1．有效溝通，提高效率
溝通是一個人向另一個人傳遞信息並獲得理解的過程，領導每天都要發布命令和指令，通過溝通建立集體意識並回收反饋信息，領導必須在員工、上司、別的領導和組織外圍重要團體之間保持溝通關係，領導為了與員工有效溝通，提高辦事效率，必須注意以下幾點：
不要為了顯示權威而進行爭吵 如果你頭腦中存在著典型的“我要你看看誰是上司”的想法，你很快就會把部門鬧得不可開交。設法將自己和員工的注意力集中在必須麵對的問題上。這是客觀環境要求的，而不是主管個人的怪念頭。
避免撒手不管的態度 如果你要員工認真地對待任務並嚴格地遵循指令，有時偶爾開個玩笑是可以的，但是要清楚並把握那些重要的事情。
注意言辭 多數員工接受這樣的事實：領導的工作就是傳達命令和指令。由此引發的爭吵可能與傳達命令的方式有關，因此，選擇能清楚表達思想的言辭，並且注意說話的語調。
不能假設員工已經理解 鼓勵員工問問題，並且解釋這些問題。通過重複或演示來鞏固員工的理解。
反饋 給那些抱怨所指派的工作的員工提供機會，發現員工的抵觸和誤解原因。
不要發出太多的命令 濫用指令將會自食其果，所以對發出的命令要有選擇，命令要簡短、中肯，如果可能的話，等到員工完成一項命令後，再發布另一個命令。
提供正好需要的材料 做好不同工作所要求的複雜程度有所不同，工人對他們所需的材料的要求也不盡相同。年歲稍長的員工認為是不必要的資料，可能正是新員工渴求的材料。所以考慮考慮，對談話的對象有選擇地提供材料。
防止指令不一致 檢查一下在你打算告訴員工一項指令時，臨近部門的主管是否正在告訴他們另一項指令。另外，對提供的指令要使時間和對象不相矛盾，保持一致。
不要隻選擇那些配合的員工 有些人天生就是適於合作的，另一些人則不是每次讓他們做事都沒有問題的。不要讓情願幹的人超負荷而忽視難辦事的人，以避免對抗。
盡量不要批評人 通過讓員工完成令人不快的工作來懲罰他們是冒險，盡量不要這樣幹。員工有權期望分配合理的工作，即使你怨恨他們中的某個。
最重要的是不要玩火 新上任的主管有時愛炫耀自己的權威。
年齡大的主管比較有信心，他們知道強製員工合作和尊重自己可能反過來引火燒身。
2．傾聽提升領導力
談話是一種藝術，傾聽也是一門學問。領導要善於獨創性地傾聽，做一個“聽話”能手。
在管理工作中，領導與下屬交談可以直接及時地交流信息、溝通意見、融洽人際關係。說話是為了向聽話人傳遞信息，而聽話是為了準確地把握談話者的意圖、流露出的情緒、傳播出的信息，並促使對方繼續談下去。領導在談話中是否善於傾聽，是談話能否成功的決定因素。有些領導總覺得比下屬知道得多，高明得多，或高高在上，不願聽取別人的意見，或在反映情況時打斷人家的談話，而自己發一通高論。如此，往往阻塞了信息渠道，使人們對其敬而遠之。
俗話說：“會說的不如會聽的。”在聽取下屬的談話時，可以發現下屬存在的思想問題，及時了解下屬的情緒、意見、建議等，以便相應處理，免得問題積壓，難以解決。傾聽本身也是一種鼓勵方式。單位中，許多下屬不是埋怨工作辛苦，而是抱怨自己的意見、建議得不到應有的尊重。下屬心情愉快莫過於領導能在工作中經常傾聽他們談話、尊重他們的意見。傾聽可以提高下屬的自信心和自尊心，加深彼此的感情。傾聽還可以消除誤解。在很多情況下，單位中人與人之間的誤會都是因為沒有機會申述或彼此沒有認真聽而造成的。如果領導在工作中經常聽取下屬的談話，可以獲得更多的信息，知道自己的不足，更好地了解下級，減少不必要的麻煩、誤解和摩擦，增加人際交往的成功因素。
尊重下屬 尊重下屬就是尊重自己，尊重下屬的領導才會有知心朋友。認真仔細地聆聽下屬的談話是尊重下屬的前提條件，熱情友好地對待下屬和及時肯定下屬所說的話，是尊重下屬的重要內容。對一些下屬的清高和狂妄，對於他們的意見和牢騷，要加以分析，不要輕易批評、訓斥。壓製不同意見隻能阻塞信息渠道，掩蓋矛盾，扭曲一些人的心理。
適當插話 與下屬交談，倘若“金口”一味不開，未免使人顯得尷尬，下屬也會因領導的無反應大生疑竇，不好意思再滔滔不絕。相反，領導如能主動、迅速地對下屬的講話做出反應，則會極大地鼓舞下屬的熱情。因此，在傾聽下屬談話時，一定要注意力集中，主動及時地做出反饋。在適當的時候，插問一兩句，表示在傾聽他的言論。
聽話聽音 話語的“弦外之音”在表麵上是看不到的，但它傳達的信息卻是極為微妙的，需要精心捕捉。準確、細心地辨別各種言外之意，體察言者的真正用心，可以使自己避免言語行為的盲目性，胸有成竹從容自如地跟隨談話的下屬。下屬也會因領導敏銳地洞悉他的想法而對領導表現出由衷的敬佩和讚賞，覺得領導真棒。
否則，不僅將影響交談的順利進行，而且易產生誤解。
善用態勢語 傾聽下屬談話，領導要講究禮儀，要耐心、細心、熱情、誠懇，除恰當地使用語言和語氣外，還要善於運用態勢語言。運用表情、姿態、動作等態勢語言來傳遞有關信息，直接表情達意，可以彌補有聲語言的不足，增加傾聽的效果。
在傾聽下屬談話時，領導應表情自然，以微笑向人。微笑是禮貌的表示，更是和睦相處的反映。微笑能使下屬消除緊張感，使之感到領導的友善、親切和平易近人，從而縮短領導與下屬之間的心理距離，使下屬願意將心裏話和盤托出。
眼神是表達思想感情的重要方式，在運用眼神時，既要克服眼神的呆滯和猶豫，又要避免那種在眼神中表現出故弄玄虛、高深莫測的樣子。在室內與下屬個別談話時，注視的範圍應在距離下屬兩肩外側十公分的地方劃兩條豎線，在頭頂上劃一條橫線，胸前劃一條橫線，組成一個方框之內為最佳。領導要隨時察言觀色，注意下屬的音調、表情、姿態，仔細地聽取下屬意見。
領導在聽下屬講話時，有時還應微微向前傾身以顯示出對下屬談話內容的關注和興趣。
3．讚揚是最好的激勵方式之一
如果領導者能夠充分地運用讚揚來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。因為，領導的讚美就是對下屬的肯定，領導的讚美意味著下屬是出色的，就有升職、加薪的可能性。
如果管理者能夠充分地運用讚揚來表達自己對下屬的關心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。
作為一個領導，要掌握責備和讚美兩種方法的良好運用。苛責過分，下屬會認為你不近人情，缺乏理解，從而產生逆反心理，消極怠工，不願幹出成績；感情輸入得過分又會使你顯得比較軟弱，缺乏應有的威懾力，下屬也會對你的命令或批示執行不力甚至是置若罔聞。那麼如何才能更好地把握這個度呢？我們應當遵守以下原則：
明確什麼是應該被表揚的 如果某項工作是職責範圍內應該做好的事，下屬盡職做好了，這樣的行為不應該被表揚。否則，會降低組織的行為準則。
表揚要具體化 表揚要針對具體的事例進行，表揚的語言應具體，不宜用通用的詞語泛泛而論。具體的表揚使下屬感受到領導對他的重視，表揚的效果才好；而抽象、通用的表揚則使下屬感覺表揚很隨意，覺得領導對他的表揚不誠懇；空話、套話和模糊不清的表揚會給下屬一種虛假的感覺，效果自然就很差。
表揚要把握好時機 太早的表揚，會讓下屬忘了他的責任和他必須努力的目標，有時甚至會帶來一種誤解，以為這種表揚是很隨便很輕易即可獲得的，不需要做太多的努力和花太多的時間，這既違背了表揚的初衷，也會誤導下屬，是不可取的。
太晚的表揚，會讓員工受到傷害，對單位及領導者失去信心。
他會想：這麼努力工作，額外付出，竟然不受到上麵的重視，得不到表揚，為何還要再努力？可見，表揚不及時會挫傷員工的積極性。所以，表揚要把握好時機。恰到好處的表揚會讓部屬有一種被肯定、被發現的喜悅和快樂，這種心理上的滿足又會變為工作中的動力，激勵他們更加努力工作。
表揚要注意公平 如果被表揚的行為有可比性，領導者應特別謹慎，注意公平、公正。
某單位有個司機，是個慢性子，開車挺認真，但就是快不起來。他所在的工廠，每天都要幾輛車拉原料，別人跑三趟，他最多跑兩趟。但有一條，他開車不出事，安全。在這個安全月裏，上級領導表揚他，車隊隊長又接著表揚，說他行車從來不出事故。這引起司機們的不快。以後，隻要是集體出車，司機們都讓那個司機走在前麵，他們一個個跟著。原來那些開快車的，現在也不緊不慢跟著跑。原來一天跑三趟，現在隻跑兩趟，料拉不進來，沒幾天，生產時斷時續。隊長開會講道理，但沒有人理他。
領導者應切記，你所表揚的行為是要大力倡導的行為，具有極大的導向性。表揚要注意公平，被表揚的行為必須能使大家心悅誠服。
注意被表揚者的需要 表揚的目的是調整員工行為，調動員工的積極性。領導者所表揚的正是被表揚者所需要的，才能達到表揚的效果。作為領導者應認識到：表揚不是我給員工什麼，而是員工想要什麼。如果所表揚的內容不是員工所需要的，員工自然就不領情，表揚也就沒有效果。
4．關心、尊重、理解
關心、尊重、理解下屬，並給其提供成長發展的機遇，使其銘記領導的知遇之恩，從而達到士為知己者死的地步。領導者對下屬的尊重、理解和關心，應當在思想、工作、生活等各方麵體現出來。
在思想上尊重人、理解人、關心人 人是有感情的，在日常生活中很需要得到他人、特別是領導者的尊重、理解和關心。尊重人、理解人、關心人既然是思想政治工作的一條基本原則，就必然帶有十分明顯的原則性。因此，領導應該明了，尊重不是討好，理解不是迎合，關心不是籠絡，而是在明辨大是大非的前提下，促進下屬思想水平、工作水平的提高。在思想上尊重人、理解人、關心人，一方麵要尊重人的創造精神，理解人的良好願望，關心人的政治進步，對這些給予充分肯定，大力支持，及時幫助；另一方麵，對於下屬認識上的偏見，思想上的偏差，做法上的偏頗，要認真給予糾正和指導，這樣做本身也是尊重、理解和關心。一般認為，表揚容易批評難，這是因為，以批評形式出現的尊重、理解和關心，屬於更深的層次，更要講究方式方法。