意見不被接受，不要怕丟麵子。
有一項調查中，提出這樣的問題：“影響你對單位工作提出建議或意見的原因是什麼？”結果回答“提了沒用，領導不重視”的人數最多，占到42.8%。而且，年齡越低，越傾向於選擇這一答案。
“提了沒用，領導不重視”，其中當然有領導本身的原因。但是，作為下屬也不能要求領導別人提什麼意見或建議都得采納，更不要因為自己的意見不被接受耿耿於懷。試想，如果領導凡事都聽下屬的，那麼還要他這個領導幹什麼？再想，大家提的建議或意見，五花八門，眾口難調，他該聽誰的呢？他隻能根據實際情況接受或采納一部分，而不被采納的可能是多數。
所以，你有了建議和意見，應該盡管去提，至於他接受不接受，那要看你的建議的內容了。相信你提意見多了，他總有一天會接受的。
領導絕非聖人。他也有自己的缺點，也會在工作中出現各種各樣的失誤。作為下屬要正確對待領導的這些缺點和過失。
(1)對上級的錯誤要具體分析。
任何人都不是完人，也都會犯這樣的那樣的錯誤，這是非常正常的。但是如何去糾正對方的錯誤，卻是一件難事，而要不要去糾正自己上級的過錯，是一件很不好處理的事情。如果聽之任之，不去指出，很可能會給部門，以及自己本身帶來不利的損失，也很可能會事後遭到上級的責怪，認為這種下屬不行，不具備當參謀的能力；如果給予糾正，又往往會傷害上級的自尊心，也可能給上級造成一種狂妄自大的印象。麵對這種情況，該怎麼辦呢？
這裏，首先影響你判斷和決定自己行為的有以下幾個因素：
第一，你和上級的關係如何？是較為熟悉和知己的關係，還是單純的上下級關係，或泛泛之交？是長期相處，還僅僅是短時間的來往？這是一個十分重要的因素。
第二，你對上司的工作作風與個人性格的了解。他是一個專斷的人，還是一個比較民主的人？他平時對別人的建議與意見的態度如何？他是一個性格豁達的人，’還是一個心胸比較狹窄，愛記仇，並容不得不同意見的人？等等。這也是決定行為取向的重要尺度。
第三，視上級所犯的錯誤的性質及其可能造成的後果而言。如果隻是一般工作方式和個人性格，或生活上的小事情，大可不必多言，隨它去好了；而假如是關係到部門利益的重要事情，而且與上級本人及部門都有關，則應該予以糾正。如果事情的可能後果不算什麼．也可以聽之任之；但它的危害性可能較大時，便決不可視之為兒戲。當我們從這幾個因素出發，綜合地思考其中的利害關係與得失，便能夠較為明確地決定要不要去糾正上級的錯誤。
然而，僅有上述幾個因素還是不夠的，如果你從上述幾個方麵考慮應該糾正，那麼還不可貿然從事。因為，必要的時空條件也常常是不可忽視的因素。顯然，在大庭廣眾之下，輕率地去糾正上級的錯誤，肯定算不上明智之舉；而在上級怒氣衝衝，情緒亢奮的狀態下急匆匆地進言，也得不到好果子吃。恰當地表述是十分重要的。
(2)通過暗示讓上級自己發現並改正自己的錯誤和缺點。
當我們發現上級的某些缺點和錯誤時，不能急於“曝光”。而要通過某些象征性的符號、表情和動作等讓上級感到自己可能是出現了某種錯誤，從而發現並改正。這對上級來說也是一種極好地表現自己的機會，也是一個更好地樹立自己威信、體現自己能力的機會。在這種情況下，要是在自己知道上級有了紕漏之後，主動地上前告訴他，並予以糾正，這無異於剝奪了對方自我發現、自己改正的主動權和機會。這樣，他能高興嗎？
(3)下級對上級的批評要講究具體方式。
一般來說，上級對下級的批評指責可以公開一些，直接一些，顯露一些；而下級對上級的批評則應當講究方式、方法、地點、場合及時機。這樣做不光是工作的需要，也是維護領導威信和尊嚴的需要。當領導和群眾發生矛盾衝突時，你能夠體諒到領導的難處，能夠考慮到他有正確的一麵，能夠替他作些解釋，這不僅使領導感激你、欣賞你，而且也使你獲得了進一步反映群眾要求的好機會。而如果你發現了上級的缺點後，對上級進行批評時（特別是當上級不是一個開明的領導時），不講究方式、方法、地點、場合及時機，就有可能讓上級成了一塊心病而加以提防，甚至內心十分反感。處在這種角色上，你的晉升可以說是沒有多大的指望。