人力資源管理屬於管理專業，是糧油食品企業中管理崗位中一個重要的崗位。人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。它是集管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論和六大模塊的基本知識為一體的綜合性、實踐性專業；既要掌握人力資源管理的定性、定量分析方法，還有定性的分析方法；又要具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；同時應熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法律法規。因此，對於該專業管理人才的培養，應具有全方位、高標準的要求。培養具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力的複合型人才，是當下人力資源管理人才的培養目標和最終的培養目的。
一、糧油食品企業人力資源管理人才需求
（一）糧油食品企業的人力資源管理現狀
（1）企業人員考核目標不明確 在我國由於一些糧油食品企業目的不明確，在設計績效考核體係時往往表現出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體係時往往表現出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方麵無相關性，體現長官意識和個人好惡現象嚴重。績效考核體係更改隨意，缺乏政策的連續性、一致性。績效考核隻是一種管理的手段，是以有效的績效考核創建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現進行評估，並不是管理的目的。
（2）企業人員考核標準不清晰 在一些企業存在績效考核的標準過於模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現象。將不完善甚至是不相關的標準對員工進行考核，得到結果也必然是不全麵、缺乏客觀公正的，其考核結果往往不會得到被考核者的認同。
（3）企業人員考考核結果不科學 有的企業在進行績效考核時，考核方式單一，往往隻是單向的考核，即上司對下屬的審查式考核。如果考核者曾有過私人感情或衝突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由於考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現，這樣會形成信息不全麵，績效考核結果產生偏差。
（4）人力資源管理與企業文化的契合差距明顯 目前，國內許多糧油企業非常關注企業文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業文化。但在企業文化建設過程中卻存在著一些誤區。例如重視企業文化的物質層建設，而忽略企業核心價值觀的作用；重視策劃人員的創意，忽視企業的實際情況，致使企業文化隻是花瓶，無法獲得員工的認同等。這些都影響到企業應對未來環境和企業員工潛力的發揮。
（5）企業文化未體現企業核心價值觀念 企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，它規定了人們的基本思維模式和行為模式，創造一種能夠使企業全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，一個能夠促進奮發向上的心理環境，一個能夠確保企業經營業績積極地推動組織變革和發展的企業文化。而我國目前大多數糧油食品企業文化的現狀則沒能很好地體現這一核心價值觀念。
（6）在人力資源配置上崗位需求與人員的能力脫鉤 在企業崗位培訓方麵，盡管我國培訓市場發展迅速，但目前我國企業員工培訓工作仍處於不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的製度化、規範化程度較低，企業對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。
（二）糧油食品企業人力資源管理人才發展趨勢
（1）由戰術性向戰略性人力資源轉變 目前人力資源管理者逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略角色。新的人力資源部門應是規模更小，權利更大，核心任務就是戰略，這就要求人力資源專家不僅要對商業有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和幹預方法，並且還需要具備分析能力和人際關係的能力，以推動變革的順利開展。
（2）人力資源的使用與薪酬發展趨勢 能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段，能本管理要求企業必須打破身份界限、特權門第和人情關係對用工的幹擾，打破在少數人圈內根據人情關係、領導印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據才能選人才，按照人才的特點用人才，要求在工資製度上，實行按能績分配，根據人的學曆、能力、崗位貢獻分配工資或收入。
（3）人力資源管理工作外包趨勢日益明顯 國外企業人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。國內糧油食品企業人力資源管理工作外包趨勢也會日益增多。
（4）人力資本的投資不斷擴大 以教育和培訓為主的人力資本的投資開發將不斷獲得增加。糧油食品企業可以根據自身的實際需要製定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神；另外，培訓對於解決企業下崗人員的問題也不失為一個較佳思路。
（三）糧油食品企業人力資源管理人才需求分析
據有關專業人士調查，2012年，全國糧食經營企業從業人員具有大專及上學曆的不足13.9%，其中具有研究生學曆的還不到0.09%，從業人員大都是高中及以下學曆。可見，從整個糧食產業的人力資源現狀來看，我國糧食企業，特別是中小糧油企業，其人力資源的水平是比較低的。此外，從全國培養糧食企業人才的高校情況看，高校招生糧食專業的學生人數也遠遠不及其他專業人數，所以，全國糧食企業的後備人才庫也不容樂觀。因此急需大量人力資源管理專業人才。
二、糧油食品企業人力資源管理人才知識要求
（一）人力資源概念及特征
1．人力資源概念
資源是指有價值的、可用的東西或原始的物資。“可用”不等於能用好，用好資源需要管理。人力資源主要是指企業或其他類似的組織中與當前和未來發展相適應的具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量和質量兩個方麵。Porter指出，人力資源管理能夠幫助一個公司獲得競爭優勢。Drucker（2002）認為，中國具有的資源首先是人力資源……管理者的首要任務就是將人力資源轉化為很強的生產率。
2．人力資源的特征
人力資源以人的勞動能力與技能為內容，這種資源與其他經濟資源相比具有如下特征。
（1）能動性 這是人力資源與其他資源的最根本區別與特征。人力資源的能動性是指人力資源是體力與智力的結合，具有主觀能動性，具有不斷開發的潛力。它主要體現在：
①自我強化：可以通過接受教育、培訓或學習，使自己的素質得到提高。
②可選擇性：每個人都可以根據自己的愛好、特長及能力自由選擇職業。
③主動性：在勞動過程中人們可以主動利用自己的知識、能力、思想、思維等，有效地利用資源、資本資源及信息資源為社會及企業的發展進行創造性工作。
④激勵性：人是可以被激勵的，通過提高人的工作能力和工作動機，進而提高工作效率。
（2）資本性 根據舒爾茨的人力資本理論，人力資本投資主要由個人和社會雙方，對人力資源進行教育、衛生健康和遷移的投資，人力資本投資的程度決定了人力資源質量的高低。在現代企業管理中，人力資源不僅是作為一種資源來進行使用管理，而更多的是作為一種資本來進行管理、運作。人力資源的資本性是指通過投資，在一定時期能帶來收益，並能通過不斷的學習、努力實現增殖，與其他資本不同的是其投資收益一般來說是遞增的。由於人的知識是後天獲得的，為了提高知識與技能，必須接受教育和培訓，必須投入時間和財富，構成人力資本的成本。
（3）高增殖性 人力資源與一般資本一樣具有投入產出的規律，並具有高增值性。人力資源包括了人們的智力與體力，但是在知識經濟時代，人力資源的知識、技能、經驗所帶來的投資收益，其收益率遠遠超過其他形態的資本投資收益。由於人力資源具有智力性，因此人們可以通過對自身工作、生活經驗的總結，來不斷提升自身的效率。
（4）可持續性 人力資源開發的持續性是指人力資源是可以不斷開發的資源。開發的持續性意味著，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，而且培訓﹑積累﹑創造過程也是開發過程，人力資源是可以多次開發的資源。人力資源的耗費與其他資源不同，不管從其智力和體力來說，它的耗費都可以得到有效的補充。體力的耗費可以通過補充營養和增加休息等得到補充和發展；智力的耗費可以通過不斷的學習、培訓、知識經驗的積累和更新來得到補充和發展，具有可持續發展性。對個人而言，在其職業生涯結束之前，其所擁有的人力資源都是可以持續開發的資源。
（5）再生性 與物質資源相似，人力資源使用過程中也會出現有形磨損和無形磨損。有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一個不可避免的、無法抗拒的損耗。無形磨損是指個人的知識和技能與科學技術發展相比的相對老化，我們可以通過一定的方式與方法減少這種損耗。人力資源的使用過程，是一個可持續開發、豐富再生的獨特過程，使用過程也是開發過程。人在工作中，可以通過不斷地學習更新知識，提高技能，而且，通過工作可以積累經驗、充實提高。所以，人力資源能夠實現自我補償、自我更新、自我豐富、持續開發。這就要求人力資源的開發與管理要注重終生教育，加強培訓與開發。
（6）社會性 人力資源不僅具有其自然屬性，還包括其社會屬性。即人力資源本身是屬於整個社會的，它受到社會環境的影響、製約，並與其他資源發生關係，如參與決策、經營、銷售和與人交往等一係列社會活動。由於每一個民族（團體）都具有其自身的文化特征，每一種文化都是一個民族（團體）的共同的價值觀，但是這種文化特征是通過人這個載體而表現出來的。由於每個人都生活在一定的社會環境中，不可避免地會受其社會文化的影響，形成特有的價值觀念和行為方式，既可能與企業所倡導的文化價值一致，也可能相互衝突。這就要求人力資源管理必須注重團隊的建設，注重人與人、人與群體、人與社會的關係及利益的協調與整合，倡導團隊精神和民族精神。
（二）人力資源開發與管理內容
人力資源開發與管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例。同時，對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控製和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
1．人力資源開發與管理的價值
人力資源是企業的關鍵資源，始終具有基礎性、戰略性、決定性的地位。誰擁有高質量的人力資源，並使其增值、升值，誰就能具有競爭力，能持續發展。企業能否在日益激烈的競爭中獲得優勢，關鍵取決於人力資源開發與管理的及時性與有效性，取決於人力資源開發管理的深度與廣度。
人力資源作為生產力第一大要素而排名在各大資源之首，是因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創造財富的資源。人力資源的角色被更廣泛的認識，其開發管理被賦予更多的價值：確定什麼樣的工作需要被做，根據合適的數量選擇具有合適技能的合適人選；確定與企業目標一致的獎勵機製，這個機製應該是便於操作、能夠激發員工的積極性的；建立並監管管理發展計劃和成功計劃的實施，包括針對高級管理人員的發展、針對具有潛力的年輕人的經理的發展，以及對新手的快速提升的特別計劃；通過參與戰略計劃的製定過程，確保員工和企業文化的問題得到重視；對企業提供建議，以使企業為實現目標而把握最佳的機會；升入企業內部的人際溝通計劃；保障企業的雇傭事務和人際關係的管理趨於合理、合法。
2．人力資源管理的內容（以工作分析與設計為例）
工作分析是指係統全麵的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方麵的信息所進行的一係列的工作信息收集、分析和綜合的過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。
通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特征、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規範（也稱作工作說明書）。