（2）不斷翻新。不斷翻新薪酬支付的手段與花樣，不斷帶給員工驚喜。
（3）配合員工的喜好。符合員工的心理需要，看員工希望拿多少薪酬。
（4）吻合理念。薪酬支付的方式應該與公司的經營理念相吻合。
以上這些內容，在實踐中要靈活運用，這樣給員工製定一個合理、規範的工薪標準就不會成為困難。
二、提高員工積極性的有效方式：獎金製度
獎金製度，這是每個小店都必須要有的薪金製度之一。獎金製度的優勢在於能夠激發鼓勵員工，調動員工的積極性，使其感到力有所用、才有所展、勞有所得、功有所獎，從而增強自覺努力工作的責任感。
因此，能否建立健全激勵機製，能否有效地激勵每一個小店員工，將直接關係到小店的發展。
在設計獎金製度時，首先應考慮到其獨立性，然後才能更好地集合績效考核和薪酬中的獎金部分。
也就是說，績效考核、薪酬製度、激勵機製都是一套相對獨立而互相關聯的製度。隻有這樣才能保證其發揮激發鼓勵的作用，而非管理、考評的作用。比如，消除發薪酬的秘密程度，把小店員工每月的工資、獎金等張榜公布；或者對受嘉獎的小店員工進行公示。這種行為將在小店員工中產生激勵作用。
在實現獎金激勵作用的實際操作過程中，應該注意以下幾方麵內容。
1、不能搞平均主義
獎金製度要使工作表現最積極的員工成為工資最高的人，這樣其他人就會對獎金的實際意義了如指掌。
2、使員工明白小店創業者的苦心
使獎金的增長與小店的發展密切相關，讓員工體會到，隻有企業興旺發達，才能使獎金不斷提高。員工的這種認識能夠促使其產生與小店同舟共濟的願望。
3、遵守諾言
必須遵守諾言，不能失信於員工。偶爾一次失信，便會對以後其他製度的推行造成多種困難。
4、針對不同崗位設立不同的獎金
針對不同崗位設立不同的獎金可以對小店員工的工作積極性起到刺激和激勵作用。
5、綜合個人素質
小店創業者在設計獎金體係的時候，小店員工的經驗、能力、努力程度等個人素質應當在獎金中得到體現。隻有公平的獎金製度才能激發小店員工的工作熱情。
第八十招挽留人才，拋棄庸才
一、挽留人才第一步：重視人才
想要挽留人才，第一步便是招正確的員工。當人才在小店裏逐步穩定後，小店創業者還要記得通過各種手段，讓能力強的人才留在自己的小店裏。通常來說，留住人才的常見辦法有以下幾種。
1、愛護和尊重人才
人才進入你的小店，他們追求的除了正常的經濟報酬之外，還有額外的福利和津貼，以及老板的提拔和看重。成功的小店創業者，往往懂得通過關心體貼、感情交流去贏得人才的心。人才在這種親情的感召之下，通常會表現出忠誠，會踏實地工作。
2、信任人才
小店創業者對待人才既要放心，又要放手，以便其在信任的氛圍當中展現才華，為公司作貢獻，同時要付給人才豐厚的報酬。另外，小店創業者要時常與人才談心，取得人才的認可，這樣也能夠留住人才。
3、善於提拔人才，委以重任
提拔人才是留住人才的好辦法。小店創業者要唯才是舉，舉賢不避親，重用賢良之士，讓有才華的人身居高位，掌握公司的關鍵部門，使其有展示才華的良機。
小店創業者想要挽留人才，首先就要掌握以上三個留住人才的秘訣，這是避免人才流失的關鍵要素。
二、分析人才離職的原因
一般來說，人才離職的原因主要集中於兩方麵：內因、外因。小店創業者需要從這兩個方麵進行分析，從而製定出挽留人才的策略。
1、外部原因
一般情況下，外部原因主要集中於以下這兩種。
（1）企業內部又出現一些矛盾。
（2）更好的機會在誘惑著人才。
2、內部原因
通常情況，一旦人才想離職，內因才是根本的決定因素，而外因則是促進因素。因此，需要多多關注內部原因。
內因又可以分為以下七個方麵。
（1）對公司發展不滿意。
（2）對公司的薪資福利不滿意。
（3）對工作環境不滿意，如離家太遠、經常出差等。