公司尋求吸引和保留高資曆員工，特別是那些其業績對公司的成功而言很關鍵的員工。為了達到這個目的，公司願意為高業績提供高薪酬。這種業績通常由一個業務單位的業績或者以整個公司的業績來評估，或者使用雙重標準，根據一個經理人員職責的性質決定。考慮因素包括收入、每股利潤、淨資產收益率、資本收益率、資產收益率、資產負債表、資本實力、風險管理、特權擴張、客戶滿意度、公司治理、增加公司價值、對營運單位和公司業績的貢獻。在進行評估時，委員會對過去公司和其獨立運營單位的整體財務狀況的變化和可對比公司相似數據進行比較評價。首席執行官向委員會呈交他對經理人員的成就和個人與公司業績的評估。
1.股權承諾：花旗集團為了強有力地鼓勵董事和高級管理層追求公司的長期利益而努力的一項重要激勵措施。它有利於管理層和股東利益的緊密結合。它通過下列方法鼓勵持有公司股份：
（1）由董事選擇，最低50%，最高100%的董事費用用公司股票或股票期權支付。
（2）許多員工，包括所有高層管理人員，被授予約束或延期股份獎勵，在獲得現金激勵的同時獲得股票期權。
（3）公司向高層管理人員之下的員工提供了通過限製/延期股份獎勵、股票期權獎勵、401（k）計劃、員工全球股份購買方案而擁有股份的機會。通過這些方案，當前大約三分之二的員工成為花旗集團的所有者。
為更好的將高級管理人員和董事的利益與公司的長遠利益緊密聯係在一起，公司要求董事會的每個成員和每個高級經理人員，隻要他繼續作為董事或高層管理成員，服從最小股權指引，承諾至少持有75%屬於他的公司股票（“股權承諾”）。高級管理層包括管理委員會、業務計劃小組成員和公司員工中最資深的成員。股權承諾的例外包括慈善機構的禮物、不動產計劃交易、花旗集團與行使員工股票期權或支付權益薪酬方案和某些其他情況下的代扣所得稅有關的交易。花旗集團相信這一股權承諾已經起到了，而且也會繼續起到在推動公司為其股東創造價值上獲得成功的重要作用。
2.高級經理人員薪酬：“經理人員獎勵計劃”由股東們在1999年批準，並建立了某種業績標準來決定可用於經理人員計劃的最大獎金限額。經理人員獎勵計劃的資金來自於獎金池。獎金池資金的增加以公司資本收益率至少達到10%為前提。獎金數量根據淨資產收益率等於或超過10%的程度來計算。經理人員獎勵計劃可能獎勵的最大百分比為獎金池的30%。委員會可以在獎金池30%的最高限下，對首席執行官進行獎勵。對所有經理人員計劃的最大百分比不會超過獎金池的100%。考慮包括經理人員個人業績相關的各種因素，薪酬委員會具有減少或取消經理人員薪酬的權力。
除執行委員會主席RobertRubin以外，2003年公司經理人員計劃的最大獎金組合為2.43億美元。從獎金組合中獎勵他們的數額為0.584億美元。除了RobertRubin以外，對其他人員的獎勵金額低於在薪酬計劃下允許獎勵給經理人員計劃數量的25%。RobertRubin和RobertDruskin根據雇傭協議，從獎金組合中獎勵的數量共＄0.799億美元。與宣布的繼任計劃有關，CharlesPrince和RobertWillumstad在六月每人接受了保留約束股份的獎勵。這些獎勵的價值，每人將近＄0.15億美元，這些保留獎勵計劃在5年時間裏授予他們，以鼓勵這些關鍵領導者能夠繼續為公司服務。
3.薪酬結構：覆蓋經理人員薪酬由基本薪酬和選擇激勵、保留獎勵和股票期權獎勵等構成，後者包括現金獎勵和限製或延期股份獎勵和期權獎勵。覆蓋經理人員通常也參加員工利益計劃。公司周期性地對競爭者薪酬支付情況進行調查以保證其薪酬政策能繼續吸引出色新人並激發與保留當前有價值的員工。每個覆蓋經理人員，根據公司薪酬政策獲得一份等於他每年薪酬總數25%的限製或延期股份獎勵。
獎勵通常占公司經理人員薪酬總數中重要的一部分。公司用現金和約束或延期股份的形式進行激勵獎勵，因此其提供的不僅是對過去業績的短期獎勵，也是設計來增長保留和直接涉及股東價值增益的長期激勵。在促進該激勵的長期性質上，對於經理人員的約束或延期股份獎勵的保留行使權力時期為3年。
薪酬摘要表的注釋