮相，問題的實質並不在於單純追求美觀、漂亮，而是要讓你的外表來證明你對企業組織的重視與尊重，對生活在這裏的人深深的敬意和款款真情。
千萬不要將你借酒澆愁後的情緒帶入辦公室，因為這確實會讓你“愁更愁”，當你以一種失態的情形“暴露”於眾人目光之中時，你是根本喚不起他們對你所蒙受壓力、困苦的同情的，相反，一種厭惡感會成為他們至少一周談論的話題。
在社交的場合，在與人才同聚同樂的組織生活中，你的言行舉止與你的衣著一樣是你這個企業招牌能不能打響的關鍵。
在生意場上，你得體的言談、謹慎的舉止不僅會使你的商界朋友、敵手對你所代表的團體萌生敬意，而且在你身旁的人才也會為他們身為你手下的幹將與身為你的企業中一員而心花怒放。
多參加一些組織生活，多與你的人才在一起，對你絲毫沒有壞處。與他們真誠的相處不但會讓許多閑言碎語出現的概率減少，而且會讓你與人才的心拉得更近，友好、和諧的人際氛圍就很容易形成。但你還是要注意你的態度與語言，謙遜、隨和、適時地用一下人們自認為親密，即省略的禮貌用語，會讓你的人才為之一振，並似乎可以悟出點兒你講原則、重實效的工作作風。
修飾、舉止、語言是你打開人際關係所必須的三個“工具”，可以讓你的自身魅力作用於整個企業，成為別人效仿的偶像。
對領導而言，能夠成為下屬的榜樣，並非易事，要靠自己平時的工作技巧才能做到。
以身作則不是整天在下屬麵前喊喊口號就可以了，真才實學永遠比口號更重要，且更能讓你的下屬欽佩有加。
你應該永遠記住這句話：領導是被學習的榜樣，不是被讚揚的對象。給別人樹立學習的榜樣遠不是一件容易的事情，那意味著必須時時刻刻不斷加強和提升那些傳統的個人品質。
樹立榜樣就意味著去發展諸如勇氣、誠實、隨和、不自私自利、可靠等個人品格特征。為別人樹立學習的榜樣，也意味著堅持道義的正確性，甚至當這種堅持需要你付出很高代價的時候，也得堅持。
看著你的腳印走，去做正確的事情。
你的下屬將永遠把你看作他們的領導者，看作學習的榜樣。由於你自己能夠履行上司的義務並能以身作則表現出榜樣的風範，你的下屬就會尊敬你，為你而感到驕傲，而且會產生一種想達到你那樣高的境界的強烈願望。
運用下麵的8種技巧，你就能成為堪稱楷模的領導：
①為你的下屬樹立高標準的學習榜樣。
②通過自己的努力工作樹立榜樣。
③身體要健康，精神要飽滿。
④要完全掌握自己的情緒。
⑤要保持愉快而樂觀的儀表和態度。
⑥在指責或批評別人的時候，不要把你個人因素摻合進去。
⑦待人要隨和，要有禮貌。
⑧你的話必須一諾千金。
真誠為人，坦率處事
本田宗一朗對日本汽車和摩托車工業的發展做出了巨大的貢獻，先後獲得日本天皇頒發的“一等瑞寶勳章”，獲美國底特律汽車殿堂“懸掛肖像及光榮事跡”的殊榮。
本田先生之所以有如此輝煌的成就，和他真誠為人，坦率處事是分不開的。
雖然備受下屬尊重，本田先生並不是一個唯唯諾諾的老好人。本田公司的技術幹部都曾受到本田先生的嚴格訓練。如果他們不注意，違背了本田的方針，可能會隨時遭到一頓臭罵和拳腳。前董事長杉浦在任技術研究所所長的時候，在其部屬麵前便被本田教訓了一頓。
一天，杉浦正在辦公室工作，突然一個部屬通知他說董事長找他。杉浦急忙趕到本田那裏，問有何指示，本田二話不說，猛力用他那粗壯的右手，打了杉浦一巴掌。杉浦不知何故，忙問：“董事長，到底出了什麼事？”
原來是螺絲釘的長度比實際需要長了3毫米。
“誰叫他們這樣馬虎地設計？是你吧！”杉浦還來不及解釋，又挨了本田一巴掌。
杉浦很氣憤：“董事長，你怎麼不聽解釋就動手打人？”他認為，設計的紕漏，自己固然有責任，但身為有1000名部屬的研究所所長，也有自尊心，怎能當眾受辱。”他想到了辭職。
杉浦正要提出辭職的時候，猛然發現本田的雙眼濕潤潤的，這是自責自己過於魯莽？還是恨鐵不成鋼？似乎都有。杉浦頓時領悟到，董事長是誠心誠意要教導他，哪怕一個小零件也不能馬虎，必須嚴謹、認真、細致，否則，不可能生產出顧客信賴的商品。這是董事長的“機會教育法”，打他是為了要大家了解技術、質量的重要性。一想到這兒，杉浦的怨恨情緒便消失了，於是對本田說：
“對不起，我錯了！我要好好改過……”
“我也有錯，不該隨便打人。”本田臉上現出真誠的歉疚，並拍拍杉浦的肩膀。
關心部屬利益，言而有信
在一般領導者的觀念中，企業給職員的薪水不可能太高，否則會因為利潤削減而使企業瀕臨倒閉。
在日本，薪水最高的是職員，日本產業勞動調查所的資料顯示，1982年全部產業機構職員平均薪資為493萬日元，另有一些企業的職員薪金高於此數，像日本麥當勞的職員平均年收入在700萬日元以上。
薪金是激勵部屬積極工作的重要原因，它是激發內在原動力的利器。現實生活中，人們的各種行為，都有一定的動機來推動，而動機產生於人們想要得到物質或精神滿足的強烈需求。
每個人的需要有基本和高級之分，基本需要即物質需要；高級需要則是精神需要。開發部屬的積極性，既要滿足他們的精神需要，也要滿足他們的物質需要。
身為一個領導者，如果把公司的發展目標與部屬個人需求巧妙的結合在一起，鎖定目標以實質利益或精神利益引發部屬的動機，就可以激發部屬的積極性。
據《六韜·龍韜，論將第十九》中記載，周武王請教薑太公關於選擇將帥的問題，薑太公說：“將帥應具備五種美德，避免十項缺點。五種美德是勇、智、仁、信、忠。”其中又特別強調：“信則不欺。”另外，孫武也把“信”作為將帥應當具備的五個基本條件之一。孫武指出，將帥若是以“信”帶兵，推心置腹的對待士卒，率兵打仗時，士兵就會忠心耿耿地服從指揮而不退縮，這樣的軍隊，攻無不克，戰無不勝。
利益牽動著每一個人，凡是關心部屬個人利益的事一定要言而有信。這樣的領導，才能贏得部屬的信任和支持，他們才會心甘情願地跟隨領導。
三國時期，諸葛亮專注於籌備進攻隴西的工作，長史楊儀向其報告說，軍中有四萬人按規定應該輪換回鄉休息。諸葛亮當下命令這些士兵收拾行裝，準備返鄉。此時，魏軍突然攻至，楊儀建議讓這些士兵留下應敵，諸葛亮說，用兵遣將，以信為奉，軍情再急迫，也不能失信。他對那些士兵講道：“你們在外征戰已久，父母妻兒無不倚門而望，我怎能將你們留下呢？”結果，反而讓士兵們深受感動，幾次下令都無人啟程回鄉，諸葛亮隻好命令他們參戰，結果蜀軍士氣大旺，加上魏軍遠道而來，早已疲態畢露，一經交鋒，蜀軍便大獲全勝。
可見，恪守諾言，尊重部屬的利益，克服困難去實現曾許下的諾言，才是最高明的用人方法。
不賞私勞，不罰私怨
做任何事都要適度。隨著經濟的發展，“精神萬能論”像消融的冰山一樣崩解了；此時，有些領導者又滑向了另一個極端，成了“物質萬能”的推崇者。凡事必用錢來解決，導致一些部屬有錢就做，沒錢就躲，造成了領導者始料未及的負麵效應。
“為政者不賞私勞，不罰私怨。”許多公司都存在這麼一種情況：一說要發獎金，大家都很高興，但獎金一到手裏便怨聲四起，造成了所謂的“幾家歡樂幾家愁。”有些領導者大惑不解。其實，原因就出在領導者身上，他們犯下了有失公正、用利不公的錯誤。用利不公的現象，會為一個企業的建設和發展帶來許多不良的影響，不僅會挫傷部屬的積極性，失去獎勵的原本意義，還會使領導者和部屬的關係疏離。因此，身為領導者，在獎賞上一定要稟持公正之心。
在意大利米蘭，有一家高居服裝業之首的企業，其獲利之高，就連意大利最大的愛迪達體育用品公司也屈居其後。這家服裝公司在管理上很有特色，公司的領導者善於運用利益杠杆來掌控員工的積極性。
公司經理認為：公司應充滿著緊張而又活躍的勞動氣氛，這種活力來自於競爭，包括個人與個人之間合作競爭的工作關係。對一個企業來說，若沒有一批優秀的職員，無論體製多麼完善，信息多麼靈通，都不會取得好的業績。這家公司評價職員的優劣是以實際工作成績為標準，既注重職員明顯的具體成績；又重視職員的挑戰精神和承擔風險的能力。墨守成規、毫無創造性的職員，盡管他們孜孜不倦的工作，也得不到領導者的賞識。
這家公司的經理還製定一套獎勤罰懶的薪資製度，期望以此使職員俯首聽命於領導者。職員一旦取得成績，立刻以晉級加薪的實際形式來獎勵。公司職員的基本薪資差異不大，但獎金拉開了職員的收入差距，獎金的多寡由職員的三方麵來決定：第一是幹勁，沒有工作幹勁的職員，即使有知識才能，也不予重視，因為他們不但沒有做出貢獻，反而造成不良影響；第二是智慧，要求職員積極為公司出謀劃策；第三是人品，無論多麼能幹的職員，如果他的人品不好、不謙虛，難以與人合作相處，仍不予重用。
利益具有反複性的特點，這給領導者提供了一些用人的啟示：一要對少數人用利相誘，達到誘發多數人起而效之的作用；二要逐漸加重利益的量，以擴大調動部屬的機動性；三要有明確的目的，要針對相關的職員采取以利相誘的技巧；四要反複使用，讓職員的工作熱情持之以恒。
掌握獲得信任的訣竅
有不少有實力的領導者沒能成就事業。他們雖然很有影響力，但卻沒能在人才中樹立權威。人才可能會聽你的工作安排，但沒有接受你差遣的義務。在這時，你會懷疑，自己究竟是主管還是部屬。這是工作生涯中的一個尷尬時期，你應當學會如何麵對這個時期。可是總有一些人無法從容地麵對這種困境，處理不好，落得自毀前程。
羅邁在紐約一家小型投資公司任職。他年輕有為，富有才幹。這家公司是個合夥企業。一位資深合夥人掌握大權。其他12位合夥人雖然精明活躍，卻受製於這位資深前輩。羅邁不久就發現，雖然這位前輩表麵的職位與他的合夥人相當，但聰明才智卻比他們高出一籌。這位前輩也認為羅邁的構想比別人來得膽大，關係也比別人處理得好，獲利也比別人多得多。因此，這位資深合夥人就極力提拔他。
這位前輩向有關人士大力舉薦羅邁，並讓他當上了一家著名博物館的信托人。在合夥人會議上，這位前輩也總是聽聽他的意見。羅邁還不明白，實際上自己已被視為同輩中的第一把交椅。由於身份不明，羅邁十分苦惱。雖然處在領導的位置上卻沒有實際的名分。他希望拿出行動表明自己有高人一等的地位。
羅邁最終向資深合夥人攤牌了，希望他召集所有人宣布自己是老大。但是資深合夥人卻有自己的顧慮，怕如此一來會引起其他人的反對，因此並沒有同意這麼做。羅邁備感受挫，他不能容忍有實力卻無權威的現實，最終離開了這家公司。
實際上，要想獲得實際的權威，是有章可循的。以下的幾點建議可以幫你利用影響力樹立你的名分和權威。
①學會察言觀色，因為你的影響力難以測量。主管也不會明顯地表現出對你的信任，必須運用你的眼光和頭腦判斷自己在別人心中的位置。
②保持清醒。旁人都暈頭轉向，你若能思路清晰，就會擁有更大的權威。
③顯示大將風度。一般人不僅願與智者接近，也願和有大將之風的人為伍。要能自我控製，並左右全局，使所有在場的人不離主題。
④主動提案，大膽嚐試。不要消極等待，要主動出擊，能率先提出或推動某種觀念的人會在這方麵有更大的權威。
⑤不吝讚美。在合適的場合、合適的時候稱讚別人，能振奮士氣，贏得好感。
⑥善於掌握分寸，在影響力和工作權威之間取得恰當的平衡。
⑦要循序漸進，不可操之過急。增進自己權威的過程可能是很緩慢的，不可能一蹴而就，必須沉得住氣，注意把握分寸。
⑧當機立斷。有成就的人不一定都是才智過人的。他們更了解自己的影響力，並且會毫不猶豫地加以利用。