事實上，授權會使你把精力集中在主要工作上。剛開始授權可能有些不習慣，因此你可以先關注你的代理人，慢慢放手讓他做。另一方式則是你斷然地、完全放手，最後則甩掉這工作。但是，不管怎麼做，記住：惟有充分授權，你才更有可能擺脫掉該授權給下屬的工作。
當然，授權也並非萬全之策。盡管授權為你省下許多時間，讓你做更重要的事，但它有時也可能會打亂你一天的時間。比如說，假設你接到一封信、一張小紙條或備忘錄上麵記些要你做的事。於是，你為了要把優先的事情做得更好，你決定找人代勞。那麼就有可能發生下麵這些事情。首先，你得打電話給你所要委托的人（打擾了他們的時間）。然後你想讓進程更快一些（浪費了你自己和代理人的時間）。最後，你正式分派工作（你可以更有效地運用時間）。更糟的是，你可能在一天中一再重複這些活動，浪費了更多的時間。
因此，較好的方式就是先把授權列入時間表裏。當你打算把工作交給某人做時，約他和你談談工作的內容，然後在你的“每日備忘錄”中記下討論的重點。如果時間匆忙的話，你可以將約會定在那一天晚一點的時候。不過，大部分時候，你因集中授權時間而獲益不少。即使你委托的對象有好幾個人，也要等到你有數項工作要分派時再一起去作。如果你排定授權時間去分派工作的話，你就可以好好利用每個人的時間。
獨斷專行是用人大忌
【原文】“信而不見敬者，好專行也。”
【大意】守信用而不被人尊重，是由於喜歡獨斷專行。
作為一個領導要善於征求和采納別人的意見，獨斷專行是用人之忌。一個領導者能力的強弱，關鍵在於他是否能夠與屬下很好的合作，調動他們的積極性，讓他們為你貢獻意見，並能從中聽取這些意見，得到益處。征求意見的能力，是成功領導者的一個顯著的特征。關於這一點，美國的鋼鐵公司總經理加利說得很直截了當，“我樂於聽取別人的意見，尤其喜歡聽反麵意見，在這一點超過別人很多。”
作為領導者，千萬不要認為作為一個領導應該擺擺架子，認為自己很能幹就應該不要別人的幫助，不聽別人的話。要知道，作為領導者，你的優勢就是可以無償地從四周許多人那裏得到幫助，如果你蔑視了此種機會，結果肯定是自己損失多多。
對於管理者來說，有效地與下屬進行溝通是非常關鍵的工作。任用、激勵、授權等多項重要工作的順利展開，無不有賴於上下溝通順暢。
良好的溝通還是管理者與員工之間感情聯絡的有效途徑，溝通的好與壞，直接影響著員工的使命感和積極性，同樣也直接影響著企業的經濟效益。隻有保持溝通的順暢，企業的管理者才能及時聽取員工的意見，並及時解決上下層之間的矛盾，增強企業的凝聚力。
作為現代企業的管理人員，麥當勞的領導層意識到上下溝通的好與壞，直接影響公司的經濟效益。雖然麥當勞的“利益驅動”起了很大的刺激作用，但麥當勞內部最大的團結力完全不在於以金錢為後盾，而在於所有員工對麥當勞的忠誠度和對快餐事業的使命感。忠誠度和使命感來源於麥當勞幾代高層領導體恤下情、與員工同甘苦的管理品質和管理素質及難以抵擋的個人魅力。他們通過頻繁的走動管理，既獲得了豐富的管理資料，又可通過與數百人以私人朋友交際，達到很好的溝通效果。
在克羅克退休以後，由於麥當勞的事業迅速壯大，屬下員工數也越來越多，企業高層忙於決策管理，一定程度上忽視了上下的溝通，致使美國麥當勞公司內部的勞資關係越來越緊張，以致爆發了勞工遊行示威，抗議工資太低。示威活動對麥當勞公司的高級經理們構成了巨大的衝擊，令他們重新認識到加強上下溝通，提高員工使命感和積極性的重要性。
針對員工中不斷增長的不滿情緒，麥當勞公司經過研討形成了一整套緩解壓力的“溝通”和“鼓舞士氣”的製度。麥當勞認為與服務員的溝通是極其重要的，它可以緩和管理者與被管理者之間的衝突，提高工作人員的積極性。而如果忽視了與員工的溝通，不管有什麼理由，都會阻礙企業命脈的暢通，使企業不知不覺陷入麻痹而失去許多機能。
於是麥當勞任命漢堡大學的寇格博士解決溝通的理論問題，而擅長公共關係的凱尼爾為公司解決實際操作問題。他們很快就有了成果。凱尼爾請約翰·庫克及其助手金·古恩設計的“員工意見發表會”變成了麥當勞的“臨時座談會”製度。這種形式在解決同員工的溝通問題上起著特別重要的作用。