我們還可看到這種情況，一些領導者對錯誤地反對了自己的人，有時能予以諒解，加以團結；而對正確地反對了自己的人卻往往難以容忍。這是因為，在某些領導者看來，別人的錯誤恰恰顯示了自己的正確與高明，從而可使自尊的欲望和需求得到相對的滿足；而別人的正確則反襯出自己的荒謬和低能，由此內心便失去了平衡。更有甚者，一些領導者把別人正確的不同意見，視做自己內心所欲抵達某種目的的障礙，是和自己過不去。因此，出於維護“尊嚴”、保全麵子或其他目的，對正確地反對自己的人，特別懷恨在心，甚至竭盡打擊壓製之能事。
嚴格地說，一個領導者不能寬容地對待反對自己的人，不僅是一種氣度上的狹小，而且是政治上的近視。與自己主張相左的正確意見，雖然聽起來逆耳，甚至有“損”尊嚴，但領導者若能“逆來順受”、兼容並蓄，對事業則往往是十分有利的。事業興旺，政績顯赫，領導者的威信、魅力則自然會“水漲船高”。
一個精通中國人性的優秀領導者，不僅要善於使用下屬，更要善於通過替下屬排憂解難來喚起他內在的工作主動性，要替他解決後顧之憂，讓他的生活安穩下來，心靈安靜下來，集中精力，全力以赴地投入到工作上。
中國式管理認為，為下屬解決後顧之憂必須做到以下三點：
其一，要摸清下屬的基本情況。領導者要時常與下屬談心，關心他們的生活狀況，對下屬尤其是生活較為困難的個人和其家庭情況要心中有數，要隨時跟蹤把握下屬後顧之憂的核心所在，以便對症下藥。
其二，對下屬的關心必須出於一片真心。領導者必須從事業出發，實實在在，誠心誠意，設身處地地為下屬著想，要體貼下屬，關懷下屬，真正地為他們排憂解難。不要因為下屬的一些小缺點就影響對他們的態度，也不要在下屬犯了一些錯誤的時候就對他橫加指責。因為一旦領導對某個下屬的態度有所改變，其他的下屬就會以為有機可乘，就會一擁而上對他進行圍攻，就會落井下石，這樣一來就會使簡單的問題複雜化，使組織內部變得一片混亂，引起內耗從而消耗自己的精力。
其三，要給有錯誤的下屬補過的機會。《漢書》上說：“水至清則無魚，人至察則無徒。明有所不見，聰有所不聞，舉大德而泯小過，勿求各於一人之義也。”對於下屬的過失不可責之過切。領導者在工作中不能處處較真兒，過於明細。在某些場合“裝癡作聾”，來個“難得糊塗”、“無為而治”，也許反而會有較為理想的結果出現。
中國式管理十分強調讓下屬安心這一點，認為一個領導者一定要寬容大度，如果過於精明，斤斤計較，眼睛裏容不得一點沙粒，則無異於“為叢驅雀，為淵驅魚”，不可能擁有眾多的追隨者。俗語雲：寬一分是福。隻有心田似海，不計較下屬犯錯的領導者，才具有強烈的個人魅力，並能在關鍵時刻得到別人的支持和幫助。
我國著名管理大師曾仕強曾分析說，西方管理以“事”為中心，所以“控製”的重點在於“計劃的執行過程和結果”，大多對“事”而言。而中國管理則以“人”為中心，對“人”的控製往往重於對“事”的控製。因為事在人為，一切事都離不開人。隻要把“人”控製得好，事情的經過和結果也就比較有把握地加以控製了。認為是人在做事，所以人比較重要，因此，中國式管理側重於對人的控製。
一家公司彙集了來自天南地北、五湖四海的人，作為領導者，你想過沒有：這些性情各異、習俗不同的人為何會聚集在你的周圍，聽你指揮，為你效勞？孟子雲：“人之相識，貴在相知；人之相知，貴在知心”。所以，中國式管理強調“攻心為上”的控製之術。
蜀漢建興三年（公元225年），蜀國南中（今雲貴川交界處）一帶擁兵叛亂。諸葛亮親率大軍出征，憑計謀，兵不血刃，平定了南中之亂。接著，諸葛亮繼續南征，討伐孟獲。
孟獲是南中一帶的部落酋長，有萬夫不當之勇，豪俠仗義，在少數民族中很有威望。諸葛亮命令部下，遇到孟獲，千萬不要傷害他，要抓活的。諸葛亮又聽從參軍馬謖的建議：“攻心為上，攻城為下；心戰為上，兵戰為下。但服其心足矣”。終七擒孟獲，收服人心，穩定了後方，使自己可以全心全意北伐曹魏。
第一次戰鬥，蜀軍在諸葛亮的指揮下逮住了孟獲。當兵士押孟獲進營帳時，諸葛亮親自給他鬆綁，還叫人擺酒席款待他。第二天，諸葛亮陪他參觀蜀軍營地，參觀結束時，諸葛亮問孟獲：“我們的軍隊怎麼樣？”孟獲不僅不讚揚，反而說：“不過如此。以前我不知道你們的虛實，所以戰敗了。現在我看到了你們的部署，如果放我回去，我一定能戰勝你們。”諸葛亮笑著，把孟獲放走了。幾天以後，孟獲果然帶兵來挑戰，結果又戰敗被俘。孟獲還是不認輸，諸葛亮又放了他。
就這樣，孟獲被捉住七次。第七次，諸葛亮還要放走他，他跪地哭道：“我真心誠意地歸附你們，不再反抗了。”諸葛亮對部將說：“靠武力往往壓而不服，這樣自願歸附才是心悅誠服。”後來，諸葛亮任命孟獲為蜀漢官吏，不留漢官，讓孟獲他們自己管理自己。孟獲以後忠於蜀漢，南方一帶徹底安定了。
諸葛亮七擒孟獲，目的在於攻心，終於令孟獲垂淚誠心降服，誓不再反，平定了南方。兵學泰鬥孫子也強調“攻城為下，攻心為上”，這都顯示了一個共同的道理，唯有打開下屬的心扉，用心領導，才可令他們對自己心悅誠服，形成凝聚力，用心工作。
在現代企業中，如果你是企業管理者，你一定希望擁有孫悟空這樣的員工，因為他能為你披荊斬棘，讓你的企業在激烈的市場競爭中始終技高一籌。然而，如果孫悟空真的在你身邊，你又不得不擔心，因為他桀驁不馴，很難與其他員工和諧相處，又過於情緒化，偶爾再踢翻個煉丹爐，弄出一座火焰山，倒成了你前進的阻礙。像孫悟空這樣同時具有驚人創造力與驚人破壞力的員工即“不安分員工”。既然舍不得不用他，那麼如何“降伏”他，把他的創造力最大化、破壞力最小化，便成為每個企業管理者不得不考慮的重要問題。其中，諸葛亮七擒孟獲時所用的招數“攻心為上”，是一條屢試不爽的法寶。
所以，在如何降伏“不安分”員工這個問題上，老板們最大的認同就是要充分全麵了解他們，然後有針對性地找他們談話，充分表揚他們的優點，對他們的弱點也要重重打擊，再輔之以情感上的關懷和生活上的關愛。
因此，中國式管理認為，一個成功的領導，唯有與下屬以心交心，打開他們的心扉，摸清其內心的願望和需求，並予以適當的滿足，才可能讓眾人追隨你，公司事業的發展才能穩步前進。
中國之古訓：害人之心不可有，防人之心不可無。人們把此作為處世之原則，處處小心防範。這樣就產生了一個直接後果，即人們之間都互相防備著，很難以真心相待，以誠心相對。人們都壓抑著自己的熱情，不肯輕易發出友好的信號。麵對如此下屬，如果領導者也處處設防，不肯交心，那麼很難設想工作如何開展下去。
其實，隻要領導者拿出真心，以誠相待，那麼下屬也會敞開心扉，與你交流，因為他們也需要理解，也需要關懷，而你正是那個應該去撫慰下屬的人。
麵對曆史沉澱下來的中國人常有的防範之心，要想讓下屬交心，領導就要放下官架子，亮出誠心；對下屬待之以誠，示之以信，這樣下屬才會作出積極反響，對領導傾心相隨。
三國東吳的孫策，也是稱雄一世的豪傑，他在用人中，講究“赤誠待人”。他通過赤誠對待太史慈，從而獲得了太史慈的全心效忠。
漢獻帝建安三年（公元198年），孫策攻擊太史慈，太史慈兵敗，被孫策俘虜。孫策知道太史慈是賢能之才，因此並未計較三年前雙方在神亭一仗自己被他打敗之恥，而是親自為太史慈解去繩縛，執手慰問，並坦誠地表達自己求賢心情：“今日幸得君，願與足下共圖大事。久聞卿有烈義，為解孔融之危，冒死求救於劉備，深為敬佩。卿誠為天下誌士也。但投靠未得其人。我願做足下知己，請不要擔心在我處不如意。”
孫策以誠相待太史慈，傾吐肺腑之言。然後任命他為帳下都督，在收兵班師時，又讓太史慈充當先導。這樣一番感情攻勢之後，太史慈終於被孫策的誠心打動，答應在孫策帳下效力。
當時，刺史劉繇病死豫章，所部處於群龍無首的狀態。這對孫策來說是一個絕好時機，若能爭取到這些人馬，那麼自己的實力將會迅速增強。那麼，讓誰去完成這項任務呢？劉繇生前與太史慈是好友，因此所派人選非太史慈莫屬。太史慈見孫策如此信任自己，決心不負眾望，前去豫章招安，並說：“慈有不赦之罪，將軍量同桓、文（指齊桓公、晉文公），當盡死心報德。今並息兵，兵不宜多。將數十人足矣。”同時約定兩月之內一定回來，於是整理行裝，打點人馬而去。
孫策在任用人才上可謂具有相當的遠見卓識，常人都料定太史慈此去肯定不會回來，結果隻能是自己又多了一個敵人。而孫策力排眾議，他首先明白太史慈的為人，認定他是“義雖氣勇有膽烈，然非縱橫之人”，是內心“秉道義，重言諾”之人；其次，他知道以自己的情感攻勢作用於這樣的人，必會以誠換誠，得到太史慈的忠心。
果然不出孫策所料，太史慈按期返回，不辱使命，安撫了劉繇的部下，充實了孫策的實力。孫策也因此更加重用太史慈，視其為自己的左膀右臂，共謀大業。
可見，領導與下屬之間的關係說起來深不可測，難以處理，其實它也遵循人世間一條極其普通的法則：投之以赤，報之以誠。隻要以誠相待，那麼下屬之心定會被你感化，為你出色完成任務。赤誠之法不僅適用於領導與原有下屬之間，對於自己的敵人或自己欲求的人才，隻要以誠相待，一樣奏效，因為這是從人性角度出發總結的人與人之間的一條普遍適用的法則。
太史慈原為孫策的戰俘，而孫策親解其縛，並在信任的基礎上委以重任，終於使太史慈為之動情，舍死去豫章招安。所以以誠待人是取得人心的捷徑之一。
中國古代經常以言定罪，一言不合就可能惹來殺身之禍，所以人們都害怕禍從口出，都變得謹言慎行，生怕因口舌而惹禍。大家的戒備心理很強，都相信“害人之心不可有，防人之心不可無”，“逢人且說三分話，未可全拋一片心”。所以許多人都是見人說人話，見鬼說鬼話，彼此之間不肯交心，就是不講掏心話。
一般人之間的談話主要不是用來溝通，而是用來表達一種象征意義，看這兩個人能不能“說得上話”，“有話可說”，至於具體說了些什麼，那倒是次要的。麵對不肯輕易交心的人，領導應當怎麼辦呢？
《中庸》說：“惟天下至誠為能化”。隻要有至誠之德，萬物都可以被感化，何況於人呢？“至誠如神”，隻要以至誠行天下，就會如有神助，以之育物，則萬物興盛；以之取人，則人人盡其精誠，傾其智力來輔佐。所謂“精誠所至，金石為開”，領導隻要有至誠之心，即便是頑石也點頭，人心都是肉長的，下屬是有血有肉的人，他們又怎能不對領導傾心相待呢？
所以對待不肯交心的下屬，領導不能有情緒，更不能歧視，而要了解到他們之所以如此是因為他們還對自己有一定的戒備心理，所以領導一定要采取主動，示之以誠，用誠心去感化下屬。隻要領導對下屬肝膽相照，推心置腹，把自己的心交給下屬，與下屬榮辱與共，生死相依，急其之難，救其之危，設身處地地為他們著想，那就一定能感動下屬的肺腑，拂動下屬的心弦，使他們願意真心地為事業效力，心甘情願地向領導敞開心扉。“攻城為下，攻心為上”，得人莫大於得心，得心莫靈於赤待，以赤誠之心待人，這種方法的影響力最大。
因為中國人最講究誠，講究知恩圖報。“受人滴水之恩，當思湧泉相報”，領導者若能以真誠待我，那我又怎能對他耍手腕呢？孔子說：“以怨報怨，以德報德”，對方怎麼待我，我就要如何待他。孟子說：“彼以其富，我以吾仁；彼以其爵，我以吾義；吾何慊乎哉？”若是領導示我以信任，我又怎能辜負他的信任呢？領導隻有待下屬以誠，才能做到“精誠所至，金石為開”，讓下屬傾心以從！