組織問題是現代企業管理中的重要職能，組織是實現企業目標的載體,在社會大生產過程中，企業組織通過把人、財、物等社會資源結合起來創造社會財富和實現企業經濟效益。結構合理和有效運轉的組織是企業生存的關鍵，也是企業人力資源管理工作的首要問題。本章是在介紹企業組織類型的基礎上，來說明如何進行組織設計。
第一節企業組織的類型
企業組織作為實現企業目標和功能的分工協作體係首先是以一定的結構形式表現出來。企業總是根據自己的生產經營特點和發展的實際需要，從有利於生產效率提高和便於管理出發,選擇適合自己企業的組織形式。不同的企業生產經營特點不同，其組織形式也不同，而不同的組織形式則各有長短。從現代企業組織發展過程中起關鍵作用的規模及組織控製特征劃分，企業組織可以劃分為以下五種形式。即小型非正式企業組織，科層式企業組織，製約性企業組織，適應性企業組織，集團性企業組織。
一、小型非正式企業組織
當企業組織人數很少，例如在10~20個人左右時，企業員工之間相互麵對麵的接觸非常多、相互之間工作交往和生活關係也很頻繁。組織中有一個人或幾個人負責，組織內部聯係方式以口頭傳遞為主。所以，一般這種組織所使用的技術不複雜，組織中的人員都可以通曉整個生產技術過程，這種情況下產生出的企業組織形式，即小型非正式化企業組織。它的特征是：組織的成員文化程度低，企業沒有嚴格的成文法規，沒有嚴格的行政程序和經濟財務程序，內部沒有嚴格的分工，人們經常相互合作頂替工作，整個工作的應變能力可以說較靈活，但隨機性大，它既可以采取集權式管理，也可以采取較民主的管理形式。這種企業組織最核心的特征是，小型和非正式化。這種組織容易產生任人處事的傾向，所以這類組織大多出現在具有家庭、作坊和小商店等性質的企業，現在我國許多私營、個體經濟都是這種組織形式。即使我國現在深圳特區有名的寶安集團等，在改革開放初期，就是以這種組織形式而發展壯大的。
當組織中人數不斷增多，發展到成百上千人，並且隨著資金的雄厚，所使用的技術不斷提高並按標準化從事生產，這種小型非正式企業組織就必須過渡到新的較高的企業組織形式,即正式化的
組織一科層組織。
二、科層式企業組織
科層式企業組織是德國管理學家韋伯首先提出來的，其主要特征是：組織生活的正式化程度較高，分工明確，等級森嚴。要求組織中的任職人員必須按照所任崗位職責和規章嚴格地約束自己的行為，而決不允許自己個性風格的出現，這種組織的根本宗旨是使整個組織生活過程按照理性的設計有條不紊地機械地執行。韋伯對科層組織形式提出了7條性質：
組織中的勞動分工，應對每個成員的權力與職責進行明確的限定，並以成文法規的形式固定下來。
按照權力的等級結構來組織各種官位和職務，從而形成金字塔式的階梯命令鏈。
組織中的所有成員應從具備專業技術資格的人中挑選，而這些專業技術資格是人們通過考試和專門訓練而獲得的。組織官員是被任命的，而不是選舉產生的。組織中的高層管理人員是職業管理者。高層管理人員不是他們管理的單位的所有者。
組織成員應當服從嚴格的規則、紀律，同時要履行其職責，這些規則不是針對具體的任職者，而是針對所任職務崗位。
可以清楚地看出，韋伯所設想的科層製的總的思路，是用理性原則來取代任人唯親、任人處事，和唯情處事的情感原則，以克服組織工作中的混亂和無秩序，從而實現工作的標準化和高效率。但是這種組織形式也有其缺陷：
第一，工作的非人格化，它不利於人的積極性和創造性的發揮。
第二，容易產生恪守規章條文，官僚主義作風，而不利於組織靈活地適應環境。
第三，這種組織缺乏民主製約的機製。科層企業組織形式作為經濟組織的主導模式，它在具體應用的過程中，表現為以下五種具體的實現形式。