事實上，神經質的人可能無法真正依據自己的需要做出明智的選擇。通過長期的案例分析，我們也了解員工的習慣會影響他作出聰明選擇的能力。此外，持續的挫折感等其他的原因，也會造成負麵的影響。實際上，每位員工在任何情況下，做出的決定或假設不可能都與事實完全相符。杜拉克又再次忽略某些不可忽視的東西，固執地承認開明管理隻適用某些特定人選，也就是比較健康、堅強、優秀和善良的人。
假設每位員工都喜歡公正公平地被別人讚美，最好是當眾被人欣賞。
在現實的社會環境裏，人對謙虛有著錯誤的觀念。相比之下，平地印第安人就比較現實些。他們認為每個人都喜歡炫耀自己的成就，也喜歡聽別人讚賞他的成就。這是必要的、實際的。不過要拿捏得恰到好處，因為誇讚不值得誇讚的人，或不當地誇大某人的成就，同時也會產生罪惡感。
假設以上所舉的正麵傾向會有相對立的負麵傾向的存在。
當我們談到人性的良性的傾向時，必須假設還有相對應的反麵傾向。比方說，幾乎每位員工都有自我實現的意圖，這是毫無疑問的；但每位員工也都有退步、害怕成長、不願自我實現的意圖。當然，每位員工都具備勇氣，但相對的，人人也都存在恐懼感。每位員工都希望知道事情的真相；但相對的，每位員工也都害怕知道真相。這些相互對立的傾向，彼此會找到平衡點，並以辨證的方式彼此共存著。關鍵在於，在某個特殊情況、特殊時間、特定的人身上，哪一種傾向會較突出?
假設每位員工特別是高度發展的人，都比較喜歡有責任感而不是依賴或被動。
事實上，大多數情況下，這種喜歡責任和成熟的傾向，會在人覺得軟弱、害怕、生病或沮喪時有所減弱。另一方麵，責任要有一定的限度，才能處理得很好。太多的責任會壓垮一個人，太少的責任會讓人鬆懈。太早要求小孩背負責任，會造成他一生中無法擺脫的焦慮感以及緊張情緒，我們必須循序漸近地加重員工的責任。因此，考慮節奏、水平的問題是很有必要的。
假設人從“愛”中獲得的樂趣比從“恨”中獲得的更多，而且這種從恨中產生的快樂也是真實的，不該被忽略。
也許可以用另一種方式來說明，對一個健全發展的人而言，因為愛、友誼、團隊合作、身為優秀組織中的一員而得到非常真實而強烈的快樂，超過因為擾亂、毀壞以及敵對所得到的快樂。我們必須有所警覺，對一些發展不健全的人，例如對神經過敏或有精神病的人而言，從怨恨以及毀滅中得到的快樂，遠遠超越從友誼以及情感中獲得的快樂。
假設健全發展的人寧願創作而不願進行毀滅，他們從創作中所得到的快樂遠超過從毀滅中所得到的快樂。
必須指出，毀滅的快樂確實存在，絕不能視而不見。這種感覺對低度發展的人非常強烈，特別是神經過敏、不成熟、過度衝動以及患有精神病的人，因為他們沒有足夠的控製能力。
假設在理想管理的最高水平之上，人們願意或傾向於愈來愈認同世界，並達到終極的神秘經驗，與世界合而為一，或是達到一種高峰體驗、宇宙意識。
這與對世界越來越多的陌生感是相悖的。與此相對的便是孤立。
假設每位員工都追求真、善、美、正義、完美等存在價值，而且我們也必須提出對超越動機和超越病理的假設。員工的尊嚴，企業的動力
事實上，在企業裏很難避免剝奪人性尊嚴的情形。但我們該如何排除種種不利因素，盡力維護員工的尊嚴和自尊呢?首先請看看員工的動機層麵與自尊需要的對應關係。
我們可以澄清和簡化管理理論中似懂非懂或仍在成形階段的內容，以使對動機的自尊層麵有廣泛而深入的了解。在某種意識水平上，似乎每位員工都意識到這樣一個事實，即獨裁式的管理對員工的自尊心造成了極大的傷害，員工在忍無可忍的時候，會以強烈的敵意和有意的破壞心態，做出各種各樣的反擊以維護自己的尊嚴和自尊；員工也有可能變得像奴隸一樣，采取陰險而狡詐的惡劣手段對付企業主。
管理者也許對此類反應感到不理解，但如果你明白這是在受控和不受尊敬的情形下，員工為維護自尊所采取的反抗措施，就不難理解他們充滿敵意的反應。
我們也可以從管理文獻中找出，讓所有受到支配的人對他們不喜歡什麼、避免什麼事、什麼狀況會讓他們感覺失去自我尊重的原因。
經過研究發現，他們主動尋找的是：
做一個帶頭向前發展的人；
可以自我決定；
自己控製命運，能自己設定計劃並且執行，直到計劃成功；
決定自己的行動；
預期自己會成功；
喜歡負責任或假設自己願意負責，尤其是為自己；
喜歡主動而非被動；
喜歡做為一個體而非一件物品；
感覺是一個可以自己下決定的人；
自發；
主動；
自我實現；
能力受到大眾的肯定。
明確地區別尊嚴需求與自尊需求，這是很有必要的。彼此的差別必須明顯、清楚而正確。尊嚴來自於別人，自尊來自於自身。名聲、威望和掌聲是好的，對兒童和青少年相當重要，特別是員工在真正建立自尊之前更是絕對必要的。換句話來說，他人的尊敬與肯定是建立自尊獨一無二的基礎，對年輕人尤為重要。
總的來說，真正自尊的基礎在於以上所提的每一件事，在於一種尊嚴感，在於控製自己的生活，在於做自己的主人，之後再謹慎地處理尊嚴以及自尊的相互關係，並達到真正的成就、真正的技能、真正的掌聲(相反就是不值得獲得掌聲)。
這裏有必要強調一點，一個人必須真正“值得”他人的掌聲、榮耀、勳章、聲望，否則在潛意識深處的水平上，心靈就會受到傷害，產生罪惡感；所有的心理治療都要從不值得肯定當中產生。
此外，我也認為，詳細說明受傷的自尊如何自我保護，這對許多人來說將有很大的助益。我們應該再去翻一翻約翰·杜拉德的著作《南方的階級社會》，其中描述美國黑人生活在窮困潦倒之中，被踐踏、被遺忘，無法進行正麵的反擊，被迫吞下心中的憤怒，但仍然以消極被動的方式進行有效的反抗和爭議，而且還很有力度。
例如，我們可以研究倦怠及惰性，並在企業界找出相對的案例；同樣的，對於假性愚蠢也是同樣的處理方式。至於衝動性自由(不僅是某種形式的自我主張，也是對壓迫者的反抗)也是一樣。被奴役、被剝削的人以及受壓迫的人都會暗地愚弄欺壓他們的人，事後又嘲笑他們，藉此達到反抗的目的。一方麵，這是一種因為自尊的需求所產生的心理報複，對此行為我們必須有更詳盡的解讀；另一方麵，對被動性的行為也必須抱著同等重視的態度。
我們可以正告那些企業經理人和主管，包括企管係教授或企業顧問，你們應該多多注意員工的反應以及所引發的憤怒。員工有這些特別的反應也許就是為了要引發憤怒的情緒，這極可能是由於被剝削、被支配、不受尊重而引發的憤怒。
現在，我提出一個問題：“當你被視為隻是個隨時可被替換的小角色、機器裏的可有可無的零件、一件附屬品(一件附屬品還比不上一台好機器的零件)時，你該怎麼做?”
在這種情況下，你的發展機會因此被剝奪。不難想像，你會為此感到憤怒、仇恨，掙紮著想逃離如此苦不堪言的境地。我想沒有任何人性、合理而且可被理解的反應來對付這樣的慘遇：一個把人發展機會全部抹殺的遭遇。
假如我問經理人、老板或教授：“在這種情況下你們會怎麼做?假如你們不被當人看時，心理的感覺如何?如果你們默默無聞，不被看為獨特的員工，而是一個隨時可被拋棄的角色時，你們又會怎麼做?”
通常，這些管理者的回答是：“我們不會因此而生氣，反而會更加認真地工作，努力脫離這種被人否定的狀況。”
不過，這些經理人可能是想要尋求升職的機會而委屈自己，把工作當成升職的手段。
事實上，這樣的回答逃避了我的問題，因為接下來我還會問：“假如你一輩子都必須這麼做?假如你不可能升職?假如這是你此條道路的盡頭?”
問到這裏，我想這些位居高層的人，就會有不同的看法，也會用不同的眼光看待這一切了。
我自己的看法是，意誌堅強、有決斷力的人可能是最有敵意、最具破壞力的人，他們的反應會比一般的勞工來得更強烈。因為後者已經習慣這樣的環境——一輩子必須過這樣的生活，因此他們的敵意和破壞力並不全麵。這些所謂“時間－研究”(釋注：企業管理中研究工作程序的一種科學方法)和“科學管理”(釋注：強調憑借規劃、標準化及客觀分析等方法增加員工工作效率)學者，以及上層管理者，都期望手下人能夠冷靜、安靜、平和地接受奴役、隨時可被替換的狀況，對這一切不會有任何的不滿和憤怒。但是如果把這些管理者放進同樣的情境中，可能會立即引發一場革命或戰爭。
經理人如果能認知到這個層次，他們應該很快就會拋掉他們已有的想法。一方麵，因為他們已深刻地感受到一個人被視為可替換的零件時的痛苦。對這種情況有強烈體驗的經理人，會產生害怕得發抖的感覺，對於受命運所迫、處於機械性的情境中的員工，也會有較多的同情。他也會真正了解到，心智殘障的人為什麼對於這種機械和一成不變的環境，不會有任何的不滿。他還能要求所有人的反應都和心智殘障的人一樣嗎?
在對自尊以及尊嚴的心理動力學有所了解以後，將會極大地引起企業界的重視。因為他們會發現：尊嚴、尊敬以及自尊的感覺，其實很容易給予，不需要付出任何代價。這隻是一種態度，一種深層的同情和了解，能自然地以不同的方式表達出來，並且為處在惡劣環境中的人保住尊嚴。
據我們所知，即使處於不幸的環境中，或每天重複做機械式的工作，如果有崇高的共同目標，或是員工的自尊不受到威脅，也是可以忍受的。其實許多管理文獻中的案例證明，維持員工的自尊並不困難。例如達麗頓的《管理人》一書，就針對企業裏的自尊問題，提出許多既清楚又明顯的例證。例如自尊的追求，對尋求自尊的威脅、報複，以及維護受傷自尊的自我治療法。
我想得愈深入，就愈覺得把這些觀念放在最廣泛的心理學背景下是值得的。針對被剝削者或少數族群的心理反應，我必須整理出理論性的通則，此外，對於支配的反應也必須建立抽象的理論結構，看人們對支配究竟有什麼樣的反應。我必須統一整理過去針對各種關係所寫的文章，包括強者與弱者、男性氣質與女性氣質(相互剝削和對抗)、支配與從屬、成人與兒童、剝削者與被剝削者、一般人口與受壓抑的少數族群、白種人與非美國裔人。
或許傳統父權文化中的兩性關係和別的任何關係史一樣，能夠很好說明問題。女人過去因為被命令、被剝削，以及被毫無尊嚴地利用而做出的回應，都被認為是一種性格特征。在某些文化或某個時代裏，這就是女性氣質所代表的意義。
比方說，當我們閱讀土耳其或阿拉伯文學時就會發現，他們完全不把女人當成一個人，女性隻是男人財產的一部分，尊嚴這兩個字無論如何也不會與女人有關聯。在過去幾個世紀裏，土耳其和阿拉伯男性描述女性氣質、女性心靈、女性性格的方式中粗略可知，也可以在19世紀一二十年代美國南方殖民地的黑人奴隸身上發現同樣的情況，當時她們毫無尊嚴可言，有時還不如一匹戰馬。
此外，一個小孩因為覺得受到父母控製而感到害怕，嚴格一點來說，應該是恐懼，因而想自己獨處。這種情形和我們以上所提的，在父權文化中的女性性格特征與黑人奴隸性格特征是完全一致的。
通過上述的舉例比較以後，就可以準確地表達我的論點，進而針對支配與從屬的關係整理出抽象的理論。這個觀點不隻是針對人類本身，甚至可以跨越特定物種。個人對於受到支配與失去自尊所產生的反應，可被視為生物的自我保護行為，因此可以這樣說，反應本身就是人性尊嚴的一種表現特征。大部分的人對那些遭到貶抑而采取自我防衛的個人，認為他們是人性墮落、不可信任、毫無用處、毫無價值的家夥。因為有這樣的反應，使得大部分人失去對勞動的尊敬，這種現象值得重視。
顯而易見的，假如奴隸們不以公開而是以秘密的方式作出反抗，我會為人類感到驕傲。但對於剝削員工的資方、奴隸擁有者或支配者來說，他們會因此而憤怒，甚至感到不屑。但這是完全可以理解的。在企業界有許多這樣的案例：剝削者認為被剝削者本該表現出被剝削者應有的性格。
打個比方來說，狼總是認為羊的行為必須永遠像一隻羊——非常軟弱溫馴。假如有一天，羊突然改變個性去咬狼。到那個時候，我完全可以想像得到，這頭狼不隻會驚訝，同時也會感到憤憤不平。因為羊不應該有那樣的行為，羊必須順從地站著、等著，準備成為狼的糕點。同樣的道理，如果有一天受奴役的被剝削者突然反擊的話，人類中的狼也會感到很生氣的。
此外，我還觀察到一個例子。在我們周圍常常聽到富有而年長的人的談話。在這樣的談話中，富人不斷地說以前的奴隸是多麼的好，而如今卻讓人頭痛不已。這樣的談話內容，不禁讓我懷疑這一切是誰造成的?
這些富有的人以為，他們與生俱來是有教養的紳士和淑女；而奴隸就隻能一生都是奴隸，奴隸對主人忠心是理所當然而且應該的；當他們的奴隸有機會逃離被剝削的情況，或是有機會脫離奴隸生涯時，他們就感到怒不可抑，就像一位阿拉伯地區的丈夫，對於妻子突然起來反抗，感到無法忍受一樣。
“這是違反祖製的，不應該變成這樣。”他們也許會這麼說，“這是醜陋的、肮髒的、令人失望的，這些人(奴隸)不應該這樣做。”
他們所描述的“這些人”——一群溫順、非常適應奴隸生活的人，他們喜歡被剝削，也很習慣這樣的情況，他們的敵意已消失無蹤或是被深深地壓抑，以致沒有任何浮至表麵的跡象。
不過，在民主社會裏，如果還有這種甘為奴隸的人，我們應該為他感到悲哀，而不是高興。這樣的人就是我們所討論的違反人性高層發展的人，這也是創造力、成長以及自我實現再無法上升的一個原因。如同患了精神官能症的病人，也許我們可以將其視為一種罪孽、邪惡，或是人性的弱點和退化。
但是，如果更深入地了解，我們也可以說，這是一個長期受到奴役的人間接達成健康、成長和自我實現的一種掙紮。因此，處於惡劣環境下的員工會產生種種的反應。為了表達心中的憤怒，他也許會用各種低下的手段刻意去除他的人性。但這更證明他的恐懼，而不是成長動機缺乏發展。他的敵意，隻是為了脫離被剝削的情況。換句話說，當尊嚴遭到壓抑時，這種憤怒的回應更凸顯人們對尊嚴的強烈需求。
我們在這裏研究的問題是：“如何避免企業發生剝奪人性尊嚴的情形或減少它的發生?”事實上，以上的情況在企業裏很難避免，例如裝配線上的員工。那麼在此種環境下，我們應該如何排除種種不利因素，盡力維護員工的尊嚴和他們的自尊?
在這裏，我不想確定改變這種狀況的規律，我隻想透露一些信息，保證管理工作的高效率的重要原則是：在企業管理中，依據不同的管理環境和管理對象而適宜地選擇和采取不同的管理手段和方式。一旦確立了一些條條框框，就會為管理工作帶來一定的障礙，因為大下沒有醫治百病的萬靈丹。
最後，我希望企業的管理階層意識到這樣一個事實：外部控製以及懲罰的威脅並不是使人們努力完成集體目標的唯一手段，人們會為了他所努力的目標而自我指導、控製。
可以肯定，每位員工都希望充當積極的行動者，而不願扮演被動的助手，也不願成為被操縱的掙錢工具，更不願做隨波逐流的軟木塞。非結構溝通刺激員工潛能
很顯然，以大思路的方式來思考問題是很有必要的。就我所涉獵過的關於管理以及企業組織方麵的書籍，缺點是不夠深入、不夠廣泛、不具整體性，大部分都隻是針對特定的工廠、特定的場所或特定的團體所做的調查分析。這些作者和研究者必須學習以更廣闊的規模——如人口以10億，時間以100年——去思考；在解決問題時，他們必須擴大研究的規模，必須更具哲學原理，必須更能接受時間的考驗；他們必須將人類視為單一的物種、種族，或是具有大家庭觀念——世上每個人都是兄弟姐妹，每個人隻有微不足道的差距，而且這些差距沒有太大的關聯。
說到此處，我又想起以前曾經做過的團體治療實驗(每一個團體訓練2年)，每個團體有25人參加。我要求每一個人除了扮演病人的角色，同時，還扮演另一個人的治療師的角色。因此每個人都必須同時練習扮演兩種不同的角色。換一種方式來說，你是某人的病患，同時又是另一人的治療師。
我訓練兩個團體共50個人，我盡我最大的努力去訓練他們。我利用羅嘉斯的非指導性方式訓練他們成為好的聽眾，我也告訴他們扮演心理分析師應遵守的基本規則，就是隨意地就說出心裏的話，無須加以批判或組織。
印第安黑腳族人是最好的例子，他們每個人自然而然地與另一人成為“極為相愛的朋友”，他們的關係非常親密，彼此都可以為對方犧牲生命。
在這裏，我想要強調一點的是，這些人與人之間的相互治療關係——人際關係，治療關係，刺激發展的關係，主要是建立在親密、誠實、自我揭露、覺察自我的基礎之上的，並負責任地回應我們對他人的印象。這是極具革命性的觀念，也就是說，他們將整個人類帶往一個更有利的方向，過不了多長時間，整個世界的文化將會產生巨大的改變。
我一直試著將這些治療團體或是個人發展團體的技巧和目標壓縮成幾個重點。
首先，在非結構性團體中，我認為最重要的是，一個人可以表露最真實的性格，別人看到的是我們自己真正的特質，而非外加的社會角色或偽裝印象。透過別人的反饋，我們可以認知自己的社會刺激值，也就是說，如果我現在處於一個可以完全展現自我的環境，那麼對他人而言，我看起來如何?我對他人產生如何的影響?他們在我身上看到什麼?他們共同看出什麼特征?為了對不同的人產生不同的影響，我應該如何做?我應該如何看待別人?等等。
其次要強調的是，羅嘉斯所稱的體驗或是開放體驗，或是我所謂的天真的覺察，或者這樣說，我們必須體驗最深處的心靈，同時學習去體驗他人真實的自我。例如，仔細地聆聽、觀察對方，了解他所彈奏的曲子、所說的話和話中意義，這是永不間斷的感知訓練過程。
最後，誠實而流暢地表達自己。我們不僅要有覺察力，還必須毫無顧忌地、沒有負擔地說出我們所感覺到的、所覺察到的，事實上也就是表露誠實的話語與行為。當我與盧本談到這個議題時，他非常同意我的說法。不過，他認為團體曆程經由團體活動而達到預期目標的曆程，也是一個重要的因素。但是我覺得，就個人發展和個人成長而言，這一點並不是那麼重要。也許我會在處理團體的問題時體驗這種觀點，但在這裏我沒有這樣的打算。
此外，我們必須做到讓溝通更不具結構性。在我們的社會定義下，好的思考與好的寫作一樣，必須是有邏輯的、有組織的、可分析的、可說明的、符合現實的。但事實上，以榮格的理論而言，我們必須更有詩意、更有想像力、更有容格意義上的原始性，現今的人們太過強調理性與可述性，特別是在科學界，這種情況更為嚴重。
此前我對某一件事有一個模糊的看法，談到這裏我又開始想起來了，那就是這些學習團體不僅允許非結構性的溝通，他們還容忍其他許多新生事物。每個人都可以試著表達自己的想法，盡管這些事做起來顯得很困難，因此你可以使用比較隱喻式的字眼，斷斷續續地說出你的感覺。
在治療的情境中，一個人向另一個人表述內心對所有事物的感覺和情感，但這些很難用理性而有次序的詞句表達。所有參與這類團體治療的個人，在表達心中情感的親密關係時，都必須憑借非結構性的溝通來完成，也隻有采取非結構性的溝通才起作用。
也許觀察真實存在的非結構性溝通，會是一個很好的研究計劃。例如，我時常會結結巴巴、猶豫不決地表述，根本不知道要用什麼字眼，然後又推翻先前的話，重新再來一次；就這樣一次又一次，反反複複，希望能提出最清楚的論述，但是之後又會說：“很抱歉，這並不是我要說的，讓我再來一次。”
我會建議團體中的學員進行這項研究，因為我懷疑自己還會有多少時間和機會。我會把非結構性溝通納入學習團體的目標清單中。正式一點地說，學習團體的目標之一是接受較不具結構性的溝通或是非結構性的溝通，尊重它、珍視它，並教導人們使用它，這是學習團體的目標之一。
事實上，學習團體的最根本的作用就是讓人學習麵對心靈的現實。長久以來，我們的文化一直否定、壓抑或抑製這樣的行為。在那種文化裏，我們強調具體的事物，重視物理學家、化學家和工程師，我們隻認同由人們的手指和雙手實驗所得的知識和科學的人，我們完全放棄內心生活的微妙之處。我現在所要探討的正是關於心靈方麵的知識。我們本著用實用主義的原則去觀察和對待現實世界，我們單純地強調壓抑和壓迫，這使得人們壓抑和完全控製自己的心靈生活在嚴格的範圍內。
這是完全可以理解的，在許多個人或團體治療的過程中，常常引發情緒力量和學習效果以及不可思議的結果。從部分角度來講，我們仿佛被人領入完全不熟悉的領域，我們仿佛在學習一門新的科學知識，看到全新的事實和自然界的另一麵。我們開始意識到自己的內心衝突、原始曆程、形而上學的思考、行為的自發性，並覺察到夢、幻想與希望的運作邏輯以及完全不同於一般的事物。
之所以會造成這樣的情形，是因為學習團體中的學員大部分是最沒有心靈生活的人，如工程師、經理人、生意人、總裁等，他們自認為很堅強、理性、務實和實際，對心靈現實完全無知。他們都是一些“事物人”，所以會發生讓人難以預料的事情，這就好比一個滴酒不沾的人，第一次聞到酒精就醉倒了。內化，超越工作的本身
在我進行“自我實現”的研究工作時，不斷有學生和教授找我談話，他們都想和我一起工作。不過，對於他們的態度我感到懷疑，甚至可以說非常沮喪和失望，對他們完全不抱任何期望。這是和他們長期滿腦子幻想的半調子實際接觸後所產生的結論，這些人總愛講大話、畫大餅、空有一腔熱情，但是當你要求他認真研究時，卻拿不出任何成績來。因此，我不顧任何情麵直接說明我的態度。對於半調子的人(和工作者、實幹家相反)，我也直接表明對他們的輕視態度。
對於那些抱有不切實際衝動的家夥，我常常分派一些表麵上似乎很愚蠢，其實相當重要而且值得去做的事。結果，十之八九沒有通過這項測驗。後來我發現，這不隻是個測驗而已。如果沒通過這個測驗，就必須把他們撥到一邊去，我勸他們加入“負責任市民聯盟”。打倒外強中幹和光說不練的人以及上了一輩子的課卻沒學到任何東西的學生。