在工作上尊重人、理解人、關心人 領導與下級的關係是工作關係，這種尊重、理解和關心，也會在工作中充分體現出來，並貫穿於工作的全過程。具體說來，即事先的計劃安排，過程中的指導幫助，事後的總結評價。
事先的計劃安排，是說領導者在決策前要充分聽取下屬的意見和建議，吸取他們的智慧和創造精神。決策一經作出，就要對下屬講明指導思想，基本要求，責任權力，使他們明白幹什麼，怎麼幹，為什麼這樣幹，幹到什麼程度，絕不能搞神秘主義，讓下屬猜度領導者的意圖，亦步亦趨，無所適從，產生隔離感。工作條件不具備時，不強行安排；下屬對工作不勝任時，不勉強布置，防止其在工作中出錯。
過程中的指導幫助，是說對下屬的工作要及時檢查，經常過問，積極為其創造條件和機會，保證決策貫徹到底。對於因主客觀因素造成的工作偏差和疏漏，發現越早，糾正越快，損失越小，否則，一時遷就，知而不言，言而不盡，貌似尊重、理解、關心，實質上最終會使下屬的積極性受到挫傷，工作受到損失，而有違領導者之初衷。
事後總結評價，一件工作、一項任務完成後，領導者要充分肯定下屬為此付出的努力，把成績講足；客觀分析他們的失誤，把問題講透。這樣，其工作得到承認，不足也得到指點，就會在以後的工作中揚長避短，提高自己。這樣的尊重、理解和關心，因其得體而使人感到溫暖如春。
在生活上尊重人、理解人、關心人 盡力解決下屬的後顧之憂，特別是要悉心體察他們在生活上的實際困難，主動服務，不要等他們叫苦才去撫慰，幫助他們辦些實事，做些好事，越是這樣，越能使好事收到奇效，實事受到好評。不僅使下屬中的某一個，而是一層、一群人從中領悟到更深層次的尊重、理解和關心。
5．寬容是領導者必備的品質
寬宏大量是現代領導者、企業家必須具備的品質。社會心理學中，把寬容理解為有權力責備處罰，而不加以責備處罰；有權力報複而不加以報複的一種道德心理結構。
寬容首先表現在能容忍下屬對自己的不滿。從消極方麵講，矛盾無時不在，無處不有，即使你的領導能力再出色，工作再有成效，也永遠有令人不滿意之處。
“如果你想有所作為，就要準備承受責難。”假如你不相信這句話，不按這句話行事，那你就永遠也不可能成為一位真正的領導者。
從積極方麵講，責難和抱怨也能產生良好的影響。讓下屬講話，既可以獲得更多信息，使自己做到兼聽則明，又可以從中得知自己的不足，便於改正。同時，這也更加有利於你了解下屬，使其為自己所用。
領導者的寬容還表現在能容忍下屬的缺點和錯誤。有高峰必有峽穀，才幹越高的人，缺點往往也越明顯。用人，在於求其所長，而不在於求其完美。
在美國的一些大公司，領導者不僅善於容忍下屬的缺點和錯誤，而且還鼓勵下屬犯“合理性的錯誤”，不犯合理性錯誤的人是不受歡迎的。這一點與我們的傳統觀念完全不同。何謂合理性的錯誤呢？是指在工作中，特別是在競爭激烈的“經濟戰爭”中，對於擔有一定風險的經營決策，敢於開拓、勇於承擔風險者；或因對手過強、條件不足；或因對方配合不夠、不守信用而產生的錯誤和問題。至於知法犯法、怠工懶惰、莽撞胡來自然不在此列。
領導者要有容人之量，寬以待人，這是領導者處理好與下屬、智囊專家關係的又一不可缺少的品質。希爾頓在選拔、使用人才方麵做得很好。希爾頓飯店中的許多高級職員，大都是從基層逐步提拔上來的。由於這些人有豐富的經驗，所以經營管理很出色。希爾頓對提升的每個人都很信任，放手讓他們在職業範圍中發揮聰明才智，大膽負責地工作。如果他們犯錯誤，他常常單獨把他們叫到辦公室，先鼓勵安慰一番，告訴他們：“當年我在工作中犯過更大的錯誤，你這點小錯誤算不得什麼，凡是幹工作的人，都難免會出錯。”然後，他再客觀地幫他們分析錯誤的原因，並一同研究解決問題的辦法。他之所以對下屬犯的錯誤采取寬容的態度，是因為他認為，隻要企業的高層領導，特別是總經理和董事會的決策是正確的，員工犯些小錯誤是不會影響大局的。
如果一味地指責，反倒會打擊一部分人的工作積極性，從根本上動搖企業的根基。希爾頓的處事原則，是使全部的管理人員都願為他奔波效命，對工作兢兢業業，認真負責。這也是他成功的一個秘訣。
6．以身作則，嚴以律己
作為企業的領導者，不能自律，就無法以德服人、以力禦人。如果無法取得他人的信賴和認可，將必敗無疑。
好的領導人必須懂得，要求下級和員工做到的事，自己必須首先做到。
要做一個優秀的領導者首先是要以身作則，嚴以律己。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。領導者的領導示範，起到很大的激勵作用，大大振奮工作士氣，提高工作效率和工作品質。嚴以律己，就是隻有嚴格要求自己，才能更好地約束別人。隻有以身作則，嚴以律己，才能起到良好的表率作用，激勵鼓舞團隊成員，為達成團隊目標和使命，貢獻最大的力量。
振臂一呼、應者雲集的領導能力絕不是一個領導職位就能賦予的，沒有追隨者的領導剩下的隻是職權威懾的空殼，也就是說，是追隨者成就了領導者。領導者總是員工目光的焦點，因此，領導者必須以身作則，養成良好的工作習慣和道德修養，因為員工往往會模仿上司的工作習慣和修養。
微軟公司內部已經營造出一種“氣氛”，那就是“工作第一，以公司為家”。員工們對工作懷著極度的熱情，經常沒日沒夜地工作，甚至一連幾天不休息，公司上下充滿了開放和相互忠誠的氣氛。員工隨時可以向公司的任何人發送電子郵件，不論他們的地位高低，人們經常可以看到蓋茨在公司內外同員工聊天、交談，蓋茨喜歡在公共場合同員工討論公司的生產計劃，並鼓勵他們突破障礙，努力前進。在微軟公司，蓋茨本人對工作的狂熱，帶動了員工工作的熱情。
7．培養自己的領導氣質
威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘願接受對方影響的心理因素。任何一個領導，都以樹立威信為自己的行為目標。
作為一名領導，你首先應該明白，從人格角度和自然人角度，你和你的員工之間是平等的，沒有高低貴賤之分，從這個意義上說，你是毫無特權可言的。甚至你手中“賞罰”的權力，都必須是在員工認可的前提下，說到底是靠不住的，當員工炒你的“魷魚”
時，你會發現一切的“賞罰”都會變得毫無用處。那麼，你用什麼來體現自己的領導意圖呢？很多領導都會不約而同地告訴我們同一個答案：威信。
威信使員工對領導產生一種發自內心的由衷的歸屬和服從感。
這又好像有一點精神領袖的味道，實踐表明，當一個組織的行政領袖和精神領袖重合的時候，這個組織的戰鬥力將得到最大的發揮。
當二者不同的時候，組織中的普通人員更傾向於行政領袖，優秀人員更傾向於精神領袖。
那麼，我們如何衡量一個領導的威信呢？筆者認為下麵的“四力”是主要標誌：
感召力 領導的命令有人執行，令出則行，禁出則止，一呼而百應，不但接受指揮的職員所占的比重大，而且指揮的靈敏度很高。
親和力 領導應成為一個被歡迎的角色，使員工能主動接近你，主動縮短心理距離，樂於向你袒露心胸，樂於聽你的教誨。
影響力 領導的語言、行動、舉止、裝束等都成為員工樂於效仿的。尤其是領導的價值取向、思維方式和行為準則等會對員工產生決定性的影響。
凝聚力 員工以一種歸屬的心態凝聚在領導周圍，樂於接受以領導為核心的組織結構。
關於威信這個問題，大多數朋友對威信的理解都有其偏頗之處，下麵是幾種常見的誤區，你在創業之時一定要加以避免：
以“壓服”為威信 這其實是一種封建家長製式的東西。有些領導認為威信就是我說你聽、我令你做，不得違背，習慣於用權力來壓服員工，甚至於“牛不喝水強按頭”。如有稍悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然隻是表麵上的，如果你想培養自己的員工陽奉陰違的能力，倒不失為一種好方法。
以“好感”為威信 這與壓服式的“威信”是一種截然相反的觀點。有些領導喜歡充當一種“老好人”式的角色，他們不敢冒絲毫觸動員工利益的風險，為了不得罪人的目的而到了姑息遷就的程度。但好感決不等於威信，好好先生是做不了現代企業的領導的。
以“清高”為威信 一個出色的領導必然會有其過人之處，但這種過人之處隻可能集中在某些側麵上。有個朋友認為領導為樹立威信就要時時處處顯得比員工高明。其實，這毫無必要。某廠長一次下車間巡視，指出一車工技術粗糙，該職工微有不服之態。此廠長二話不說，換上工作服，上車床操演起來，果然又快又好。一時圍觀者為之歎服。如果事情到此為止，那麼不失為以行動樹立威信的範例。錯就錯在該廠長以下的言行：大概得意忘形，該廠長竟一拍胸脯言道：“技術不比你強，我敢做這個廠長嗎？這不是吹牛，車鉗鉚焊，有誰的技術比我好，我馬上拱手讓位。”此君把威信理解為狂傲了。這種狂傲反倒給人一種極端不自信的感覺。
以“神秘”為威信 領導為了神秘而神秘，為了威嚴而威嚴時，就會顯得不倫不類。千萬不要低估員工的判斷力，故弄玄虛是一種不自信的表現，對別人是一種愚弄，絕不是長久相處之計。
以“說教”為威信 首先，我們承認，善於言辭表達是一項優秀的領導素質。但正所謂言多必失、言多必無信。
以“剛愎”為威信 有缺點和錯誤的人更容易贏得別人的尊重。有許多老板都有自我護短的傾向，他們明知自己錯了，卻不許員工議論和反對。這是一種“虛榮”心理在作怪，當這種虛榮上升到一種偏執的程度，便會表現出一種神經質式的剛愎自用來。其實，這種表麵的“剛”，恰恰是內心無“剛”、缺乏勇氣的表現。
8．信任的力量
信任是一種力量，它能夠激發人的潛能，使事情發生預想不到的變化。目前，隨著企業規模的擴大，企業隻有實行信任管理，形成管理者與員工之間的雙向忠誠，才能有效地調動各方麵的積極性。