米莉被總公司調到一個分公司當了部門主管，沒想到她到公司不久，下屬們私下裏都叫她“鐵腕主管”。
原來，在公司之中，她總是給人一種高高在上的感覺，因為在她的意識之中，上司就應該淩駕於下屬之上，保持一段高度和威嚴，否則下屬會利用你的溫柔和仁慈，不聽從你的安排，難以管理。
但她不知道，她的下屬一方麵佩服她有能力、做事幹練，另一方麵又討厭她做事的冷硬和霸道，如果工作上沒有什麼事情，很少有同事和她走得很近。
每周一例會，米莉會翻出她的一個小本本——裏麵記的都是上周部門員工的“錯誤”，比如誰遲到了，誰的業績下降了，誰在辦公室聊天了，她都會一一指出來加以批評指責，“錯誤”稍大一些，還要寫檢討。米莉對下屬總是這樣嚴加管教。
米莉脾氣很大。一次，下屬庫雷沒有及時完成策劃方案，米莉大發雷霆，將庫雷罵得狗血噴頭，隨後責令庫雷晚上加了一夜的班趕出方案。還有一次，因為公司新來了一個女孩策劃方案上的一個小錯誤，米莉又責罵開來，直到把那個女孩罵哭了跑出了辦公室。
在米莉的嚴格管理下，因為部門人心不齊，還是導致一些部門工作無法及時完成，部門的業績一直處在下降的狀態。公司為了扭轉這種局麵，就給部門配了一個副主管——馬尼尼，希望能強化部門管理。
馬尼尼的工作能力也很強，更重要的是，在工作上她總是帶著一種女性特有的溫柔，對於一些工作上的小錯誤從不責罵下屬，而是耐心地糾正下屬的錯誤。要是哪位下屬不能按時完成工作，她都會幫助他完成。
同事們漸漸喜歡上了這位新來的副主管，很快，部門的業績也提升起來了。
年終考核的時候，米莉被所有員工投了不信任票，按照公司的競爭機製，副主管馬尼尼取代了她的位置。米莉則被公司定為“缺乏管理者該有的情商”而調離了管理層。
在上述的案例中，因為米莉對下屬總是盛氣淩人、恃強淩弱，員工在心理上產生了厭惡的情緒，最後隻能落個失敗的境地。推行人性化的管理，關鍵是如何在製度中“柔情”。管理製度既有嚴格性，又有人性化，體現了“教育為主、處罰為輔”的人本原則，將人性化管理融入公司管理製度中，更好地激發員工們的潛在動力。員工的積極性高了，公司的效益自然就會好，你的薪水自然也會增加。
利用權力渴望心理，授權他人解放自己
將權力適當地分給那些值得信任和尊重的員工，讓大家都積極開動腦筋，用團隊的整體力量戰勝一個個尖銳的困難。
在管理學中，權力是最有效的魔杖，是一個團隊建存的基礎。在職場中，很多人希望擁有更多的權力，因為對個人而言，擁有權力，就會有較高的薪資。所以，哪怕是一個最不上進的員工，對權力多多少少都會有一定的渴望。
一個好的上司，不僅要懂得行使權力，還要會分配自己的權力。他們會利用員工對權力的渴望心理，將權力適當地分給那些值得信任和尊重的員工，讓大家都積極開動腦筋，用團隊的整體力量戰勝一個個尖銳的困難。
路西·明勒多是歐洲最富有的人之一，他擁有維納路西控股公司。
公司總部在荷蘭，經營能源和消費品，1995年的銷售額為110億美元，收入為3.15億美元。在過去的幾年裏，由於路西·明勒多新的用人方式，公司的這兩個數字都增加了幾倍，現在公司的收入估計為30億美元。
路西·明勒多的用人觀念是：信任屬下，充分授權，他們會發揮巨大能量，成為真正的英雄。在他看來，給下屬一些權力，他們就會展翅飛翔。
秉承這樣的觀念，維納路西公司大膽地進行了權力下放。以前，這是一個大的跨國公司，在世界各地的分公司的管理人員，主要任務是執行總公司的決定。結果是大家對於具體的執行過程和執行結果都不是太重視，每個人都認為這不是自己的責任。為改變這種狀況，路西·明勒多把百分之九十的革新、創業和成功的責任都交給了分公司的主管，總公司隻承擔百分之十的責任。