分門別類使用人才
作為管理者,最主要的工作之一就是用人。當一個人才出現在我們麵前時,應該先看看他有什麼特長,能幹些什麼,然後再分配他做最合適的工作。
不要寧用“庸才”,不用“能人”。
經過多次調整各級班子,我國有一大批優秀中青年知識分子,走上了各級崗位。但是,據調查,發現在一些地區和單位,有些新上崗的知識分子幹部,其德才素質,在知識分子中間隻能算“較好”的,而不是“最好”的。究其原因,除了選才方法不夠科學,求才工作有點“粗疏”以外,其中一條明顯的原因,就是有些管理者,考慮到自身的“安全”因素,寧用德才水平不如自己的“庸人”,也不敢用素質條件勝過自己的“能人”。因為“庸才”往往比較聽話,易於指揮,也不存在“取代自己”的危險,而“能人”一般都有自己的一套主見,較難指揮,弄得不好,隨時都可能超過自己。由於存在上述難言的“苦衷”,所以就難怪有少數管理者,隻能發現“較好”的庸才,而不能發現“最好”的能人了。
不要寧用“順才”,不用“逆才”。
從人的心理狀況來分析,誰都喜歡順從自己的人,而不大喜歡違背自己意誌的人。這是一種嚴重的“心理屏障”,致使一大批頗有發展潛力的人才,得不到及時的發現和起用。其實,一味順從,不一定就是和自己“誌同道合”、“保持一致”,在這種表麵現象背後,也可不要能隱藏著“無能”、“狡黠”、“世故”、“口是心非”、“別有企圖”,它勢必造成管理者決策思維的單一化,從而將管理者引入歧途。而敢於發表不同意見,甚至和管理者爭得麵紅耳赤的人,也不一定就是和自己“誌趣相悖”、“不一條心”。在許多情況下,能夠傾吐逆耳忠言者,往往正是“表裏如一”、“襟懷坦白”、“才華出眾”的人才。
不要隻看到缺點看不到優點。
我們有許多幹部,對於人才總是帶著有色眼鏡去看,對人隻看到缺點看不到優點,對人批評多而讚揚少,這樣的是不可能有強大的號召力的。而富有經驗的管理者往往能夠采取巧妙的方法,鼓勵下屬努力工作。
例如,某找一個不大服管的小夥子談話。開始,很有禮貌地問候:“小李,你好。”
要他分析一下為啥每月收入少時,小李答道:“因為我是全公司有名的壞蛋!”話中明顯帶有情緒,這時不但沒有指責,反而倒過來為他辯解:“你一不偷、二不搶、三不搞腐化,怎麼會是壞蛋呢!”
“有人說我不可救藥嘛!”
“這種說法是錯誤的,你不是壞人。說你不可救藥,不僅是否定了你,同時也否定了教育者自己。”
小李的“收音機”對上了合適的波段,他笑了,“哈哈。我與你見解略同。”
“我聽說你曾經救過人?”緊逼了一句,這是他精心安排的又一個“迂回”。
“那是過去,好漢不提當年勇。”小李搪塞了一句。
“你有誌氣,過去,你曾經是條好漢,可如今呢,你罵人、打架、恐嚇人、逞英雄,幹的是蠢事。”言語交際場上的“球”輾轉運行到此時,上級管理者才開始拋出小李的問題,心平氣和,巧用“柔道”,輕輕一腳,把“球”攻入小李的心房之“門”:“什麼是真善美,什麼是假醜惡……孔夫子三十而立,你今年整整三十歲了,好花遲開,也該開了。”一番忠告,語重心長,說得小李心服口服。