一個組織如果在成功的光環裏對自己的成就沾沾自喜，像一個自戀的人一樣按照自己的形象塑造一切東西並陶醉其中，這個組織就處在了十分危險的境地。我可以大膽地假設，我們中的每一位員工，無論在從事什麼樣的職業，肯定都經曆過類似不愉快的階段，即使我們的腦海裏有更簡單易行的方法，老板也一定要堅持讓我們按照他的方式去完成任務。
我們社會都十分重視培訓，尤其是在無數個被稱為行政主管進修的領域。但是，在培訓程序中，太多條文化的東西導致人們的思維模式如同複製出來的一樣刻板、生硬、僵化。係統的培訓毫無疑問是十分必要的，但是我們要時時牢記並不是組織塑造了人，而是人塑造了組織。正是由於千差萬別的員工所具有的不同性格和他們的適應性，以及他們頭腦中新的思想，組織係統的血液才得以豐富起來，組織的壽命才得以維持和延長。
如果人們將自己的特性和身份都犧牲在平庸這個陰暗潮濕的洗衣店裏的話，不僅組織，連社會本身也要遭受損失。優秀的領導者會竭力將這種危險減至最小，當然，凡人都會有缺點，在這一方麵不可能做得盡善盡美。遺憾的是，人與人之間很少能夠找到可以進行直接橫向比較所依據的有效標準，而在同一個組織內每位員工對組織的功用和能夠得到的機會都會因為他們的一般能力與特殊能力的不同而有所差別。同樣，每一位員工對組織所做的貢獻的種類和重要性也有千差萬別。而具有獨創性的想像力也會以不同的比例和不同的方式表達出來。有些人所做的貢獻是以絢爛多姿的方式表現出來的，而有的人則通過孜孜不倦地工作或者是日複一日地機械地工作表現出來。對於組織來說，重要的是要讓組織內的每一位員工都能夠有機會以最適合自己個性的方式，充分挖掘自己的潛力、展現自己的才華。
隻有通過這種方式，組織才能夠將比較出色的優秀人才篩選出來提拔到高層，盡管大多數的一般人才都有一定的才華，但準確來說組織甚至社會本身真正最為關注的卻是那些處於最高層的人。普通人的角色和作用在不斷地擴大和加強，以各種有效的方式發揮著作用。而真正不平凡的人的作用在這個年代或者說在任何一個年代都是獨一無二的，他的地位可以用一句特別的話表達出來：
所有人的貢獻和成就在不同程度上都是非常重要的，但是有限的少數人的作用和貢獻卻是極端重要、無法忽視的。這是一個不可否認的事實。因為在任何一個領域內，總得有人是領導者，有人是跟隨者；有的人會獲得非凡的成功，有的人成績平平，而有的人卻沒有任何成就。所有人的貢獻都大致是中等水平，而在各自領域內處於高層的極少數人卻取得了卓越的成就，這些巨大的個人成功正是在許多其他人一定程度的成功的基礎上才能夠獲得的。
個人的成就隻標誌著一係列連鎖反應的開始，這個連鎖反應會將它波及得越來越遠，範圍越來越大。這種個人成就成為一種催化劑，它喚起了其他人心中的渴望，喚醒了在別人心中仍然休眠沉睡的熱情與激情。
亨利·福特在大批量生產方麵表現出來的天才思想創造了許多方麵的奇跡——為上百萬人創造的就業機會、利潤以及歡樂；阿爾伯特·愛因斯坦對世界上所有的科學家以及門外漢的衝擊極其深遠；克萊斯勒那出神入化的小提琴給數百萬人帶來了歡樂。盡管我們曾努力嚐試過，我們仍舊無法創造人工合成的才華，無法創造出複合的領導者。人畢竟不是像許多的小齒輪或者是化油器一樣能夠相互替換的零部件。正如約翰·亞當斯所說的那樣，天賦是大自然非常“專橫地”賦予員工的禮物。在整個人類往前邁進的每一步的背後，都有一些孤獨的個人在思想中萌發出創造力的種子，這些人的夢想在某一個夜晚將他們喚醒，而另外一些人的夢想卻仍舊在沉睡。這個醒來的人就是我們這個世界必不可少的人。
盡管人類的科技在不斷地進步，夢想卻仍然無法人為地用機器製造出來或者是利用速成的計劃創造出來。夢想是人類無法儲存、合成或者是準備的。它仍然是人類靈感和激情最具特點的表象，也仍舊隻能是個人範疇內的活動之一。
我們所說的夢想是指創造性的天賦，無論是科學、企業、教育，還是人類活動的其他任何一個方麵，它們的任務都是要探詢、發掘和保存人類這一無價的品質。如果我們做不到這一點，我們留給後人的就隻是一些沉悶乏味的遺產。企業內員工創造的源泉
從學習團體的協作經驗中，我們意識到，創造力是勇於創新、開創新局麵的代名詞。充滿創新精神的人，就能夠善於應對一個散亂無章的集體，預測和控製將來發生的事情，並能順利處理意料之外的事情。也可以說，創造力與無結構、無未來、無控製的忍受能力有關聯，也能容忍含混和無計劃性。
現時的創造力主要是忘記未來、專注於擺脫眼前的困境的能力，也就是將全部身心放在當下的環境中。
放棄未來組織，放棄控製與預測的能力，是一種悠閑和享受的生活態度；換另一種方式來解釋，這是一種沒有動機、沒有目的、沒有目標、沒有未來的生活態度。這就是說，為了能專心傾聽，使自己完全沉浸於現在、活得自如，就必須拋卻對未來的設想，隨意地遊走和享受生活，放鬆心情遊玩。簡而言之，也就是隻要能夠做遊戲。
還有必要指出一點，自我實現也可以是一種似乎毫無準備的，在不知不覺中就得到了一種尚未被大多數人承認的結果狀態。這與格斯丁所謂的“腦部受損”或是“強迫性精神官能症”不同，這些人對於控製、預測、組織、法律和秩序、議程、分類、排練和計劃等，有極為強烈的需求。我們也可以這樣說，這些人其實對未來有著莫名的恐懼感，不相信自己對於緊急狀況或意外事件的應變能力。換句話說，他們對自己缺乏信心，害怕自己無力處理意料之外、計劃之外、不可控製或預測的事件。這在以前的管理心理學及如何激勵職工積極性方麵的文章中，曾提到相關的例子。
這些都是安全保障機製、恐懼和焦慮機製。他們所代表的就是缺乏勇氣，對未來缺乏信心，精神失去了依靠。除非他有一定程度的勇氣，對自我、理想環境和未來有合理的信心，才能夠泰然地麵對無法預期、無知和無組織的情況，並有絕對的信心相信自己有應變的能力。不過這種勇氣既是對一個人的自我有道理的信任，也是對環境和未來的善的信任；而且人們可以在不同情形下臨場發揮。為了能與聽者有效地溝通，就經常舉例子來給他們說明道理；通常在聊天時，聽者無法專心聆聽他人的話，心裏一直在擔心接下來要說些什麼。這就顯示出，他們不相信在毫無準備和計劃的情形下，自己能隨機應變，發表適當的談話。
下麵也是一個真實的例子。如果你觀察嬰兒以及幼童所表現出來的行為，就會發現他們對自己的父親或母親的態度是一種完全的信任。我們會看到小孩跳到父親手臂上的畫麵，在他臉上看不到一點點害怕的表情，因為他完全信任自己的父親。同樣的，小孩子在跳進遊泳池的時候，也總是麵無懼色。
安全科學與自我實現科學或成長科學相互對比，將這種觀點加進去也許是非常有用的。我們可以與格斯丁的腦部受損病患以及強迫性精神官能症相互比較。與格斯丁類似的則是史基納的主張，他一次又一次地強調預測、控製、法規和組織的重要性。我們可以在他的著作中，計算創意、隨機應變、自發、感情表露等字眼的頻率；接著在羅嘉斯的著作中，同樣計算以上名詞出現的頻率。無論對誰來說，這個做法都是相當簡單的事情。經過兩相比較之後，就更能顯現出我所強調的重點，也就是以上的字眼其實具有某種程度的心理治療意義。當然，它們也可能是健康的。因此我們有必要區別對預測的強迫性需求，以及對預測、控製、法規和秩序等的正常需求。
在這裏，解釋強迫性需求與健康需求的差別是有必要的。不可否認的，強迫性需求是不可控製、不可改變、強製性、非理性的，與環境的好壞無關，他們的滿足隻能帶來一時的安心，並不能帶來真正的快樂；但是稍有挫折，就會立刻引起緊張、不安、敵意和憤怒的情緒。另外，他們是處於自我相斥，本我的欲念或衝動不被自我接納的心理狀態，與自我相容的心理狀態相反。也就是說，他們感覺自己是外來者，與自我愈來愈遠，有某種東西控製了他們的自我，他們不具有自發的內在衝動。精神官能症的人常有這樣的感覺：“某種東西控製了我。”或是：“我不知道什麼東西控製了我。”又或是：“我無法控製自己。”
如果我們把上麵敘述的這些內容用在企業管理上時，那麼就會出現下麵的一些情況：自身沒有紀律觀念的人，他們一定想不通，認為這樣會導致混亂。除了理性的解釋外，我們更需要了解這些人可能的強迫性格、非理性和深層的情緒。有時候有效的方式不在於透徹地進行闡述，而必須從心理分析的角度看待事情。你可以直接說明，他們的質疑是源自於對白紙黑字的法規和原則的強烈需求，也是一種控製未來的需求；然而後者在現實中是不可能實現的，因為在某些情況下，未來是不可測的，我們不可能製定一套規則規定所有未來可能發生的事情。
也許有人會問：“為什麼我們要事先做準備?為什麼我們不能相信自己的應變能力?我們真的無法麵對突發事件嗎?為何我們不相信自己在意外情況下的判斷能力?為什麼不等我們累積足夠的經驗後，再依據真實情況和以前工作經驗，訂立必要的規則?”
在這樣的前提下，你隻能製定較少量的規則，而非大量無用的規則。不過，有時你必須做一些讓步，就像我以前一樣，如果你所在的企業，像一支軍隊以及海軍那麼龐大，就真的有必要製定一套規則。企業員工的創新困惑
目前有許多說法認為組織是員工的敵人，而且所有的組織都是各種各樣的敵人，其中主要的敵人毫無疑問就是商業組織。商業組織創造出了“穿著灰色法蘭絨套裝的紳士”，這個人是一個正式的組織員工，他讚成低稅收政策，讚成不斷加強國防，反對接受免費的外國援助，他還是企業白領小姐的丈夫。人們的控訴是企業職員已經丟失了他們的員工特征，他隻不過是機器上一個小小的齒輪而已，與其他的齒輪沒有任何的分別。隻不過這個機器不是由某些金屬的零件組成的，而是由一些相互交織相互聯係的人組成的組織團體。
這樣的控訴裏麵一大半是真實的情況。我們知道這並不是事情的全部真相，而且即使在一些複雜、高速運轉的大商業組織內，許多男士仍然發現它具有非凡的魁力和巨大的挑戰性。我在此要做的是忽視組織的許多優點，將自己的筆頭對準了組織對員工構成的真正威脅。我試圖在文章中盡可能地描述一下這種威脅的各種表現。在最後我還將就如何成功地抵禦住這個威脅提出一些小小的建議。
在我們去看一看大企業裏許多職員的情況之前，讓我先就一些小一點的企業發表一下評論。那些沒有受到大企業約束的員工在這個有強大束縛性的力量之外如何發展呢？
的確，他們不必像企業職員那樣西裝革履，穿著正式得體，不必像企業職員那樣談吐行為都要謹小慎微，也不必向別人談及自己有別於常人的雄心。但是他們卻在穿著和外貌上看起來沒有什麼分別，都極其相似，他們住的房子也看不出有什麼不同，清一色都是《美麗住宅》和《女士之家》雜誌裏麵房子的翻版。他們大都在星期一中午一邊打著瞌睡一邊昏昏沉沉地看旋轉俱樂部的節目，那上麵不停地在提醒人們謹防美國生活方式的威脅。他們都是一些相當活躍的自由企業家，要麼是房產經紀人，將自己的資金讚助房地產委員會；要麼是銀行家，將自己的資金投入到控製儲蓄利率的最高限額；他們有的是乳牛場主，將自己的資金投入到阻止人們以低於精心計算過的成本價出售牛奶。
企業職員有許多的相似點：他們都非常懼怕自己的老板或者上司，為了達到晉升這個共同的目標會協調合作，相互配合；而企業家們也相互合作配合，因為他們都害怕說不定哪一天會有某個人將自己的東西從身邊搶走。所有這些都可以用來形容工人的領導者，他不會在意公眾對自己所在組織的任何評價與指責。
這樣形容一個大學教授都不為過，因為他們也都有固定的著裝，穿著相同樣式的衣服，他們對自由政治的觀點都具有相同固定的模式，他們毫無例外的都是標準化的不墨守成規的人。
難道這是我們時代一種特有的而其他時代的人都成功地抵禦住的疾病嗎？我想不是的。員工與集體組織的對立這個問題其實是一個老生常談的問題了，隻是人們從來就沒有幸運地找到過滿意的答案而已，說它是一個新問題隻是就其表現形式而言與以往有所區別。
很明顯，人類感到自己必須組織起來。我們在經濟學的基礎課程中都曾經學習過一個故事，說最後一個獨立的人是早期新英格蘭的農民，他種植或者是製造所有自己必需的生活用品；我們還學到，人類要獲得更高的標準就必須組織成更大更複雜的群體。所有的這些都是我們經濟學課本上所描述的。人類的確必須組織起來，在這個過程當中他個人必須服從整個組織的需要。
或許對於大部分人來說這種對組織的服從並不是一件讓人感到擔心憂慮的事，因為無論是對於人的身體而言，還是對於人的精神和思想來說，組織都有讓人感到舒適的優點。有了組織的存在，如果我們不樂意走路的話，我們就再也不必步行了，有組織會接送我們。於思想而言，各種組織會提供給我們各種各樣可以讓人接受的思想和建議，這些建議和思想可以涉及各個方麵，有關政治的、經濟的、勞工的、婚姻的以及有關宗教的都會包括在內。如果我們懶得動腦筋的話，就完全可以不用自己去思考，在大多數時間裏這樣做讓人感到十分舒心愜意。盡管我們在談論這種情形時總是不無憂慮，但事實是我們在大多數情況下還是喜歡這麼做。
為什麼我們總是不停地變換自己對組織的看法，愛恨交加呢？我想其中有許多原因。首先，我非常懷疑我們之中有哪一個人真正能夠確定無疑地明白自己到底歸屬於何方。在我們每個人身上都存在著希望被某一個群體接納的強烈渴望，這種願望是如此地強烈，讓我們不由地對自己是否被完全接納或者是接受產生了懷疑。這又使得我們盲目地渴求與整個組織、與群體的一致，希望通過這種一致性能夠確認自己的存在，同時對於那些不積極這麼做的員工進行尖刻的批評與指責，希望通過將這一類人驅逐在組織之外這一行動將自己更加緊密的融入到組織中去。
在組織內這種恐懼與過分熱切的渴望主要以兩種標準的形式表現出來：一種是不停地在可樂機旁邊轉來轉去，另一種是圍著會議桌或是上司的辦公桌轉，不停地巴結奉承、拍馬屁。其實這是我們自己強加在自己身上的一種專製，它的最終起源在於人們內心的恐懼感。這種恐懼感還以另外一種形式表現出來：如果我們是老板、上司或者是管理者的話，我們就會在自己管轄的範圍內要求人們對自己絕對的服從，盡管有時這樣做十分過分甚至不可理喻。我們正是由於這種過分的一致與壓力導致產生了最為明顯的抵觸與抱怨情緒。
實際情況在於，商業管理者越是對自己所采取的行動是否明智有懷疑，他的同僚們就越是堅持不停地公開表示完全讚成，聲稱他所采取的政策絕對正確。這種情況發生的可能性比管理者們能夠預料的更為經常。下屬們出於恐懼會過分熱切地渴望與團體和組織保持一致。而老板與上司出於恐懼就會過分熱切地渴望整個組織能夠與他保持一致。
在此我並不是在說組織內都是由一些沒有骨氣的卑劣小人組成的，而是想表達另外一種觀點，也就是說，我們每一個人在不同的時刻就會有其中的某些類似的行為，會有這種極端的恐懼感，也會同他們一樣人雲亦雲，隨波逐流，在不同的時刻不同程度地表現出同樣膽怯的行為，產生同樣懦弱的反應。當我們這麼做的時候，會感到自己十分可恥，於是開始進一步譴責這個組織，因為我們對這個組織的讚同與承認的渴望比任何其他東西都更為強烈。
於是，在憤怒中我們開始意識到組織的作用，認為它不是我們的上帝，而是我們的敵人。有人曾經說過，世界上不存在沙子這種物質，存在的隻是沙子顆粒。而組織，你可以稱它為任何其他好的、壞的、有用的或是危險的某個東西，它其實是一個集合體，組織內部的人都是互為孤立的員工；他們每一個人無時無刻不在害怕自己會從某種意義上說不屬於這個組織，這種感覺有時是有意識的，有時是無意識的。