二、根據職位需求選擇員工
由於各種小店的性質不同，因此對於員工的選擇，要結合招聘的崗位進行遴選。先要了解工作的內容與性質，並將職位加以分類，這樣的話，在選擇員工時就可避免“眉毛胡子一把抓”。
現將員工的日常業務區分為下列幾項。
1、資訊提供類
給顧客提供相關的消費情報資訊，增進和顧客之間感情，讓顧客能再次光臨本店。
2、銷售類
從事與商品相關的業務，如現金的處理、記錄和統計等。
3、勞務類
包括整理賣場的環境，商品的陳列、擺設、補充等相關性服務業務。
根據個人素質、招聘崗位的性質來選擇員工，這就是挖掘人才的原則。選拔人才時，要和每個具體的人才接觸，學會識別每一個實實在在的人才，這樣小店的發展便會越來越好。
第七十五招取人所長，各司其職
清朝有位軍事家叫楊時齋，很善於用人之“短”。
他認為，軍營中無人不可用：聾者，宜給左右使喚；啞者，令其傳遞密信；跛者，令其守坐放炮。楊將軍深知，聾者因耳塞少聽可免漏軍情；啞者守口如瓶可免通風報信；跛者艱於行走而善坐……
楊將軍明白“長兮短之所倚，短兮長之所伏”的道理，用人用出了名堂，把每個人都派上了用場。
這則故事告訴我們，無論是什麼樣的人，都會在某個方麵具有優勢，隻是有時環境製約了他的發展。《水滸傳》中的時遷，其短處非常突出——偷雞摸狗成性。然而，他也有非常突出的長處——飛簷走壁的功夫。當他上了梁山，被梁山的環境所改造，他的長處就被派上了用場。
小店創業者用人也是如此。在用人之前，首先要看他能勝任什麼工作，而不應千方百計地挑其毛病。由此可見，對自己的員工，即使是毛病很多的人，也要看到他的長處，這樣才能把他的才幹充分地調動起來。
一、通過性格找到人才的閃光點
有一個人，他的本職工作是木匠，然而他卻連自己的床壞了都不會修理，反而向他人求助，可見他斧鑿鋸刨的技能是何等的差。
盡管木工技術非常差，但他卻自稱能夠造房，並主動向建築包工頭自薦。一位建築包工頭抱著半信半疑的態度試用了他。隻見這個木匠發號施令，操作自如，眾多工匠在他的指揮下各自奮力做事，有條不紊、井然有序，包工頭感到十分驚訝，這才發現他確實是個人才。
如果包工頭看他先前的表現就說他不是一位好木匠，進而將他貶得分文不值，那無疑是埋沒了一位出色的人才。
對於小店創業者來說，如果能夠用人所長，使員工既能夠發揮才能，又能夠避免短處，則大大有利於你的經營管理。
以下這幾條小店創業成功者的用人秘訣，具有一定的借鑒意義。
1、性格堅定的人
這類人講究實事求是，所以他能將深刻的道理揭示得清晰明白，但每當談論起大道理時，他的論述就顯得單薄淺顯。這類人常常能夠辦實事。
2、寬宏大量的人
這類人思維不靈敏，但談論仁義道德時，他則表現出知識淵博、談吐得體、舉止端莊文雅。這類人適合做領導工作。
3、性格剛強卻粗心的人
這類人在闡述大道理時，顯得知識廣博，做事有毅力，善於領導別人。這類人可從事管理與規劃工作。但是這類人通常比較粗心，並不善於處理那些需要耐心的工作和細致的工作。
4、隨波逐流的人
這類人不善於深思，在決定關係的遠近親疏時，能有博大的胸懷。但是歸納事物的要點時，他們往往說不清問題的關鍵。但是這類人往往細致且有耐心，若委以小部門的主管之職，他們會將日常工作處理得井井有條。
5、喜歡標新立異的人
這類人喜歡追求新鮮、奇特的東西，在製定妙計時，他出眾的能力就會表現出來。如果要他清靜無為，就會發現他辦事不合乎邏輯。這類人適合從事開拓性的工作。
6、性格倔強的人
這類人一般不會退讓、妥協，談論法規與職責時頭頭是道，但缺乏一定的變通能力，與他人格格不入。這類人可委托其掌管法製工作。
7、溫柔和順的人
這類人缺乏強盛的氣勢，在體會和研究道理時會十分在行，但要他去分析難度大的問題，他就會拖泥帶水，沒有一絲幹脆利落勁兒。這類人往往是小店創業者的“得意門生”，很會按照小店創業者的意圖辦事。
8、能言善辯的人
這類人善於辭令、反應靈敏，在推究人事情況時，見解深刻。但如果涉及根本問題，他就會說得不周全。這類人適合做謀略之事。
二、通過員工類型挖掘人才的閃光點
對於員工潛力的挖掘，並非隻局限於招聘員工之時，在未來的發展中，同樣需要根據員工的特點進行挖掘。明智的小店創業者都知道，每個員工的性格、素養的差異，決定了他們做事風格的不同。因此，我們要根據員工的特點，取長補短，讓他們發揮各自的優勢。
通常情況下，可以把員工大致分成以下幾種類型，並在使用過程中區別對待，這也是小店創業者最重要的任務之一。
1、本分員工