在你批評了某位部屬的工作態度後，別忘尋找機會表揚他的優點，如配合度高、有正義感等；或者事後有意無意地讓他了解你“我看你是個人才，所以才嚴格要求你”的用心，那些受批評的部屬聽了這些話後，必會深深體會到上司“愛之深，責之切”的用心，就會理解上司“恨鐵不成鋼”的苦心。鬆下幸之助，便是經常在痛斥部屬後，當晚打電話到部屬家中，再給予一番鼓勵和安慰。因此，受到批評的部屬會心存感激地認為：他雖然嚴厲地批評了我，其實是為我好。如此一來，部屬對於所犯的錯誤就會加以改正，而對工作會更積極，熱忱。
但是，身為領導者必須要明白一點，關心和鼓勵的內容一定不能與批評的內容相抵觸。也就是說，你所表揚和肯定的內容並沒有否定你剛才的批評，不能讓部屬覺得你是因為批評錯了而向他賠理道歉。如此一來，批評就失去意義，這和有些父母體罰孩子以後再買玩具哄他們開心一樣。及時安撫部屬是為了鞏固批評的效果，而不是為了否定批評！
不要動不動就指責部屬
如果你已經有了孩子，便會有這樣的體驗：孩子幾乎都不太怕母親。大多數的家庭，母親總是嘮叨不停，沒有一點威信可言。而身為孩子的父親，平時寡言少語，在關鍵時刻一言九鼎，給孩子留下強烈的印象。
在公司裏，領導者切忌整天喋喋不休。看見秘書寫錯一個字便念上半天；工友忘記準備開水也要責罵半天；扔了一張紙也要數落不停。這種指責方法往往會迫使部屬達到“思想飽和狀態”，神經思維日漸趨於麻痹，領導者再也無法借由語言刺激達到指示的作用，反倒造成部屬的散漫。第一次、第二次用這種語言方式教導員工時，人家會認為你的工作態度嚴謹，但時間一久，員工就會產生反感，對於上司的喋喋不休無法忍受。一旦員工對你產生反感，你的話就成了耳邊風，你的指責就失去了意義。即使部屬因為尊卑關係不得不靜靜聽你說話，但其內心是心不在焉，或不服氣的。喋喋不休的領導者因為不諳語言的妙處，以致讓部屬瞧不起。
《三國誌》中有這樣一段故事：赤壁之戰曹軍大敗後，曹操率領士兵從華容道脫險，因關羽念昔日曹操對他的恩德，放了曹兵一馬。曹操回到安全之地後，忽然仰天大慟，部屬疑道：“丞相當時麵對百萬敵軍全不懊悔，現在已經安全脫險，人已得糧，馬已得料，何故如此悲慟呢？”曹操說：“我不哭其他事，隻哭我早死的愛將郭泰孝，如果他活到現在，決不會有此次大敗之役發生。”眾謀士聞言莫不慚愧自責。
曹操可謂用人之術的高手，無論是調兵遣將，還是責備手下，都能處理得恰如其分，他並沒有直接把每個人都痛罵一頓，也沒有責備他們不盡心盡力，而是運用以善相感的語言技巧，當著眾謀士的麵，追思已經死去的賢士，達到了批評大家的效果。如果他老羞成怒，大罵謀士們無能，恐怕手下個個都會拿一千個借口來為自己開脫：“誰讓你中了東吳的反問計，誰教你把大船都綁在一起……”
其實，話不宜說多，隻要精妙簡潔，傳神達意就已足夠。如果你身為領導者，不管在平時或是在會議上，對部屬講話如同六朝時代的文人作駢體文一樣，洋洋灑灑，指東說西，這樣不僅無法凝聚員工的注意力，也收不到批評或表揚的效果。
領導者不要動不動就指責部屬。若真要指責就要像一回事，給員工留下深刻的印象。假如有一位員工工作不認真，接連出現幾次失誤，就要將他找來認真地交談，分析他犯錯的原因，並和他一起研究改進對策，教導他工作時所需運用的技巧，讓他既能意識到錯誤的嚴重性，又不會感到太難堪，以致影響到個作的熱誠。
用暗示的方法批評部屬
每個人都想維護自己的利益不受損害，尤其是領導者更加關心這一點。任何人無論處於何種情勢下，都不希望別人損及自己的切身利益。身為領導者必須掌握人才的這一心理，在教導部屬時，要顧及對方的利益，使他們心甘情願地為公司效命。
如果自尊心受損，人們會自然而然產生出一種防衛心理。這種心理使人才站在自己的立場上，頑固抵抗上司或別人的批評。在現今的企業裏，無論是能力、學曆均高人一等的幹部，還是一般的“藍領”員工，麵對指責他的上司、主管時，會完全忽略批評的背後是善意還是惡意，自然而然產生反抗心理。甚至有些領導者處理這些狀況時，也無可避免地會出現極偏激的言辭。歐洲的一些管理理論主張對部屬采取“夾心”批評，即兩邊是讚揚，中間是批評。這種減少批評次數的方法，效果可能會好些，但這還不能從根本上消除人們的防衛心理。
中國古語雲：“忠言逆耳”，如果領導者批評或指責的方法、用語不當，會容易造成誤會或使部屬不滿，甚至引起衝突。被批評者一般不太能接受逆耳的忠言，反而會覺得是領導者有意刁難。但是，領導者又無法坐視員工的錯誤而不管，因此，處理這樣的狀況時，更應該謹慎。
麵對這樣的兩難處境，領導者隻有提高管理水平，隨時考慮員工的利益，從另一個角度去達到批評的效果，將“殺傷力”減到最低。
美國最大化妝品公司的總裁玫琳·凱女士提供了一種新方法，采用暗示的批評，來安撫部屬的情緒。有一次，玫琳·凱女士主持一個銷售會議，她發現一位推銷員小姐的化妝箱太髒了，心想，如果當著眾人的麵指責這位小姐，她也許無法承受打擊。於是，玫琳·凱女士將會議主題改為“整潔是僅次於敬業的美德”。她為員工講述一個故事：“我以前當推銷員時，有一次由於衣著不整潔，被主管當著眾人的麵斥罵一頓。從此，我發誓要以一副整潔的麵貌投入工作，不再讓別人對我的衣著或外表評頭論足，徹底養成一位推銷員應有的良好習慣。”她說這番話的時候，隻是偶爾看了看那位小姐，結果那位小姐馬上臉紅了，此後，這位小姐再也沒有出現類似的過失，工作成績也提高許多。
用最巧妙的語言批評部屬，在保證部屬的利益不受到損害時，才能夠收到批評的最佳效果。
注意維護員工的尊嚴
日本高雄市，一家由美國人投資興建的大酒店曾發生過這麼一件事：這家大酒店向來以嚴格管理聞名，一名新來的女員工在遊泳池服務時，接到一位長住客戶的電話，長住客戶請這位服務員去找他太太，可是這位女員工不大懂英語，一時聽不清對方說的英語。客人越急著解釋，她就越聽不懂，於是那位客人把電話一掛，跑到遊泳池邊來了，氣憤得一把把女員工推到水裏。
事後，飯店的主管一方麵向客人道歉，說明未培訓好員工，要將她換下重新培訓；另一方麵又向客人指出，客人行為太危險，這樣激烈的行為無助於解決問題。經過交涉，客人主動向那位員工道歉，並送給她紀念品，又續簽了長住合約。女員工覺得自己的人格受到了上司的尊重和保護，她以後工作起來就格外認真、努力。
如果責任在客戶，就要盡最大努力維護員工的利益，即使一時迫於形勢需要而批評員工時，也要像演雙簧一樣，使員工理解上司的處境，知道你並非在指責他。領導者必須明確肯定人才的價值，尊重員工的人格是管理的基本原則。也是領導者要懂得采取的一種雙方都認可的方式，這樣既能使員工堅定認真工作的態度，又能給客戶留下良好的印象。
領導者從員工的利益出發，保證他們仍能夠心安理得地工作，使員工有種倍受尊重的感覺和安全感。
無論是“上帝”還是“天使”；無論是主管，還是從事低層勞動的部屬，都是平等的，應該受到尊重。員工和客人發生衝突後，領導者要了解事件的真相，準確判斷是非。如果確實是員工的責任，當然要認真處理，先用道理說服員工，使他們心甘情願地接受處理。如果領導者在這方麵沒有才能，無法善用以理相喻、因人施法的智慧用人術時，員工即使因為懾於你的權威而接受處罰，也是口服心不服，之後的工作更是難以開展。
要善於理解員工
現今商業界流行一句話：“客戶就是上帝。”因此，上司往往為了企業或自身的利益，而會要求員工無條件的犧牲。但是，身為領導者應該明白，客戶雖然是“上帝”，員工卻是“天使”，是引導企業拜見上帝的使者，得罪了“天使”，連親近“上帝”的門路都沒有，所以兩者同樣重要！如果你想激勵員工，就要以理服人，在用人時循循善誘，並且要隨時隨地關心他們的利益，使員工樂於為你效命。
法國作家拉封丹曾經寫過一個著名的寓言：北風和南風比賽，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風認為應該猛吹，便不斷地施展威力，一時狂風大作，那位行人為了防禦寒冷，反而把大衣揪得死緊，任隨北風怎樣努力也徒勞無功。而南風卻隻是徐徐吹拂，天空中頓時風和日麗，行人隻覺暖意融融，熱度增加，繼而解開了紐扣，脫去了厚重的大衣。
領導者對待部屬時，應像春風化雨一樣，徐徐緩緩，綿綿不絕，將自己的關懷傾注到部屬身上，隻有合情合理，才能打開部屬的心扉。
泰國是亞洲發展相當快的一個國家，被稱為亞洲經濟第五小龍。在泰國，無論是在工廠內部，或是在繁華都市的街道，都看不見其他國家常見的標語口號，氣氛之平靜就如這個國家中星羅棋布的寺廟，相當寧靜。
在領導者中，有許多人不是靠發號施令來指揮部屬的，更多的是靠眼神和表情，這也是以情相感用人術的一環，是一種特殊的管理方式。
在電視劇《大飯店》中，一有這樣一個小故事，頗能引人回味，其中蘊含著當今領導者應掌握的用人術。如：飯店侍者凱恩的父母不願意兒子從事這類職業，覺得有損他們的家庭形象，但凱恩本人卻熱衷飯店管理事業。為此，他寫信給父母，謊稱自己已經當上總經理了。當他父母到飯店來探望他時，凱恩十分著急，生怕父母知道事情的真相後會強行將他帶走。為此，他希望上司能幫助他，善意欺騙自己的父母，將他們安排住在一間高級客房。
董事長卡博琳夫人是位深諳用人之術的管理者，雖然她認為撒謊不可取，但為了安慰職員的父母，這樣的行為是可以原諒的。所以，她覺得自己應該協助侍者達成這一心願。便答應了凱恩的請求，並送給他一套經理身份的西服，在卡博琳夫人的支持下，凱恩的煩惱消除了。