正是這種“開弓沒有回頭箭”的革新精神才使得三星集團麵貌煥然疑一新，搖身一變為韓國企業界響當當的“龍頭老大”，老樹新枝更俏了。
而李健熙本人，也以變中求新、變中求進的強烈改革意識和大膽改革舉措，一舉贏得了“環球企業界百變金剛”的雅號，成為世界各國企業巨子紛起仿效的最佳經營典範。
2．“企業生命在於人”的經營管理哲學
李健熙雖然從企業改革和質量至上中嚐到了甜頭，但是這赫赫戰功並未減緩他的危機感，反而更讓他為企業的未來而憂心忡忡：“三星人從意識到本領還停留在以往幾十年一貫製的‘數量競爭時代’，缺乏‘質量競爭時代’所必備的國際化素質和全球化觀念，這正是生產效率不高，開拓能力不強的症結之所在。當務之急是，應及早培養和大力聘用能同其他國家工商人員密切合作的國際化管理者和全球性經營者。為了培養出一名未來型人才，要舍得花費20年、30年的功夫。要不吝惜金錢，從多方麵進行教育，以保證複合型人才的生成。所謂未來型人才，應當是能夠不斷體驗出危機意識的國際化人才，應當是能夠不斷尋覓自我發展最佳契機的全球性人才……”
有著“企業始於人，企業的生命在於人，人是企業的未來”信念的李健熙，不惜人力、物力和財力創建起“三星人力開發院”，全力培養主導三星未來、富有創造能力、樂意奉獻社會的跨世紀人才。“三星人力開發院”下設5個研修院，分別進行領導人才培養、海外人才培養、外語能力培養、管理機能培訓和高新技術培訓，年研修經費高達6000萬美元。“三星人力開發院”大膽倡導教育方法改革，特別重視雙向式教育，竭力鼓勵學員們獨立思考和思辯爭論；學員們學習的主要內容五花八門、無奇不有，公司內每位員工年受訓時間不得少於15天，必須學會兩門外語，每會一門外語就加薪10～15％……。
李健熙重視人才、培養人才最令人稱道的就是他那別具一格、功效非凡的國際化人才培養絕招。他把普遍教育與重點培訓相結合，對每一位新招聘的員工進行一個月普遍教育，不僅係統學習三星傳統、經營理念、舉止禮儀和“團隊意識”，而且深入生產第一線進行現場觀察、上機操作、拜師學藝和運用真知，隻有經過知識考試和技能測驗的合格者才能上崗工作；對各部門負責人分別進行課長課程、部長課程、經理課程等分級重點培訓，著力提高他們的經營管理能力和領導運籌水平。他把國內學習和國外實踐相結合，大膽實施“地域性專家培養製度”，每年選派一批具有5年工作經驗的員工去國外觀察體驗一番，年薪在5～8萬美元之間，力爭將他們培養成為通曉異域國情民俗的行家裏手，為將來在那裏紮根和結果做好一切準備。
李健熙對員工的繼續教育可以稱得上用心良苦，以至於到了連員工的太太和孩子們也不想遺漏的地步。對員工的孩子們，李健熙格外關照，並明確規定：“一旦考上大學，所有費用均由三星集團全部負擔。大學畢業後，工作單位也由三星集團全權安排。”對員工的太太們，李健熙更加關懷備至，專門開設了被戲稱為“太太學校”的文化教育中心，讓員工的太太們隨時光顧信息漫遊室、電腦設計室、健美健身房，自由參加各種各樣的培訓班，以求在“潤物細無聲”的潛移默化過程中，曲徑通幽地取得“讓太太影響丈夫”的最優化整合效應。
正是由於李健熙不遺餘力地全麵實施“人才戰略計劃”，不僅使得“三星集團”聚攏了一大批像“三星電子”總裁——薑晉求、主管戰略研究和公關的總裁辦公室主任——原《中央日報》總編輯等精兵強將和“世外高人”外，而且使得三星電子公司搖身一變成為全球最大的電腦存儲芯片廠，並一舉兼並了美國著名的“AST電腦公司”。