蔡曉剛剛從銷售部門轉到人力資源部門三個月，就接到這樣一項任務：負責公司所有新進銷售人員在試用期間的管理，在第一季度將銷售員的平均銷售額由原來的20.4萬美元提升到40萬美元！
這個任務十分艱巨。蔡曉與人力資源經理開了會，明確提出兩個要求：銷售人員必須在新季度開始前全部招聘到位；如果他們在第一個季度的銷售收入達不到40萬美元，將不能轉正。
新的季度開始了，新招聘來的12位銷售人員和公司的其他新員工一起參加了新員工培訓。在前三周的時間裏，他們學習的課程有企業文化、產品知識、銷售技能和公司的規章製度。為了強化學習效果，公司還安排了嚴密的考核。在培訓結束前，蔡曉團隊決定實施90天輔導計劃。在這個計劃中，銷售員的工作被做了詳細的規定，而且被告知，如果第一個季度達不到40萬美元的銷售額，將得不到轉正。
這讓他們產生很大的壓力，在培訓結束後的第1周，公司並沒有要求他們去拜訪客戶，而是要求他們與自己的主管一起確定客戶名單，收集所有客戶的資料。這是這一周惟一的工作。資料收集的內容很廣泛，包含客戶的規模、地址、通信方式、聯係人、組織機構等等。
這個季度的第5周，即培訓後的第2周，他們開始拜訪客戶，邀請他們參加公司舉辦的市場活動。這一周是銷售人員見客戶最多的一周，他們西裝革履，帶著請柬去拜訪最重要的客戶，其他的客戶則是通過電話溝通後，寄出邀請函。
之後，近100位客戶在第6周參加了公司的市場推廣活動。活動結束後，每位客戶都填寫了調查表，包括客戶的產品使用情況、采購計劃等等。
這個季度的第7周，時間已經過了一半，他們尋找反饋表中有銷售機會的客戶，跟蹤拜訪。我們開始統計每個新員工的客戶接觸次數，按照銷售成績進行排名，通過電子郵件發給每個新員工，並抄送給他們的主管。我們建議每個主管至少每周陪同他們拜訪一次客戶，並指導他們在拜訪客戶時的言談舉止。
後來，定單逐漸落實下來，讓人驚喜的是，這個季度平均每個銷售人員的銷售額達到了56萬美元，占公司平均銷售額的60%。業績是考核新員工的重要指標，新員工完不成預期的工作目標就無法轉正。在這裏應該恭喜這12名銷售員，他們用漂亮的業績展示了自己的能力，為公司的發展做出了貢獻。
業績是能力的“身份證”。很多企業非常重視培養新員工的業績觀，把注重業績當做自己企業文化的重要內容，而且用業績來衡量員工的能力。在通用公司，無論員工來自哈佛大學，還是來自一所不知名的學校，來自城市還是農村，也無論以往在其他公司有著多麼出色的工作經曆，一旦進入通用大家都站在同一起跑線上。每個員工必須重新開始，衡量員工的是業績和為企業所做的貢獻，員工現在及今後的表現比他過去的經曆更重要。正所謂"英雄不問出身，用才隻問成就"。如果一個人不能為企業帶來經濟效益，就算他擁有博士學位，也隻不過是要求企業多支付工資的籌碼而已。