第七章
用這樣的方法管理最好
能容忍人才犯錯
近代心理學家認為動物的行為模式可分為三種類型：覓食、保護身體的安全、維持性關係。據說許多長期關在籠子中的動物，由於生存空間過於狹小，不能充分滿足以上三種要求，結果漸漸變得十分懶散，終日沒精打采，而且普遍有神經衰弱的症狀。
想必大家都有共同的體驗，無法承受事業上或是生活中，甚至是駕馭人才上失敗的打擊。失敗的陰影非常難以退去，因此，公司領導如果不能了解犯錯也是人類本能中無法避免的一部分，必然無法培養出真正的人才。
一家意大利公司就發生了一件足以引起所有領導者重視的案例。該公司有名負責看管保險箱的員工，因一時不察，釀成保險箱內一大筆現金遭竊的惡果。當時該公司的總經理恰好有事外出，無法馬上回來處理這件事，闖下大禍的員工深感對不起公司和領導，願意立刻引咎辭職，以示負責。然而，總經理知悉此事後，其處理方法卻出人意外。他把這位平時工作很踏實的員工叫進自己的辦公室，十分懇切地說：“你打消辭職的念頭吧。雖然你因疏忽而犯下大錯，但不該扔下公司不管，請暫時忍耐，拚命工作，挽回以前的損失，你不必一走了之。因為，你平時工作很細心，我仍非常願意將保險箱的鑰匙交由你來保管，相信日後你會記取教訓，不會再讓這種意外發生。”那名員工因此心懷感激，更加努力工作，並成為公司一員得力大將。
比起那些隻知處罰而不知行賞的領導，這位總經理的智慧用人術實在高人一等。今日的一些大企業，由於人才濟濟，個人不易受到特別重視，領導者也因為員工人數過多，無法一一監視教育，隻好委托人事單位負責管理。然而如此一來，在人事單位處處按部就班講求一絲不苟、公私分明的特質作風下，反而會造成人才的壓抑。有些領導者甚至連員工的微小過失也記錄在案，甚至保留幾十年之久，這樣讓員工成了有案可查的“累犯”，自然不會受到重視，即使是難得的人才，也會被那些糊塗上司打入冷宮，發不出應有的光與熱。
作為一名領導者，要尊重部屬的人格，允許部屬犯錯誤，並給於改錯的機會，並為部屬提供一個良好的工作環境。在運用用人術時，盡量做到“理先行”以達到指揮部屬的目的，而不是吹胡子瞪眼的恫嚇，或用減薪、炒魷魚的威脅方式去管理部屬。
批評的方式要因人而異
管理是一門嚴謹的科學，亦是一門美妙的藝術，其有機械呆板的一麵，也有富於情趣的一麵。領導工作中的用人術成為現代科學與藝術的結合，猶如一根多變卻可控製的超級魔棒，隻要善於組合，善加運用，源源不盡的管理良策就會應運而生。
大家也許很難想像，斥責也是培養、使用人才的技巧。其實，如果你是公司的主管人員就不難發覺，有些時候確實需要運用一些異於常人的用人方法來帶領部屬和使用人才。例如，在日常的工作中，有些部屬如果不嚴格督促，就會失去工作的熱忱，需在較嚴肅的氣氛中才能使其反省，進而更努力工作。不過運用這種特殊的用人術時，一定要慎重措辭，把握語言的輕重，才不會弄巧成拙。
日本明治大學棒球隊的島岡教練便經常斥責隊員，也許你不認同斥責的方法，但島岡教練率領的隊伍一度創下連勝十場，榮獲全日本決賽權的佳績，可謂成績斐然。
島岡先生是一位愛才如命的教練，雖然他平常喜歡和隊員在一起談天說地，但在訓練時卻一絲不苟，對於名氣愈大的隊員，無論其是日本球員或是世界級的優秀選手，他都一視同仁地“罵”得他們狗血淋頭，尤其是那些自命不凡的隊員，他要求更是嚴格，毫不寬容放縱。
島岡教練斥責人的方式和技巧相當特別。如有些明星隊員經常要其他隊友幫忙做事，包括洗衣服之類的小事都要麻煩他人。島岡知道後，就把那幾名隊員找來，痛罵斥一頓之後還不夠，有時還要用拳頭教訓他們。結果全隊上下再沒有出現這種以“大”欺“小”的事。由於他總是對事不對人，挨了斥的隊員在訓練時反而更加努力，並不會懷恨在心。
一些與他交情不錯的老隊員，當訓練時間過長就抱怨說：“算了吧，這麼熱的天氣，差不多就行了。”這馬上會招來教練的痛斥。即使在比賽獲勝後，島岡教練也照常嚴厲批評隊員，糾正比賽中出現過的失誤。如果一段時間內全隊的成績不好，士氣低落時，島岡就不會使用這種語言戰術。在緊要關頭，他會一反慣例，不責備隊員。他曾經說過：“勝敗乃兵家常事，即使是球王，也有失常的紀錄，所以我不會故意為難比賽的隊員，要求他們取得什麼樣的成績”。然而對防守，島岡教練卻非常在意，因為防守是隊員平時學習的體現，隻有耐心、專注才能避免失誤，防守的漏洞往往是疏忽造成的，這就是隊員平時訓練不專心的後果。如果某個隊員出現了這種人為上的失誤時，島岡教練總會毫不客氣地進行嚴厲的批評。
一般而言，假如隊員能自覺，能夠反省自己的錯誤，並及時改正，島岡教練也不會過分刁難，傷害他的自尊心。
島岡先生在總結他多年執教經驗時說：“我對待隊員時的責備方式是因人而異的，適時的斥責隊員，是一種高級的用人之術。不僅可以去除大牌明星隊員的驕氣，同時能發揮殺雞儆猴的作用，促使其他隊員更加嚴格要求自己。這種用語言駕馭隊員，可以產生一石二鳥的作用。久而久之，即使我不在現場監督，我的隊員也能自動自發地進行自我訓練。”
要善於軟硬兼施
一個賢明的領導者，必須有容忍部屬犯錯的雅量，因為世界上沒有人是不犯錯的。有一部美國電影，劇中的一位父親對他就讀中學的兒子說：“我希望你犯錯誤。”這句話讓人感觸良多。犯錯誤的人若能夠記取教訓，對生活的體驗及追求就會更加豐富多彩，其應變能力也會大大提高，如果一輩子兢兢業業地在規矩、原則中生活，盡量不讓自己犯錯，在害怕犯錯的心態下，便會失去創造力、想像力及麵對錯誤時的處理應變能力。
身為企業的領導者，批評員工時不能一味仰仗權力。如果隻知道一味用頭銜壓人，無論頭銜多大，都不能使部屬心悅誠服。批評應該根據事實，就事論事，要有充分的理由，而不是依據你的職位高低。聰明的領導者不會犯下這種錯誤，他們最高明的管理技巧，是善於運用既含有強製意味，又深藏不露的語言，這樣的用人術才能令人折服。如果遇到部屬不接受你的意見，甚至故意和你作對，此時，若用“這是命令”等強製語言壓製對方，即使奏效，部屬的心裏也肯定不會愉快，時間一久就會形成惡性循環，不利於培養企業的團體精神和融洽的工作氣氛。懂得駕馭人才的領導者是不會這樣做的。處於這種局勢時，你要從權力的寶座中走下來，以平等的身份、友好的態度，和氣地解決問題。如果你以一種以上壓下的態度對待員工，哪怕是平時對你言聽計從的部屬，也會背地裏對你充滿怨言。碰上性情剛直的部屬則會立刻和你作對，讓你處於難堪的境地；即使性格溫順的人，也會口服心不服。所以，對領導者而言，一定要把握語言的尺度。尤其在分派艱巨任務或批評部屬時，千萬要謹慎措辭。
高明的上司懂得把握部屬的心理，在批評了某個職員後，總會補上一兩句安慰、鼓勵的話語，或用行動表示關心，這樣既達到了批評效果，又不挫傷部屬的尊嚴。艾克是報社的一名編輯，他的總編上司非常嚴厲，對職員的要求近乎苛刻，但同仁們卻非常尊重他。究其原因，是此上司極了解部屬的心理，譬如有一次，艾克負責編輯的一篇專題出現錯別字，將“部署”寫成了“布置”，那位上司批評他“影響報紙的聲譽”，並斥責他是沒有責任感的人，要扣除他的獎金，甚至當著大家的麵說：“你到底是怎麼搞的？出這樣的錯誤？”艾克生平第一次被人這麼嚴厲地責罵，心裏相當不愉快，幾天下來，工作情緒相當低落。
不久，艾克家裏準備整修廚房，需要一些材料，正當他為材料和載運的事宜發愁時，他的上司不知從哪裏得知這個消息，馬上告訴艾克，讓他到總務科那兒去，表示他已和科長談過了，材料和運輸工具都由報社支付。此舉令艾克十分感動，因為他根本沒有要求過上司，可是上司卻幫他安排好一切才告訴他。
可見，聰明的領導必須要能抓緊部屬的感情，批評歸批評，關心歸關心，並不因為工作方麵曾有失誤，而對部屬產生刻板的不良印象。鬆下電器是聞名全球的電器公司，其創始人鬆下幸之助先生，更是有“經營之神”之譽的企業家。這美名不僅是因為他親自創辦了鬆下電器公司，還因為他是一位駕馭人才的高手。在他的有生之年裏，他的經商術和用人術廣為流傳，到目前為止，對世界的商業領導人士還有著巨大的影響。
鬆下幸之助是一位脾氣火爆的人，訓人是他最常用的方法，當時日本甚至出版了《鬆下幸之助罵人方法研究大全》的書。雖然鬆下幸之助有這種習慣，但他總是能夠適時恰當地向對方道歉，由於適時及態度誠懇，那些被斥責的部屬不但沒有怨恨之心，反而工作更加積極。
鬆下幸之助訓人十分嚴厲，有一位叫俊藤清一的部屬由於處理公事不當，深諳老板脾氣的他有種大禍臨頭的感覺，但他還是心存僥幸地自認是公司的元老，鬆下先生應該不會對他怎麼樣。
鬆下幸之助知道這件事後，直接走進俊藤清一的辦公室，俊藤清一當時正和一位親戚談論事情，鬆下幸之助走進來後，氣衝衝地對他說：“晚上到我辦公室來一趟。”俊藤先生的那位親戚見事態不妙，馬上出麵講和，可是盛怒之下的鬆下幸之助，並沒有消氣的跡象，隻見他突然抽出一支彎曲的鐵棒，直逼著俊藤清一說：“你把這根鐵棒弄直了才準回家。”俊藤清一一聽到這句話，直覺得自己遭到了奇恥大辱，頓時頭昏目眩，暈倒在地。見此情景，鬆下幸之助馬上叫秘書開車送俊藤清一回家，並打電話給俊藤先生的太太，囑咐她勸阻俊藤清一不要尋短見，等體力恢複後再來上班。
第二天，俊藤清一提前來到公司，沒想到剛進辦公室，鬆下幸之助就打電話來，語言非常溫和，與昨天判若兩人。鬆下幸之助在電話那頭說：“俊藤君，你的身體好點了嗎？我為昨天的舉動感到萬分抱歉，請你不要介意，你的心情還好嗎？要不要再多休息幾天？”
俊藤清一本來懷著一肚子怨氣，但聽完鬆下幸之助的這番慰問後，怨氣頃刻之間就消失了。他回想起鬆下幸之助昨日發脾氣的樣子，覺得他真是不可思議的人物。
任何人在遭受批評之後，心理上總會難以平衡，不管自己的錯誤有多麼嚴重，批評者的位階有多高，總會認為自己受了莫大的委屈，不僅情緒低落、垂頭喪氣，對日後的工作失去信心，短時間內總覺得提不起高昂的熱忱投入工作，而且心中難免會想：“我給上司添了這麼多麻煩，以後我不會有好日子過了。”懷有這種心態的部屬可能會自暴自棄。此時，領導者就要適時地講幾句關心的話來安慰他，或者用行動來表示關切。