（1）管理機能紊亂，係統活性化不足。
（2）管理未結合小店的未來發展。
（3）晉升機製不合理，阻礙員工的進取心。
（4）職務職權不明，使員工出現心理問題並產生矛盾。
（5）放任自流，過於懶散的環境，造成組織係統的缺失。
（6）組織管理層級過多或過少，指揮不暢。
（7）對人才能力的發掘不足，對人才能力的訓練不夠，造成組織管理係統過大或過小，浪費資源。
（8）管理跨距不當，瞎指揮、亂伸手。
（9）管理運作文山會海，費時費力，缺少實踐的可能性。
小店的小成功靠自己，而大成功，則要依靠大家的力量。因此，對於小店員工管理體製的製定，小店創業者必須要做到全麵、細致。
第七十四招充分發掘，廣納賢才
小店雖小，可在管理上卻需要大學問。目前的小店基本上都會招聘一兩個員工，這是小店發展中不可避免的環節。
有些小店創業者在招聘員工時，並不是特別關注應聘者的整體素質，但在小店的發展過程中，卻總會對一些員工不滿意。因此，要恰當地選擇員工，小店創業者必須確定選擇標準。否則，無論怎樣去選拔，都不會得到具有相應水平的員工。
一般情況下，想要人才不流失，就要遵循以下原則。
第一，全麵地看人才。
識別人才切不可以偏賅全，要顧及德、才、學、識等各個方麵。
注意：切勿“盲人摸象”，把局部當成整體，犯了片麵性的錯誤。
第二，從大節上看人才。
孔子主張：“赦小過，舉賢才。”就是說要從大的方麵識才，這是很有道理的。甄別人才的優劣，要看大德，看其在大是大非麵前的態度，要堅持以德選才。
注意：切勿忽視應聘者的品行。
第三，要發展地看人才。
“路遙知馬力，日久見人心。”人才總是在變化的，特別是處於成長中的青年人才，可塑性強、變化潛能大，因此，要用發展的眼光看待人才。唐朝大詩人白居易將其概括為：“試玉要燒三日滿，辨材須待七年期”，小店創業者要認真體會這一點。
注意：切勿三分鍾作出判斷。
第四，要客觀地看人才。
識別人才最忌戴“有色眼鏡”。濃厚的主觀色彩，往往造成情感上的誤差，遮掩或扭曲人才的真實形象。
注意：切勿主觀地對應聘者作出判斷。
一、發掘人才的基本方式
如果確定了選擇標準，那麼就可以根據一定的原則，鑒別應聘者的素質。
目前選擇人才的方式主要是從性別、年齡、個性、知識、智力、文化程度和經曆等幾個角度入手，從而挑選出合適的員工。
1、性別、年齡上的考察
鑒別、挑選銷售人員的工作中，對應聘者在性別、年齡上的考慮是相當重要的。而不同的行業對銷售人員的性別、年齡的要求也是不相同的。
高級婦女時裝小店的主要供應對象是18歲至30歲的、有職業的和上層社會的婦女，她們有一定的物質基礎，且所處的社會地位較高，能夠接觸到時尚的事物。所以，要求銷售人員具有一定的素養和氣質，並能了解時代的最新潮流。
音像小店的主要供應對象為青少年，必須選用30歲以下的銷售人員，因為他們更容易與這些青少年溝通，進而獲得他們的信任，並掌握他們的消費需求的變化。
時裝小店和音像小店的員工選擇，在年齡上要有一定的區分，同樣，其他行業的小店也是如此。
因此，小店需要根據本身的業務經營需要，從應聘者中予以篩選。
2、個性的展現
一個人的個性在一定程度上反映了他的潛在能力。
一般來說，小店在經營過程中經常需要同顧客打交道，那麼，這就要求在錄取員工時多傾向於選擇那些開朗、自信、待人友好，又比較穩健、精力充沛的人作為員工。
一個人的個性可以通過與應聘者的交談，或有關個人的個性記載材料來了解。
3、知識和技能
有的時候，小店所銷售的商品在技術上是比較複雜的，比如微型計算機、電視機、微波烘箱、35毫米照相機、VCD機等，針對這類商品，在選擇員工時就要關注他的知識與技能。
這類小店提供的服務很大程度上是來源於技術方麵，所以要求員工具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技術知識，這樣在麵對顧客有關技術方麵的詢問和要求時，才能做到遊刃有餘。
4、經曆的積累
考察銷售人員業務能力的最可靠的依據之一，是他以前的工作經曆，特別是從事銷售工作的經曆。因為在零售行業，經驗的積累是一個人業務能力強弱很重要的因素。
當然，這不是絕對的。有許多謀求銷售工作的應聘者為年輕人，他們在此以前可能沒有任何突出的經曆。對於這些應聘者，可以根據他們個人的特點，以及顯露出來的雄心、幹勁和職業道德來做出評價。
縱然有了充足的人力資源，如運用不當，小店的運營也無法達到預期的效果。所以，人事管理對於人力的來源、求取、發展、運用、留用等計劃、作業與評估改進，對企業的發展有著決定性的影響。