（3）控製功能。員工的個體行為需要控製，群體行為也需要協調。團隊精神所產生的控製功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量和氛圍去影響、約束、規範和控製職工的個體行為的。這種控製不是自上而下的硬性強製力量，而是由硬性控製轉向軟性的內化控製；由控製員工行為，轉向控製員工的意識，由控製員工的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控製。因此，這種控製更為持久、有意義，而且容易深入人心。
（4）目標導向功能。團隊精神的培養，使店內員工齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力。對單個員工來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，這樣團隊整體的目標就分解成各個小目標，並在每個員工身上得到落實。
2、正確處理團隊意識與個性發展
在小店管理中，應當處理好團隊意識與個性發展之間的關係。想要處理好團隊意識和個性發展之間的關係，就要深刻認識兩者之間的區別和聯係，充分發揮兩者的積極性，避免兩者產生對立和衝突，進而降低整個團隊的工作績效。
（1）正確引導團隊成員個性發展。要讓小店員工真正理解個性發展的內涵和實質。在小店工作中要合理授權，給員工更多自由發揮自己主觀能動性的機會；對工作中遇到的難題要集思廣益，積極征求員工的意見，充分發揮員工的創造性思維，在工作上不斷創新和提高；要讓員工在遇到困難時放棄“等、靠、要”的依賴思想，充分發揮主觀能動性，創造性地開展工作。通過個人個性發展的有效發揮，提高了員工獨立作戰的能力和市場競爭意識，個人綜合素質也會得到很大的提高，團隊的戰鬥力也會大大增強。但是，個性發展應服從於團隊利益。
（2）個性發展與團隊意識的組合。團隊意識強調，在小店內部，各個員工為了小店的共同利益而緊密協作，從而形成強大的凝聚力和整體戰鬥力，最終實現團隊目標。而個性發展則強調充分發揮團隊內部每個員工的主觀能動性、獨立性、積極性和創造性，最大限度地挖掘員工的個人潛能，實現個人價值的最大化，最終推動團隊業績的整體提高。所以，團隊意識和個性發展是一對辯證統一的矛盾，二者的最終目的卻具有同一性。
第七十九招穩定軍心，
建立合理的薪酬製度
一、基本薪金的製定
薪金規劃在小店員工管理的工作中占有非常重要的地位。因為作為小店員工，自然希望收入越多越好，如果工資福利政策不合理，對於有效地鼓勵以及獎勤罰懶，防止人才流失都會有很大的消極影響。那麼，如何製定工資福利政策呢？下麵給大家幾點參考意見。
1、參照總體水平
要參照目前在職的小店員工的工資福利水平，避免差距太大或太小。如果新進的員工起薪太高，那麼其在今後的工作中就容易產生不滿足感，而且也容易使在職的其他員工產生心理不平衡，從而影響工作熱情和積極性。而起薪太低，顯而易見，也無法留住優秀的人才。
2、靈活製定方法
初步確定工資總體水平後，還要把小店員工應承擔的職責納入工資獎金係統中。工資製度要體現出吸引性、激勵性、相對穩定性、公平性、可操作性。一般來講，工資製度有以下幾種：固定薪水、薪水+傭金、薪水+獎金以及薪水+獎金+傭金。這幾種方法各有利弊，建議實行薪水+獎金，這樣既可以保持一定程度的穩定性，又有一定的靈活性，一般比例以70%+30%較為合適。
3、參照市場行情
工資福利的總額要參照當地同行業人才市場工資水平，最好能夠稍高於競爭對手。
4、健全福利政策
由於目前招聘服務人員的小店越來越多，為員工購買基本社會保險就顯得尤其重要。特別是人身意外傷害保險、養老保險等，這些必須要單獨購買，而不要納入工資裏麵。
這四條是薪金製度的基本製定規則。此外，還要注意以下幾條內容，以全麵保證薪金製度不會產生偏差。
（1）群策群力。讓員工參與設計與推動薪酬方案的實施。