公元1948年，控製論創始人、美國數學家維納大膽設想將模擬人腦的“機器人”運用於生產、管理領域，受到了哲學家們的無情批判。而今天，維納對於科學發展的貢獻，也是有目共睹的。在軍事領域，一些創新的軍事觀念如“製空權”、“製海權”等，在剛萌芽時，也曾受到正統觀念的非議、蔑視和排擠。比如，古德裏先生提出的“坦克戰”理論，在上世紀20年代末被當時的德軍運輸兵總監斯徒善納格斥為“烏托邦”的幻想，而加以禁止。法國軍隊不信“坦克戰”之學說，換來的是馬奇諾防線的崩潰。而美軍“以航空母艦為海戰之主力”的觀點，也曾被當時居主導地位的“戰列艦致勝派”斥為旁門左道，當航空母艦加入海軍行列時，被傳統海軍奉若神明的戰列艦卻不得不拱手將致勝美名讓出。
解說：領導者善於使用不同專業的人才，要以包容、樂見其成的心態對待奇談怪論者，對包含著科學性的見解予以保留。適當吸納一些有創造性的特殊人才加入企業。才能使自己的事業一帆風順。
策略二：搭建人才平台
美國第一銀行的執行總裁認為：“我的首要角色是人事主管，即能讓恰當的人做恰當的事。”安德魯·卡耐基的墓碑上刻著“長眠於此的逝者曾將更優秀的員工吸引到身邊，而不僅僅是其個人本身”。美國女童子軍組織的格言是：“以目標為集中點，以價值觀為基礎，以員工為驅動力。”日本京都陶瓷的創立人稻森勝夫也認為：“不論是研究發展、公司管理或企業的任何方麵，活力的來源是‘人’。每個人都有自己的意願、心智和思考方式。如果員工未被充分激勵去挑戰成長目標，當然不會成就組織的成長、生產力的提升和產業技術的發展。”的確，真正的領導是用各種方式把不同背景和有不同才能的人聚集到一起，並為其提供公平的、合理的機會，使他們的才能得到最佳表現，從而實現個人的目標，並在發揮個人潛能的同時，為組織創造價值。古語有雲：“千裏馬常有，而伯樂不常有”，企業家應努力使自己成為世之罕有的伯樂，在萬馬群中發現良駒，並真正地使其做到人盡其才。
任何人都有弱點，管理者的任務，在於運用每個人的長處，發揮共同績效。《水滸傳》中的李逵陸上功夫很厲害，但被浪裏白條張順誘下水去，別說施展拳腳，連性命也難保。企業家若不能用人之長，逼李逵下水，要張順上岸，那企業就危險了。
企業的輝煌離不開人才
東芝公司總經理土光敏夫不僅自己是一個優秀人才，而且極善於發現和使用人才，在他最初擔任東芝公司總經理時，公司負債累累，瀕臨破產；而他到任六個月，便使東芝公司再顯輝煌，其成功的關鍵一條就在於善於用人、大膽分權。
菲亞特汽車公司在20世紀70年代連年虧損，瀕臨倒閉，公司創始人格龍尼家族大膽起用維托雷·吉德拉，任命他為總經理，將公司全權交給他經營。吉德拉不負重望，使菲亞特擺脫困境，1984年汽車銷售100多萬輛，躍居亞洲第一。格龍尼家族的管理方法體現了現代企業分層管理的經營方法：所有權與經營權分離，尊重和信任下屬，調動下屬的積極性、主動性和創造力，給人才施展才能的巨大空間，使他們以極大的責任心和滿腔熱情投入工作，從而為企業的振興作出貢獻。
解說：對部屬的最大尊重是發現、發揮他們的才能。並委以重任，而人才越早擔負重任。進步就越大。責與權是相對應的。責任越重。權力越大。重任主義就是給人才一個用武之地，充分授權，讓下屬獨立思考，充分發揮才能。
用人不應有妒忌心
猜疑和妒忌人才，隻會帶來悲劇。20世紀70年代，李·艾柯卡因成功推銷“野馬牌”汽車被提升為福特汽車公司總經理，他在石油危機時推出了菲埃斯塔小型車大獲成功，從而使艾柯卡的名聲越來越高，使這一汽車家族的領導者福特二世難以容忍，加之艾柯卡在一次有知名專家參加的會議上的精辟發言遮住了福特二世的“光芒”，讓福特二世妒火中燒。1975年，福特二世解除了艾柯卡的總經理職務，對其倡導之事極盡攻擊，直至將其掃地出門。後來艾柯卡投奔了當時陷於危機的克萊斯勒公司，使克萊斯勒恢複了往日的生機，成為福特汽車公司強大的競爭對手。
福特二世的猜疑和妒忌，不僅使企業失去了一位良將，而且把良將推到競爭對手的那一邊，從而使企業蒙受巨大損失。
解說：領導者使用人才應該有肚量，不能因為人才功高蓋主就對其猜疑、壓製，這樣的做法隻會給企業帶來不堪設想的後果。
扶持人才挑大梁
企業家迫切需要的是有創造性且能獨立思考的人，他們不會唯唯諾諾，人雲亦雲，往往在重要問題上堅持己見，與領導一辯高低，甚至使領導顏麵掃地。這時，難保氣度狹小的領導會給他扣上一頂“犯上”的帽子，甚至將他驅逐出去。
鞍山無縫鋼管廠廠長是一位心胸寬廣的領導。該廠有一位青年工程師，既有學識，又有工作經驗；既肯幹，又能幹，但有些人說他驕傲狂忘。他在工作中不僅頂過不少領導，也頂過廠長本人。廠長在經過認真分析後，覺得這位青年工程師有主見，其見解往往高於廠級領導，於是力排眾議，任命他為車間主任。後來，這個車間在青年工程師的領導下，成為全廠最好的車間，經濟效益占全廠的70％。廠長總結道：“不能用那種聽話但是沒有本事的‘綿羊幹部’，而要用有本事、敢登高山的‘山羊幹部’。”
韓國三星物產公司開業不久，創始人李秉哲大膽起用了被視為危險人物、一直沒找到工作的李舜根，把公司所有的事務都交給了他。李秉哲如此信任李舜根，令其他工作人員很擔心，但李秉哲認為懷著疑心用人就不能發揮人才的長處，他主張用人時要慎重，錄用了就應放手讓他去幹。後來的事實證明了李秉哲的用人之高明：李舜根推動了三星集團的崛起。
解說：隻有大度的領導才能心平氣和地聽取下屬的意見，並加以分析。采納其中合理的成分。大度的帥才往往是用人不疑的。疑人勿用、用人勿疑是企業家應一貫堅持的用人之道。
給棟梁之材用武之地
中尾先生於日本大正時代進入鬆下電器公司，當時正值關東大地震的複蘇時期。中尾先生起初在一家工廠幹活，廠長龜田先生不善於發掘優秀人才，因而其才能一直被埋沒而得不到發揮。
有一天，鬆下幸之助到工廠參觀，看到一名矮個子工人正賣勁地工作，操作機器相當熟練。“你什麼時候開始在這裏做事的？”鬆下先生問道。
“我是因為家鄉發生大地震，所有的家產毀於一旦，無法生存下去，才背井離鄉到大阪來謀生。”
鬆下幸之助看到這個年輕人的工作態度熱忱而勤勉，心裏十分感動。不久，當他再次與龜田先生見麵時，就忍不住向他提出：“你手下有一名相當不錯的工人，我看到他操作機器的動作相當熟練，是個難得的人才。”
龜田先生卻不屑地說：“他這個人，真是拿他沒辦法，話最多，連我說的話，他都不放在心上，有時甚至和我爭吵，這種人隻怕沒有真才實學。”
鬆下幸之助莞爾一笑：“話雖如此，我覺得那人很不錯。”龜田先生還是不以為然。
“這樣吧”，鬆下說，“既然你不太欣賞他，不如讓我帶走，我想你也會很樂意的。”
這名工人就是中尾哲二郎，後來，他被鬆下幸之助委以重任。
在鬆下公司的發展過程中，中尾哲二郎做出了巨大貢獻。要不是鬆下幸之助善於發現人才，給人才以用武之地，鬆下電器絕不會如此輝煌。
在一些企業裏，有些氣量狹小的管理者，一聽到別人提出某位部屬的優點時就會怒火中燒，甚至不顧一切排斥他，以致失去優秀的人才而不自知，卻還一直埋怨身邊沒有得力的助手。
解說：中尾紀念研究所是鬆下電器公司旗下的一個單位。該所是為了紀念公司副董事長中尾哲二郎先生所設立的。中尾哲二郞先生當初如果不是被頗具慧眼的鬆下幸之助發掘並任用。很可能終其一生也隻能是一個普普通通的工人。
企業在用人方麵。很頭痛的一件事就是中層領導的“阻礙”行為，它不僅影響了上下級之間的和諧關係，耽誤了工作。而且也為雙方帶來一定的心理壓力。
麵對不能容忍優異人才的中層領導者或消極對待部屬的部門領導。高層領導者應該當機立斷，給人才創造一個用武之地，讓他們充分發揮自己的才能。
用人才之所長
作為企業家，應學會識別人才。金無足赤，人無完人，選才用才不可求全責備，孰知垃圾是不是放錯了地方的寶貝？當年燧石輪胎橡膠公司的創始人菲利斯頓起用了酗酒成性的發明家洛特納，製成了一種不易脫落且儲氣量大的輪胎，而當時洛特納正被人們取笑為“醉羅漢”，因為他整天衣冠不整地泡在酒館中，走路也搖搖晃晃。菲利斯頓透過洛特納邋遢的外表，敏銳地認識到了他頭腦的價值。他幾次登門拜訪，感動了洛特納，答應為他搞一個發明，此舉使菲利斯頓由創業之初的幾名工人和一間廠房，一躍成為全美最大的輪胎公司之一。正是用人之所長的用人之道，使燧石公司獲得了發展的機會。菲利斯頓的成功，皆歸於善於用人。用人用得好，則能以他人的長處，歸結為一己的長處，將多數人的力量，凝聚為一個團體的力量。做到了這一步，便會使天下人的才智，皆備於我，成就企業的輝煌。