2003年以前，神州數碼實施的是CRG為基礎的“固定工薪+年終獎金”的薪酬製度，銷售員在完成業績後通常不能預計自己的獎金額，因為隻有當一個本部整體達成公司下達的任務後，本部內的員工才有可能獲得獎金的機會。這種大鍋飯的做法幾乎沒有任何激勵作用，從2003年開始，神州數碼開始著手改變這個落後的激勵機製。神州數碼人力資源部2003年調查了20多家企業內知名競爭對手的激勵政策。在充分調查的基礎上，2004年營銷人員的年薪製應運而生。一年多的實踐對年薪製的合理性提供了很多積極證據，覺得自身積極性在提高的人員比例在2004財年比2003年提高了48%。
柳傳誌認為，激勵機製是"好的運行機製"的核心。神州數碼正是通過薪酬製度的改革，改變激勵方式，達到激勵員工的效果。打造一支激勵性團隊，是各級主管主管工作的重中之重。有哪些有效的激勵機製可以選擇呢？
（1）目標激勵。它有一個很專業的學名叫目標管理。簡單的講就是把大、中、小和遠、中、近的目標相結合，使屬員在工作中時刻把自己的行為與這些目標緊緊聯係。目標激勵包括：設置、實施和檢查目標三個階段。在製定目標時須注意，要根據團隊的實際業務情況來製定可行的目標。一個振奮人心、切實可行的目標，可以起到鼓舞士氣，激勵屬員的作用。相反，那些可望不可及或既不可望又不可及的目標會產生適得其反的作用。主管可以對團隊或個人製定並下達切合年度、半年、季度、月、日的業務目標任務，並定期檢查，使其朝著各自的目標去努力、拚搏。
（2）物質激勵。這是在國內非常有效的激勵方式，神州數碼的薪酬改革實質就是通過物質激勵達到目標的。人在無獎勵狀態下，隻能發揮自身能力的10-30％；在物質獎勵狀態下，能發揮自身能力50-80％。正如神州數碼的薪資改革所體現的那樣，物質激勵的效果怎樣，關鍵來源於製度設計怎樣。如果就是大鍋飯，再多的錢都不能起到很好的激勵作用，隻有做到多勞多得，有獎有懲，通過薪酬充分肯定員工的付出，才能真正起到激勵的作用。
（3）精神激勵。物質獎勵到一定程度的時候，就會出現邊際作用遞減的現象，而來自精神的獎勵激勵作用則更持久、強大。這種精神激勵可以來自對員工的關懷，如了解屬員的生日、籍貫、出身、家庭、經曆、特長、個性等等，經常與屬員打成一片，交流思想感情，從而增進了解和信任，並真誠地幫助每一位屬員。還可以來自於對雇員的支持，如支持屬員的創造性建議，充分挖掘屬員的聰明才智，使大家都想事，都幹事，都創新，都創造。支持激勵包括：尊重屬員的人格、尊嚴、創造精神愛護下級的積極性和創造性；信任屬員，放手讓屬員大膽工作。當屬員工作遇到困難時，主動為屬員排憂解難，增加屬員的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。
激勵問題是企業管理中永恒不變的問題，在對員工進行激勵的時候，往往不會僅從某一個方麵進行激勵，而是精神物質激勵並進，並實行目標管理的製度，全方位的調動成員的積極性，從而獲取高績效的團隊。