我認為，新的管理理論和新的管理教條，其理論架構的重心必須要從領導者身上轉移至特定問題或環境的客觀需求上，後者才是決定領導與追隨策略的關鍵因素。我們重視的是事實、知識和技能，不是溝通、民主、人際關係或舒服的感覺。我們對事實必須有更多的認知，解決問題必須抱實用主義的態度，這是有效實行人本管理的必要條件。
也就是說，至少在文化程度足夠高、人們心理足夠健康時，人們支持參與式管理的傾向會更大一些。功能性領導人的才能或能力以及環境的客觀需求重於一切。領導人必須對真相有所覺察，具備創意性的認識，要能看出新的真相，實事求是。當事實說“是”但民眾說“不”時，好的領導人必須不顧民眾的敵意，堅守事實，而不畏懼公眾的敵意。
我認為這不會構成什麼障礙，因為大多數人肯定會支持我的看法，同時，這也是大家所希望的。稍有差異之處，不過是重點和理論架構有所不同而已。也許我比其他學者專家更強調這一點，因為我很清楚真正優秀的人不僅會受到景仰，同時也會遭到他人的怨恨，若通過民主表決的形式，他們則不太可能脫穎而出。
這就是艾森豪威爾和史蒂文生當年的情形。顯然，資質差的人反而會比優秀的人更容易出頭。史蒂文生是美國優秀的政治家，1952年和1956年兩度被提名為總統候選人，但均敗給艾森豪威爾。為什麼會這樣呢?我想這主要是內心的傾向敵意和怨恨所導致。我們必須意識到，優秀的人雖然能夠受到人們的愛戴與崇拜，但是相對的也會招來很多人的怨恨與仇視。
在這裏，我也參考吉斯麗、傑克森和托羅斯針對具有創意的孩童所做的研究。很顯然，有創意的小孩，不僅會遭到同年齡玩伴的排斥，連教導他的老師可能都會覺得他特別聰明，鬼主意特別多，難以駕馭，因而不喜歡他。因此，我們選擇領導人時，不應以受歡迎程度為標準，而應該重視客觀現實的需要。從實用主義的角度考慮，尋找真正適合的領導人，即使他不受大眾的歡迎也無所謂。
至此，我引用一些德·瑞達麗的研究結果來加以證明。德·瑞達麗的研究對象是20位具有創新的心理學家。他們每一個人都曾經有過不快樂的童年，或至少在童年時有過被同齡小朋友排擠的經驗。也許他們都是屬於被大眾拒絕的一群，雖然人們非常仰慕並且渴望擁有和他們一樣的傑出天性與能力，但我懷疑他們任何一個人是否曾經受歡迎過，隻是他們的優勢是必要的。我們不喜歡他們，因為他們讓我們覺得不舒服，造成了情感上的分歧對立，心裏產生了衝突矛盾，使我們懷疑自己存在世界上的價值。盡管如此，我們仍然應該學習接受並且肯定他們的價值。我想，除非我們能夠推崇並且接受這些傑出的領導者，否則，就不可能創造出一個良好完美的社會。注重管理本身而非價值批判
弗格森主張的概念化，是學習團體的另一個目標。對大部分學員而言，都是經曆了一次全新概念化的過程。第一點就是關於人類生活的事實——例如重新認知個人的差異，也就是說人是不同的。但更重要的是，許多概念借由瓦解而再建的過程之後，不僅含納了真實世界的事物，還包括心靈世界的感性、恐懼、希望和期望。因此，全新的理論與態度都可以形成。
我之所以會強調這一點，是因為每個人對自我、重要的他人、社會群集、自然及物質現實，以及對某些人而言屬超自然的力量等所表現出的態度的改變，也就是我所謂的“基本性格態度”，這反映了個人內部的性格結構。任何一種態度的轉變，代表性格的轉變，也就是員工內心最深處的改變。我認為，某些學員的某些基本性格態度在以一種極為激進的方式改變，當然這種改變相當重要，因此我認為將它納入訓練者的意識目標比較恰當。
說到這裏我又回想起某些事。在這些團體中有很多無法估價的東西。他們認識到感覺並不是真實存在的，他們接受這些感情並把它們放進無意識層麵去，並在不做任何價值判斷的前提下，勇敢地用口頭的方式表述出來。事實上，這是一件好事。
舉個例子來說一下，有一個人談到自己反猶太主義的感覺，當然他很誠實地表露自己的內心感覺，也希望大家能幫助他。他的團體對這件事的處理方式非常成熟，他們不去爭論對與錯，而是接受這項事實，完全沒有任何的道德與價值批判。如果他們以道德的觀點來處理，彼此就會陷入攻擊與防衛的對立關係，而這位學員的反猶太主義的態度將會更加嚴重。
在同樣的團體裏，當領導者要求員工說出更多關於員工偏見的例證時，而且是不帶任何讚同或判斷的前提下，某個人可能說出某種心態確實存在，而且他對此感到羞恥，然後他們圍成一圈，有一部分人可能猶豫不決、吞吞吐吐，這是他們第一次表達員工對女性、黑人、猶太人、宗教人士或非宗教人士的偏見，而每個員工也都以一種無關緊要的態度接受事實，就好比心理分析師會接受治療者一樣，了解他所說的事確實存在。
我想起一位教授，他是我一個心理分析師朋友的病人。長久以來，他一直苦苦壓抑對女童性侵犯的衝動，雖然他從未真正行動過，而他以後也不會，他正逐漸克服這種衝動，但是這股衝動確實存在，就像其他令人不悅的事物——蚊子和癌症。如果我們認為癌症是邪惡的，因而將它拒之門外，與它們劃清界線，對癌症就會真的束手無策。一個好的態度，或是每個人對於任何正在改變心靈現實的人應有的態度，不論喜歡與否、讚同與否，即使這件事是不好的，你都必須正視這些事物，接受它存在的事實。
現在我有必要說明一點，以擴大我對愛的定義。在此之前，我已說明愛是無法估價的。愛與正義、判斷、評價、報酬、懲罰不同，而團體中的學員會在潛移默化中學習到，不對任何事采取價值判斷，事實上這就是一種愛的表現。學員透過這樣的訓練，學習去愛，去感受愛。當然，在我的治療經驗中，我也發現，當我越了解一個人，他對我講述故事的態度就越謙卑，我反而會更喜歡他。
這些學習團體的情形也是一樣。他們無意間將自己的惡行全盤托出，卻讓我更加喜歡他們。因為這個團體沒有任何價值批判和懲罰，至少隻有接受沒有拒絕。喜歡吹毛求疵、有強烈道德主義、不認同他人、希望改變對方、重新塑造對方，這都不是愛的表現，這也是造成婚姻不幸和離婚的主要原因。換句話說，隻有兩人互相接受對方真實的自己並因此感到快樂，不會覺得受到幹擾或激怒，也隻有如此才能成為一對真正相愛的情侶。
實際上，上麵所表述的與我接下來要討論的特定學員有關，這群人包括老板與領導人。在此我們必須區分兩種職能角色：一種是判斷、懲罰、訓練、擔任糾察員或稽核員的角色；另一種是治療、協助和關愛的角色。我不止一次地強調，我們校園中的治療師最好不要兼任老師的角色，因為後者必須通過給分表示認可或不認可。例如，在芝加哥大學，評分的工作是由主考官委員會主持的。如此一來，學生與老師的關係會更為親密，老師隻是單純地擔任支持者的角色，不必同時兼任支持者與反對者的角色。所以同樣的道理，學習團體的訓練員也隻是單純地擔任支持者的角色。他們不給予成績、獎賞或懲罰，他們完全不作任何的價值判斷。
同樣的情形，在印第安黑腳族人身上也發生了。如果小孩或晚輩犯錯的話，通常是由部落裏的長者擔任懲罰的審判官，而不是自己家裏的父母。當負責懲罰的人出現時，父母親就變成了小孩的維護者，他們站在小孩這一旁，他們是小孩的擁護者和最要好的朋友，而不是要對他們進行懲罰的劊子手或懲罰者。因此，黑腳族家庭父母親與小孩之間的關係，往往比一般的美國家庭親密許多。一般美國家庭的父親，通常既扮演愛的給予者又扮演懲罰者。我想這點可以加入治療團體的目標清單中。
我想起一件事，當初天尼堡拜訪非線性係統企業時，我也曾經和他討論過這個議題，我們都同意這是一個非常好的論點。我認為有必要把這個觀念運用到企業老板的身上。他們有權力雇請員工或解雇員工，給予員工升職或加薪等。我想強調的是，擔任裁判者和死刑執行者角色的人，一個人處在這樣的位置時，不可能對於非裁判者或是沒有支配權力的人能給予同等的關愛與信任。
針對這一點，我想再做進一步的說明，因為這是一個很重要的理念，也是評判現代管理政策的一個重要標準。對於那種過於樂觀的傾向，我表示深深的憂慮。許多學者認為，好的管理政策和參與式管理可以使老板與員工結合成為一個快樂的大家庭，或是成為稱兄道弟的好朋友。我懷疑這是否有實現的可能。可以肯定地說，在這種環境下友誼與信任必須有一定的限度。
事實上，作為老板、裁判或是負責人事雇傭的人，不應該與他所要執行或監測的人太過親近或友善。如果懲罰是重要的、必要的而且是經常性的，那麼彼此間的友誼會使懲罰的工作很難執行。不管是裁判的一方，還是接受處罰的一方，均會感到難過。受到處罰的人如果被他認為是朋友的人降級，就覺得自己受到欺騙。同樣的，如果裁判者與某個受懲罰者的感情很好，在進行判斷時，難免不會有偏護的行為發生。
從另一個角度來看，如果老板必須開除他的朋友，這對他來說也不是很好過。事情會變得非常複雜，心理的罪惡感不斷加深，這也是造成胃潰瘍性格的主要因素。我覺得，執法者最好保持超然立場，與被執法者維持某種程度疏運。就好比軍隊裏的長官和士兵不能建立太親密的關係一樣。
據我所知，世界上有太多人努力促使軍隊走向民主化，不過卻從來沒有成功過，因為總是有人指定某一個士兵犧牲生命，這完全不可能以民主方式來決定，因為沒有人想死。指揮官必須不帶個人感情選擇必須犧牲生命的人。因此，做為一個將軍最好保持孤立以及超然的立場，不要和部屬太親近，不要和任何一個士兵成為朋友，因為你可能隨時要他們去送死或是接受處罰。
在醫生的身上也會發生同樣的情形，特別是外科醫生。他們常會拒絕替自己的朋友進行手術，心理醫生也會拒絕診治自己的朋友或親戚。
這是一個很微妙的事實，人們不可能同時愛一個人又能公正無私地審判他。對同一人擁有愛與正義是很困難的，但卻是存在我們周圍一項無法避免的事實。我們總是很難以超然的立場，同時處理對同一個人的愛以及懲罰。這種觀點與傳統的管理政策完全相反。權力就是權力，它可以支配我的生死，對於一個操控我生死大權的人，我無法像對待一個與我沒有權力關係的人采取同等的態度。
在探討這個議題的時候，安德魯·凱依(非線性係統企業總裁)提出了一個很好的觀點，他認為開放的概念其實被混淆了，他認為開放心胸有兩種意義。我認真地思考之後，完全同意他的看法，認為那是一個非常有效的區別。以老板和參與式管理的角度而言，開放心胸表示願意接受任何建議、事實、反應或資訊，不論令人愉快與否。不可否認的，在此方麵他必須開放心胸，他必須知道正在發生什麼事。
不過，若是讓法官、警察、老板、船長和將軍也坦誠以對，毫無顧忌地表露自己的想法，就完全沒有必要。在特殊情況下，這樣的領導者有責任隱藏自己內心的恐懼。如果我正坐在一艘正在汪洋中航行的船隻，船長不斷地公開說出他的恐懼、焦慮和不確定因素。可以肯定的是，我下次再也不會搭這艘船。
每個人都希望船長能承擔所有的責任，相信他完全有能力勝任這份工作。我不願接受他是一位容易犯錯、看錯指南針的船長，這會讓我感到惶惶不安。對於醫生來說，也是一樣，我不希望他在為我做健康檢查時，大聲說出他的想法，當他在檢查我是否患有結核病、癌症或心髒病時，我寧願他將自己的懷疑藏在心中。
同樣的情形也發生在軍隊裏的指揮官或是家裏的父母親身上。做為一個父親及丈夫，如果他總是告訴他的太太和小孩自己的害怕、懷疑、不安和缺點，就失去穩定全家的功能。其實，丈夫或父親的另一項角色功能就是自信來源者，他是家中的主心骨，必須勇敢承擔一切責任。對於那些認為必須對妻子、小孩和朋友坦誠的人，我的建議是他必須承擔全部的責任，不要說出自己的困擾，他必須有足夠的承受力自行承擔一切。
企業界也有同樣的情形。做為一家企業的老板或管理者，一定也會遇到一些緊急狀況，可是，他應該對未來抱有極強的信心，應該盡量在員工麵前保持鎮定，自行承受所有的恐懼、懷疑或沮喪。在企業裏麵，在全體員工的麵前，避免情感失控。
在我早期的教學生涯中，我非常喜愛我的學生，和他們非常親近，也希望成為他們真正的朋友。後來我漸漸意識到，隻有在不牽涉成績的情況下，他們才能對我永遠保持微笑與友誼。我完全有理由愛一位心理學成績不佳的學生，但是他們不了解這一點，也無法接受。
當我與學生成了好朋友，如果我給的成績不好，他們就認為我背叛了他們，認為我是個偽君子。當然不是所有的學生都這樣認為，心理較健康的人就不會如此想。逐漸地，我放棄了這樣的做法，特別是麵對學生數目眾多的大班級，我都會保持某種程度的距離，與學生維持一種英國式的關係，不再像以前那樣推心置腹。
隻有當我特地為某些學生準備資料、向他們解說、並事先警告他們會有不及格的危險時，這是惟一親近的時候。所有的資料都表明，老板和領導者必須有開放的態度，但此處的開放是指讓自己的耳朵和眼睛準備接受信息。
關於團體治療與個別治療之間的爭論是毫無意義的。原因之一，兩者的目的不同，治療的對象也不同。因此重點在於，我們必須先弄清什麼樣的問題，在什麼樣的情況下，有什麼樣的人，有什麼樣的目標，再決定要采取團體治療還是個別治療，或是二者兼用。
一種比較大眾性的結論就是，這些學習團體可以促進成長，促進人格健康發展，這是一種心理內化的過程(心理治療是讓有心理疾病的人變得正常，心理內化是讓正常人變得更好)。這和耕田的道理沒什麼兩樣，一個好的農夫把種子播下去，創設一個良好的成長環境，然後就放任這些種子自由成長，隻有在它們真正需要幫忙的時候才提供協助。
農夫不會常常拔出剛剛發芽的種子，檢視它是否正常成長，也不會去扭轉它原來的形狀，不去推擠它或拔出來後再把它放回土壤裏麵。他隻是把這些種子留在土壤裏任其自由成長，隻提供最少的幫助，甚至可以說隻有在必要的時候才會出手幫助。
毋庸置疑，愛羅湖的團體具備良好的成長環境，他們擁有好的訓練員、好的領導者，不會強行訓練、塑造學員，隻是單純地提供一個良好的學習環境，給他們一些成長的有機土壤或激發原來潛藏在內心的“種子”，任其自由地成長，而不給予太多的幹擾。誤解發明使企業滯後
在我們的社會裏，企業的功能未完全發揮，價值也被過分低估。這些企業家——經理人、整合者、組織者和規劃者——自己低估了本身的價值，認為自己是老式的剝削者，沒有真正地參加工作，沒有任何的貢獻。因此，他們對自己所獲得的報酬容易產生罪惡感。
產生這樣想法有兩部分原因，一部分原因是與舊的觀念有關，他們以為工作就必須流汗、付出勞動；另一部分原因，可能是誤解了發明的本質。
談到發明，我們都以為它們是靈光乍現的結果，就像是長久的黑暗突然有了光亮，長期的無知變得有知；它代表一個全新的發現，這項發現未曾存在過；但是這樣的想法其實是大錯特錯。
事實上，任何一項發明，即使是小說創作，都有它的曆史軌跡。它是分工合作的結果；發明可能來自於突然的集成，也可能是過去已知的零碎、未成形的知識，突然間達成某種程度的整合。這種瞬間的靈感是完形思考的成果，而非無中生有。
如果真是如此，那麼發明與行政設計的區別就變得毫無意義。行政設計或管理上的發明，例如溫徹斯特軍火企業或福特汽車的生產線，都是把一個領域一個領域的知識納入一個整體中，然後產生巨大的作用。
如果我們願意的話，可以將社會性發明與技術性發明分開，但其實沒有太大關係。從某個意義上講，發現一種可以改善妻子與丈夫之間溝通情形的方法，這也算是一種發明。
此外，企業家計劃或前景——也就是認知未實現的需求以及看出對企業家和員工有益的發展方向，這些行為也可以算是一種發明。
問題的關鍵是，我們必須計算創業機會以及企業家數目的多少，區分好而進步的社會與退步的社會。我覺得，每個人應該都會同意這種看法：最有可能導致社會退化的100個人，不是100位化學家，也不是100位政治家，更不可能是100位教授或工程師，而是100位企業家。
用這種方式來描述，企業家內心的罪惡感就可能稍為減輕。他們會明白自己相當的重要而且具有關鍵性的地位。
我自己的觀點是，對於企業家的回報，除了金錢的報酬之外，其實還應該有其他的報酬形式。企業家也許值得大筆數額的金錢報酬，但是高額的收入也會為他們自己帶來麻煩。從理論的角度來分析，企業家、組織者或領導者，可以獲得金錢以外的其他報酬。
在一個高度協同的社會，例如印第安黑腳族人，領導者的報酬包括獲得眾人給予的榮譽，他走到哪裏都會受到族人熱情的招待以及問候，盡管這些領導者常常身無分文。這就是偉大富人的部分特質——完全的慷慨。一個人財富的多寡應看他能賺得多少並給予多少。
舉個例子來說，英國爵士封號就是一個極尊貴的獎賞。我想也許有一天，我們給予一位偉大領導者或發明者的獎賞，就如同天主教那樣簡單，授予一件灰色長袍，但所具有的心理學上的報酬力量與一筆巨額獎金是沒有什麼差別的，也許更多，這隻在於社會對報酬的看法。如果一個人受到大眾的仰慕、尊敬、喜愛、認同、讚賞與歡迎，金錢報酬的多寡也就不再那麼重要了。
假如我說這項原則適用於各種社會、各種生態體係，包括資本主義、社會主義、共產主義或法西斯主義，那麼我的觀點就非常清楚，不會遭到任何的扭曲。所有擔任推動者和協調者角色的人，在任何的社會形態中，都有其必要性與價值存在，即使這會與保持現狀、不改變的需求相互衝突。當然還有其他相關的因素，如社會的綜效程度、剝削程度、階級化程度等。
麥克勒蘭在這一點上論述得非常明確。優秀經理人的人格特質
現在，我們來詳細了解一下達夫對優等雞所做的實驗，以及關於優秀主管的新理論。在雞研究所中，優等雞在各方麵都占盡優勢，它們有較漂亮的羽毛和雞冠，所下的蛋的營養價值也相對高，它們的社群等級較高。如果將其放在食物豐富的野地時，它們能以其自由意誌選擇對健康有益的食物。
在這裏，我們還發現，如果將這些優等雞所選取的食物喂食次等雞時，這些次等雞各方麵的情況也會有所改善。它們的體態也會隨之增加，蛋的質量也有所提高，在社群中的等級跟著提高，有更多與異性接觸的能力。但是與具有優勢的雞相比較，它們各方麵的情形還都達不到更高的層次，大約隻能提升50％。
最早關於管理者的研究就是采取類似的自然觀察法，在利開特的著作中或在吉米·克拉克或其他學者的研究中，他們發現某一部門在業績方麵表現較另一部門好，即有較高的生產力或較低的流動率，他們試著找出造成這種優勢的因素。
幾乎在所有案例中都表明，具有某種人格特質的主管或經理人是成功的關鍵因素。這些優秀主管較民主、具有同情心、較友善、樂於助人、較忠誠等。這些信息都是根據實用主義的原則得出的，而不是事先假設的，更不是根據政治的立場得出的。
無論是世上最頑固的人，還是最心軟的人，都會從以上的資料中得出相同的結論：具有民主性格的經理人，能幫助企業創造較高的利潤，也能使員工更快樂、更健康。
但據我所知，有一點仍未被證實，那就是優秀經理人的行為與態度是否可以被平庸的經理人複製或學習，或是被強迫執行。從實用主義的角度來看，平庸的經理人得出與優秀經理人相同的結果。不過優秀經理人的行為是出於本能，並未事先參考過什麼，隻是其個性的自然表現而已，而平庸經理人卻是憑借外在的改變。
這項猜測也許對也許不對，這還需要進一步驗證。第一種情況，它的結果可能和達夫實驗的結果類似，強迫平庸的經理人采取優秀經理人的行為與態度，也許可以使情況獲得改善，但無法完全達到優秀經理人的程度。第二種情況，可能完全沒有作用，因為優秀經理人的天生個性是關鍵所在。最後一種可能的結果就是，平庸的經理人變得和優秀經理人一樣好。不過，一切仍須進一步的探索。因為那些東西也許是可以治療的，也許是與生俱來的，對此我們沒有資料加以證實。
不過，這又引發以下的問題：個性、行為與表達力之間的關係。我們可以說，平庸的經理人的特質——獨裁、敵意、虐待等，都是一種可被醫治的心理病態，而非本能的、天生的或人類既有的特質，但我們仍不能確定這是否屬實。
調查研究表明，平庸經理人的性格都是由於習慣成自然的生活過程塑造出來的，因此也可以透過好的工作、心理治療或教育獲得治愈，但這仍需要證實。
此外，所有好的人格特質都是人類既有的，至少是天生的，但在成長的過程中會逐漸消失。換句話說，由於不適當的對待，以致人性產生邪惡回應，這是第三勢力心理學家都普遍同意的觀點。然而，一切都未得到科學的驗證。因此，未能成為人人必信的原則。
如果此項假設是確鑿無疑的話，我們可以告訴平庸經理人是何種原因造成他們的平庸，並說明優秀經理人的優秀以及相關的研究資料，或許可以激發他們心中隱藏的良好性格，讓他們自然而然地成就更好的性格，成為更好的經理人，產生更好的經濟效益，或是為所有人創造更高層次的幸福與自我實現。我必須再強調一次，我們必須透過更多的研究和更嚴謹的理論解釋，才能對以上的各種可能性做出最正確的評判。
為了更好地說明這個論點，我們就可以把它與達夫優等雞的選擇作一比較，所謂優等就是擁有較好的選擇。從我讀過的管理書籍中，從沒有一個作者膽敢麵對在民主政治裏造成極有爭議的一項事實：某些人在特定的技巧和能力上比其他人較占優勢。在基本環境中，有人生理上與生俱來較其他人具有優勢。
依據特曼(美國心理學家，發現現今被廣泛使用的史丹福－以奈員工智力測驗。1921年他針對天才兒童進行長期的綜合研究計劃，依據他的研究資料可證明，天才兒童往往比一般兒童要健康、穩定)的研究顯示，某些重要的特征彼此之間有正相關。
例如，在智力上較有優勢的人，其他方麵也較有優勢；有些因為生理上的健康而被特別挑選的人，在其他方麵也較占有優勢。這種普遍性優勢能用來解釋為什麼有些人的運氣一直很不好，而為什麼有些人的運氣一直都很好。
現在，假設把達夫的實驗原理移用到企業管理和工作上，那結果是很令人驚奇不已的。假設我們尋求一位存在型領導人，換句話說，選擇在遺傳基因或天生的生理機製上占有優勢的人，使得他們在某些特定工作上可以成為優秀的功能性領導人——他們可能是智商最高的一群人，那麼就會產生幾種假設，其中之一就是他們可能生下來就是如此。當然這需要長時間的查證。他們的優越性包括智商、體質、生理能力、活力和體力、自我力量等諸方麵，都與遺傳或天生有關。
除此之外，又有一個不容忽視的問題——對這樣的人怎麼辦，如何與這類人相處。不可否認的，這些天生優秀的人以後必將成為社會的最頂層，就像奶油會聚集在牛奶的上層一樣。因為這些優秀人士在各方麵的表現都很傑出。也就是說，若在某一領導手下他是最優秀的人才，那麼在另一個領導手下，他也較有機會成為最優秀的人才。
可這無疑與前麵提到的功能性領導構成了矛盾，即使承認優等的或是同等的領導都是天生的，那麼社會該如何處理這樣的情況?該如何使其與民主社會相結合?而且，這樣的情況也會引發所謂的“反向價值”，如尼采式的怨恨，對優秀人才的怨恨，對傑出人才表現的嫉妒，對比我們漂亮而有智慧的人的敵意與仇視等。除非居於劣勢的人能真正地尊敬具有優勢的人，或至少沒有怨恨和攻擊，否則社會將因此而癱瘓。
此外，優秀的人才必須能夠自由選擇，並且能被其他的人選擇，否則沒有哪一個企業與社會能正常運作。這是到達理想狀況的必要條件。每位優秀經理必須能夠客觀地觀察他人的智商高低以及身體的強壯，並對他人說：“你比我能力強，所以對於這項工作，你比我更適合。”而在此過程中是在沒有怨言的情況下做好的，即沒有任何的怨恨、自尊的失落感或摧毀感。
正是這個世人都不願提及或不願承認的問題，使整個社會上的人都淹在水裏了，這是極大的諷刺。比如說，投票權是我們每個人都擁有的，但是，有10％～20％的人事實上根本就沒有投票權，例如，監獄或精神收容所裏的人，心智能力較弱的人，身體殘缺以致於終生以醫院為家的人，必須依賴他人照顧的老人，無助的殘疾人等。至少有10％的人需要我們告訴他們做什麼，需要我們像寵物一般地撫養他們。此外我們還必須知道，有2％的人是技術性的心智薄弱，也就是說，50人中有1人不能正常謀生，沒有自治能力。
同時，這個問題又導致了另一個問題的產生。在社會中，有些表現傑出的人會有愧疚感。有很多人因為不敢展現自己的才能而變成“失敗者”，之所以這樣說是因為他們感到非常困擾，有罪惡感，太過自私，太粗魯，心裏承受太多的壓力。我們對這些失敗者——或者更好的說法應該是“不敢贏的人”——的研究或分析實在不足。如果我們對民主社會的領導藝術有著更深入的研究，就能對他們有更多的了解。
現在，又產生了另一個問題。從大體上講，同時也是社會所希望的，每位員工都有能力投票，即擁有完整的投票權。但是在正常的工業環境中，這並不是一個好的想法，因為在競爭的環境下，簡單實用的優勢和生產力是決定企業存亡的關健因素。無論是在社會主義國家、資本主義社會、共產主義社會，或是法西斯社會，情況都是一樣。例如，因為市場是自由開放的，競爭相當激烈，每一家工廠都必須好好地運營，以免落得倒閉的惡運。因此，實質的優勢是必要的。
在此種情況下，人們是不可替換的。事實上，也不應該讓每位員工都有投票權。唯一可行的情形就是在完全沒有競爭的特設環境下，例如西班牙的狀況，因為沒有競爭，所以工廠可以是無效率的。
由此可知，在自由選擇、開放競爭的環境下，尋找具有實質優勢的經理人或員工，顯得格外重要。以最有效的方式做事，也有絕對的必要；能夠以最有效的方式做事的人，就能夠壟斷汽車、收音機或其他市場。而沒有這種優勢的人，後果很簡單，經濟上必然會滅亡。
作為一個生理上更優越、控製力方麵更強的優秀人士，他的自尊、優勢、自傲不可避免，但尺度應以適度為宜。在我們的社會，優勢是被隱藏起來的，沒有人會在企業說自己有多優秀。可是，事實永遠不會被抹掉。
隨著心理科學的進步，我們對自己的了解愈來愈透澈、客觀。我們知道自己的智商有多高，知道自己的個性測試有幾分，知道自己在羅夏墨漬測驗(由不同形狀的10張墨漬圖構成，原設計人為瑞士精神醫學家羅夏)的結果。
我們可以在公開場合談論自己的缺點，卻不能談論自己的優點。老板、領導人或成功人士傾向於防衛的姿態。但是在完美而理想的環境下，奶油自然不可避免地升到上層，但反過來問一下，能升到上層的就隻有奶油嗎?
說到這裏，我不由得越發佩服起印第安黑腳族的處事哲學，他們把財富和技術、聰明才智之間的相互關係處理得完美無缺。財富代表個人的能力，在理想的社會情況下也本應如此。成功、財富以及地位與實質的能力、技術以及才華，完美地結合在一起。
事實上，所謂良好的社會，就是所有位居上層的優秀人才，值得如此崇高的地位。所有被選為高級主管的人是最適當的人選，所有最優秀的人才都應該被選為高級主管。例如，在企業中，每位員工都盡量避免炫耀。但是黑腳族印第安人就不同了，他們會宣揚自己的優秀，但這不是某種意義上的吹牛，就像我們在名字後加上學位一樣，代表了某種成就。
在每次的大勝利後，印第安黑腳族人通常都會在戰牌上插上一支老鷹的羽毛。我們現代人也有類似的做法，尤其是在軍隊中。士兵通常都會把勳章掛在胸前，以顯示他的戰績彪炳。在法國，如果你是科學院裏一位傑出的院士，他們會把一根紅綬帶披在你身上。我想這種天真無邪的自誇以及自然流露的神情，早就已經深植在人類的天性裏，但最好允許它存在，甚至鼓勵它存在。
不過，這種做法引發一個副作用，就是涉及到領導者與被命令開除或懲罰的人之間關係。我想我們應該麵對現實的情況。我們對有權力命令我們的人的態度，與我們對於同類者的態度不一樣，哪怕前者是行使最仁善的一種權利。
在某些情況下，對經理人、領導者或是軍隊的將軍而言，最好保持某種程度的孤立，與其所要管理的屬下保持一定的距離，保持客觀而不依賴於他有可能命令的人會好些。這就好比治療師不應和病人有任何報酬或懲罰的關係。也就是說，心理治療師不能像老師一樣給病人打分數，這會影響心理治療的效果。
另外，還有一個問題應引起領導者的普遍關注，即管理者無論何時都不應像其他人那樣表白自己的消極心態。這正如麵對危急狀況的船長或是心懷疑懼的將軍和外科醫師，他們不可以表露自己的不安和焦慮，應該把那些令人焦慮的東西深埋在心中。根據一項研究顯示，表露心中的焦慮會降低組織的士氣和信心，會收到相反效果。
一名好的管理者所必備的條件，應該還包括有能力隱藏任何對組織不利的信息，他必須自己承擔所有的焦慮、不安和緊張，必須分清開放與傾聽。優秀管理者的一項特質是清楚現狀——能夠明白正在發生什麼事情。他必須隨時張開耳朵，吸收來自各方的信息。他也必須自己去體驗那份必要的緊張。但這與公開揭露自己的內心感受不一樣。
領導者應該具備的優點之一，就是人們可以有自己的辦法。隱含的一層意思就是，領導者應該具備自己獨特的方法，也就是說他應有自己的處事方法，並且能享受這種快感。擁有自己的方法的意思是，他有能力把一件需要做的事情做好並在快樂的世界中把它做好。
我們假設存在型領導人能享受並培養存在價值。如果我是一名存在型領導人，我會因為從事一件好工作或是看到一件好工作被完成、建立一個良好而有效率的組織、製造好的產品等而感到快樂無比。這就是高層次的工作本能，在未來的社會中會愈來愈重要。
在理想狀況下，存在型領導人必須是弗洛姆所謂的健康的自私者。假設存在型領導人能夠依循自己的衝動，做自己喜歡做以及本能上想要做的事，避開會使自己憤怒的事，努力討好自己、滿足自己，那麼世界將因此而獲得改善。因為能討好他的事也可以改善世界，使他憤怒的事就會摧毀存在價值。這就是完美的綜效狀態，他可以依循自己的喜好做想要做的事，並以此來表明這是改善世界的最好方法。
假設有一家企業是大家共同擁有的，共有3000人。那麼這3000人會選擇哪一種管理模式呢?換句話說，哪一種管理模式能滿足所有人的各種利益呢?我們假設所有人都是聰明而健康的。
我認為，他們一定會選擇人本管理原則；他們一定會雇用或挑選存在型領導人，如果他們需要一名領導者；而且他們會成為存在型追隨者。無論從哪方麵講，他們都會客觀地接受指令。從企業生產效率上講，他們會內化組織計劃的目標，追求自私的利益，著重於生產力、利潤、組織發展的提升；從個人的發展角度講，他們追求個人發展、成長、自我實現以及快樂的工作環境。
當然，要想保持組織完整地存在並且具有很好的發展遠景，最好的辦法就是要擁有最佳的管理模式、社會組織和允許個人成長的環境。每件事都必須符合邏輯並且能夠有秩序地運作。因為所有人都有能力成為將軍。所以，絕對有必要建立一個良好的環境，讓他們能享受自己的工作，享受生活。
新式企業管理最大的優點(理想管理)是，無論你的重點在於何者，隻要對人性發展最有利，結果都是一樣的——對人性發展有利的事，亦有助於創造利潤及製造好產品。對個人自我實現有利的事情，亦有助於製造好的汽車；對製造好汽車、擁有高效率工廠有利的事，亦對員工的發展有利。從長期來講，無論從何種角度考慮，實行理想管理絕對是有必要的。
民主式管理的新教條與現實環境的狀況之間存在著對比。但論述最明顯的莫過於天尼堡在1961年寫在一本管理書籍中的一段話，他說：“經理人對員工的信任各有不同，包括在特定時間對某些員工的信任，每位經理人也各不相同。”
天尼堡還指出，經理人對他人信任度的差異，就好比經理人的性格特質人人不一樣。
但這也引發了一個實際的問題：“誰最適合處理這個問題?”
某些信任是很實際的行為，但也有一些信任非常不切實際。例如，信任精神病患者或偏執狂就是一件愚蠢的事。任何強調信任所有人的論述都是不切實際的。
此外，還應提出另一個問題，經理人的指導性格也有所差異。有些經理人對於指示工作得心應手，解決問題和發布命令對他們來說，是易如反掌之事。有些經理人則比較喜歡團隊工作，他們會與屬下共同分擔責任。這不僅是性格上的差異，還牽涉到環境的因素。某些情況需要指示型領導人，例如船長、軍艦或軍隊的指揮官；有些情況則需要一位團隊型領導者。兩種領導人都存在於現實環境中，我們必須依客觀環境需要選擇適當的領導人，但我們不能因此就認為命令型領導人是不民主的。
有些人天生的性格就是如此，所以我們必須了解它並接受它，使其在最有利的環境下，發揮最大的效用。事實上，最大的危險則在於教條主義的不切實際性。
現在，我必須說明一件我們還沒有討論的事情，在這裏，我有必要特別指出高度指示型領導者的心理特征：具有強烈的完形動機。如果環境缺乏完善——秩序混亂、缺少美感，他們會比其他人更容易感到惱怒。這種人會把牆上肮髒的部分弄潔淨、美觀。他更希望世界變得完美，而且這種需要會比別人更加強烈。事實上，這也許是擁有權力的最好報酬。這種人願意承擔權力所帶來的麻煩、責任、挑戰和自我犧牲。也隻有這樣，他們才能有權力消除非理性的不完整以及彌補潔淨、安全的缺乏。
除此之外，我們還要考慮到性格上的支配欲望。對於支配力的定義，許多學領導理論的研究生也提不出完整的論述。他們針對動物的研究(尤其是猴子和黑猩猩)也了解不多。除了其他的決定因素之外，支配欲確實是決定性格的主要因素。每個人生來對於控製、拖延、被動與主動的需求，以及生氣或逃跑的傾向各不相同。他們也必須清楚腎上腺素與非腎上腺素的生理學知識。隻此一項因素，就足以決定一個人是傾向還擊還是逃跑，或者主動還是被動。
如果拋開或忽視生理優勢的負麵變因，單純討論領導的影響因素，這是不切實際的。一般來說，領導人在所有應具備的性格上均占有優勢。為了符合現實的客觀需求，領導者必須比他的追隨者更有效率、更有能力、更有才華，隻有具備了這種條件才能獲得較實質的成功。天尼堡特別強調，優越的接受能力是成功領導人的必備條件。相反，盲目的領導者或是無法吸收資訊的領導者，對現況就無法有全盤的了解，也就不可能達到成功。但是高度的覺察力或是強烈的存在認知力，與心理健康息息相關；也就是說，心理健康與成功的領導之間有著千絲萬縷的聯係。