（4）對自己從事的行業不滿意。
（5）受人際關係的影響，如不適應主管的領導風格、同事關係緊張等。
（6）對學習機會不滿意，如希望學習更多的技能，從事更有挑戰性的工作等。
（7）個人原因，如出國、生育、留學等。
內因為主要因素，因此需要多考察；外因為輔助因素，同樣不可忽略。通常人才離職不是單純某一方麵的原因，而是綜合因素在起作用，而且不同職位、不同年齡、不同性別、不同教育背景的人才，其離職原因各不相同。因此，小店創業者應該仔細分析，從而製定出挽留人才的策略。
三、挽留人才的具體方法
1、待遇留人：提高員工薪金
“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的。”用這句俗語來形容薪資福利等金錢因素對挽留員工方麵的作用也許比較恰當。
一份網上組織的《員工離職狀況調查》顯示：參與調查的1610名被訪者在回答“最近一次促使你跳槽的主要原因”時，49、63%的人是因為“對公司的薪資福利不滿意”，這個原因在所有原因中排第二位。而回答“跳槽之後的收獲”時，49、75%的人反映“薪資待遇有所提高”，遠遠高出其他選項。
這些都反映出“薪資待遇”這一因素在吸引人才、留住人才方麵仍然有著很重要的作用。“如果一份新工作給你很好的職位，但因為某些原因，薪水反而有所降低，你會接受嗎？為什麼？”對於這一問題的回答，在《人力資本》雜誌編輯部隨機抽樣選取部門經理進行調查時，53%的人表示“不能接受”，“因為工資能說明職位的重要性和地位”，“因為生存是第一位的”，其餘的人則表示“暫時的可能接受，但還需要再看看”。
2、事業留人：讓想做事的人有事可做
事業的機會與發展的空間，是很多企業在吸引人才、挽留人才方麵“低成本”卻屢試不爽的經驗。
一個追求上進的員工，總希望積累更多的經驗，擔當更重要的責任，因此，要設法讓他們忙起來。當他們處於一種忙碌的狀態時，就會在這種忙碌中得到很多做事的經驗，感到很充實，有收獲，能力也被認可和提升。
3、感情留人：四兩撥千斤
無論是提供職位還是提高薪水，小店的資源總是有限的，而“欲壑”總是難填的，所以留人的“上上策”是“感情留人，從心做起”。和小店有過同甘共苦經曆、對小店產生了感情的員工一般不會輕易離職。
現代企業的雇傭關係，不僅僅表現在企業能夠給員工提供直接或間接的貨幣報酬，還表現出給員工提供足夠的職業安全感、歸屬感、因企業對個人業績和能力的認可而產生的自豪感、受尊重感，以及由於個人能力的發揮而帶來的成就感和自我實現感等。因此，員工從小店中獲得的這些感情越強烈，員工對小店的歸屬感就越強，跳槽動機也就越弱。
四、不要猶豫，將害群之馬掃地出門
小店在經營一段時間後，會發現招來的一些員工存在很大的問題。招到這樣的人很正常，因為無論什麼地方都會有害群之馬，他們的破壞性強，影響力大，使人們防不勝防，因此，為了小店整體的利益，就要抓緊時間將他們掃地出門。
1、孤獨自處者
不能與好人接近，又不能與壞人疏遠的人，必會遠離好人，被壞人同化，其結果是很危險的。
2、極其敏感者
心理承受能力極差，過於內向、憂鬱的人，會給小店造成很多麻煩。他們幹出的事常會讓人目瞪口呆。
3、曲意逢迎者
這種人平日隻知逢迎拍馬，但在工作中卻百無一用，留之無益。
4、爭強好勝者
這種人因過於爭強好勝而不顧常理，自以為是，以至於牽強附會，強詞奪理，即使理屈詞窮也不願屈服。
5、牢騷太盛者
這種人看一切都是“灰色的”，嫉妒得到好處和幸福的人。注意：這樣的人傳染性很強。
6、好高騖遠者
精深的事不會做，而粗淺的事又不願做的人，那麼一生就會無所事事，這也就注定了其人生的失敗。
7、不懂裝懂者
這種人總是回避疑難問題不去回答，表麵上好像知道很多，實際上一無所知。
8、自憐自欺者
自己既沒有用人的才幹，也不願被別人所用，這種人不能雇用。