——團隊親和力的塑造
上級與下級的區分是相對的，要與下級打成一片就要與下級一起眼睛向上，要摸透下屬的秉性，為下級服務。宰相也是人，僅僅肚裏能撐船是不夠的，要對每位下級充滿興趣，熱愛下屬，讓下級有成就感，同下屬共享榮譽，還要以身作則。記住：上梁不正下梁歪，隻有吃力不討好才能做領導。
與下級一起眼睛向上
一個團隊的管理必須建立在使下屬受惠、使成長的基礎上。
權威建立的基礎是對人性的了解。
如果管理人員不了解人性，不清楚自己會遇到什麼樣的問題，就會缺乏敏銳的洞察力，更沒有能力去分析下屬的各種感情和欲望，如果隻是簡單地通過加薪來解決，那麼他很快就會處於逆境。這樣，無論做什麼工作，都是事倍功半。
現代社會是一個群居社會，大多數人都生活在一個“大家庭”，無論是辦公室、醫院、球隊或是攝影棚，以及表麵上看似“跑單幫”的從業人員，都可能置身於團隊之內。團隊的興衰成敗取決於每個成員的表現，而成員在團體中不同的職責及成員的分工合作則要看企業家的表現了。
管理者要想使團隊成為一個戰無不勝的堅強團體，就要進行高效率的分工，同時還要明確分工的目的及宗旨：每個成員都要清楚自己所肩負的任務，以保證大局利益，樹立起我為人人，人人為我的思想。
美國的賓夕法尼亞州西部有一家模具公司，公司名叫杜恩·奧伯格，他被某工業雜誌稱為“紀律之王”。這個公司的工作環境其實並不好，一周要工作50個小時，中午隻有15分鍾的午餐時間（管理人員和工人都一樣）。盡管如此，最近幾年來，當大多數的工具和模具公司每年的銷售額平均為200萬美元時，奧伯格公司卻是2700萬美元。該公司每位員工的平均營業額也要比別的公司高出30％。令人難以置信的是，該工廠有30個職位空缺，卻出現了有1600個人去應聘的情況。
這究竟是什麼原因呢？是因為奧伯格公司的待遇好嗎？當然有這方麵的原因，但不全是。奧伯格雖然對公司的下屬和要求嚴格，但他能培養出的一種信念，隻要你在奧伯格公司工作，你就是最好的人才，因為所有的管理人員都在拚命地工作。大家同心協力，從各方麵使公司在同行業中處於領先地位，也吸引了許多優秀的人才進入公司工作。奧伯格在這方麵為企業界做出了表率。
公司要注意培養員工的“主人翁”精神。很多人對主人翁的理解有些偏頗，一個深愛著組織，深愛著公司，對組織有著巨大獻身精神的人就是主人翁嗎？這僅僅是主人翁含義的一個方麵，主人翁還意味著，他們能對自己的工作以及與已有關的其他事情做主。事實上，經理們已經習慣了告訴員工們怎樣去做，認為讓自己做主是一種很大的風險，實際上這是一種錯誤的看法。交給員工一定的責任，“主人翁”精神也就深人人心。主人翁的確立必然要粉碎經理或其他管理者的“主人”特權。公司裏許多的規章製度本來是非常有意義的，能夠幫助實際生產，有利於實際工作的開展，但很多時候成了一種點綴，流於形式。組織的建立需要一種合乎邏輯的規則，但組織的建立與發展不是光靠這種規則就可以支持的，還需要一種美好的感情，一種自豪的主人翁精神。
主人翁精神是一種創造性的精神，它要求人們運用自己的判斷力去解決組織所麵臨的困難和問題，用自己的自豪感、自信心及進發出的巨大熱情去創造奇跡。我們都希望以主人翁的態度去麵對企業的任務，這些美好願望的實現需要破除那種形式主義的思想障礙，為雇員創造一個樹立主人翁責任感的氛圍。人人都是企業的主人，人人都可以打破傳統的思維定勢成為企業的主人，通過辛勤勞作和自己的聰明才智來分享組織的經營成果。
廣東的一家公司春節時製作了精美的台曆並送給大家，人們麵對台曆都有一些疑惑：今年的業績不錯，為何隻有一個台曆？但是當他們拆開台曆時，頓時明白了：經理用台曆總結了在過去一年裏對工作的體會，當再次體味時心裏暖融融的。這些台曆的巧妙之處在於，上一年度的每一件事的日期及相關的每頁都附有總經理的致謝信和親筆簽名。得到這份珍貴的獎勵時，一種自豪的主人翁責任感油然而生。培養這種責任感並非一時一事之為，需要者鼓勵民主參與，並不斷積累。
摸透下屬的秉性
江山易改，秉性難移。 管理者要想說服下屬，讓他們依照你的意思行事，就必須摸清下屬的性格，對不同的人采用不同的方法。