羅伯特·戈蘇塔就任董事長之後，他首先對可口可樂總部的高層領導集團進行了大膽的改組，減少了人數，調出一些表現平庸，缺少創見的高層管理人員，並從中層的經理中挑選出一些年輕幹練、思想敏銳、有魄力的人，調到總部來，成為核心層的管理者和組織者。在選拔這些人才時，他特別重視尋找一些能夠拓展海外市場和業務的骨幹，使領導層更富於國際化。
埃及出生的阿尤布、德國人哈勒、阿根廷人布裏安·戴森都是在這次調整中新吸收進來的。
羅伯特·戈蘇塔的人才選擇和調整策略在後來的事實證明中是非常明智的，這些人進入領導班子之後提出改革本公司原來的營銷策略，建議把直銷法改為分散銷售法，這種方法是把長期沿用的由本公司推銷人員直接銷售，改為將可口可樂原汁交給全國各地或國外代理商，由代理商在當地加水、糖等配成可口可樂後進行批發零售。
直銷法在可口可樂初創時期具有一定的意義，但隨著社會的發展，競爭的加劇，這種推銷方法已顯得落伍。改用分散銷售法後，當地人獲得了好處，對擴大銷售也很有利，同時，又可以節省大量的運費和儲存費，使得成本大大降低，有利於競爭力的提高。
自從可口可樂采取了這一營銷策略之後，不但國內的銷售渠道擴大了，而且迅速地擴展到世界各地，到目前為止，可口可樂公司的營業額收入有65％來自海外。
可口可樂公司在戈蘇塔的主持下紀律嚴明，員工工作認真負責，任何人在工作中表現不佳，都會被處分、直至開除。因為產品的特殊性，該公司規定，夏季員工不準休假，因為夏季是飲料的最佳銷售季節。在此同時，公司還特別關心員工的生活，增加員工的薪酬，對表現好、貢獻大的員工給予獎勵和晉升，從而激發起大家努力為公司工作的熱情。在戈蘇塔的管理下，可口可樂公司很快走出了困境，步上發展的正軌。
可見，人才才是企業的命脈。企業間的競爭，從本質上說，是人才的競爭。選拔人才、使用人才是企業管理者最重要的大事之一，它關係到企業的興衰勝敗。戈蘇塔深明大義，以選好人才，管好員工為核心工作，從而帶動了全公司的各項工作的發展。
在科學技術飛速發展的今天，人才的重要性日益顯著，任何組織的管理者如果沒有對人才的需求欲望，恐怕很難有所作為。缺少求才的欲望，勢必壓製、埋沒人才，使組織缺乏生氣，員工積極性受挫。缺少求才欲望，容易任人唯親，使組織內庸才成堆，人浮於事，是非滋生，效率不佳。缺少求才欲望，往往嫉賢妒能，其結果隻能是決策經常失誤，經營處處碰壁。
人力資源是企業的最大資源。企業的生存和發展，歸根結底是靠人才的支撐，企業的利潤，來源於人力資源的最大的發揮，眾多成功的企業在其千差萬別的理由中，都有一條最基本的因素，那就是有效的人才資源的開發。
日本東京吉信公司就有這樣一個重視人才的成功典範。該公司有一個剛畢業不久的大學生大橋秀次。在剛剛進入公司時，被安排到基層工作。不久，他就顯示出他工作中非凡的才華，這引起了總經理的注意。於是，總經理馬上給大橋秀次加薪，並委以重任。為了表示對他的愛護，他甚至把大橋秀次的家人接到自己家裏，把自己的住房讓出一部分來。
大橋秀次本來想跳槽到其他公司，就任一個更高的職位，但總經理的這些做法，深深打動了他，他因此留了下來。
美國容器公司的董事長威廉·伍德希也上演了同樣的例子，他的唯才是舉，惜才若金，為企業創造了驚人的奇跡。
美國容器公司一直希望在金融界尋求發展的機會。長期以來，一直尋找不到合適的人選。後來，他看中了來自中國的金融奇才蔡誌勇，為了得到這個人才，他不惜動用1．4億美元，收購由蔡誌勇為董事長兼首席執行董事的“聯合麥迪遜”財務控股公司，並立即邀請蔡誌勇出任容器公司的董事。
在此之後，蔡誌勇憑借容器公司的強大財力和自己在金融界的經曆及超人的智能和才華，在金融界進行了大手筆運作。在四年時間裏，他為容器公司增加了十億美元的資產，使得容器公司逐步形成了完整的金融體係和不斷發展網絡。
得民心者得天下
【原文】傳曰：“君者，舟也；庶人者，水也。水則載舟，水則覆舟。”