在分權的同時，路西·明勒多表現出了對員工的充分信任。在他看來，讓員工們獨當一麵是非常重要的，員工中有非常精明強幹的人，這些人有強烈的取勝心，不需要對他們指手畫腳。他認為：“他們是真正在賺錢的人，你可以向他們提問，但是他們需要自己去摸索，而不需要別人去為他們安排。”
他總是充分表達他對員工的信任，有時當他收到某個部下請求幫助的信或備忘錄時，他總是在後麵寫上自己的意見，同時加上一句“我也認為這個問題很棘手，祝你成功。”
結果每個分公司都激發出了數倍於以前的積極性，每個具體的領導都把如何讓本公司有最大發展看成自己的而不是他人的責任。每個獨當一麵的人都能充分發揮自己的才能和創造力，其他人也因向往這種獨當一麵的機會而努力工作，爭取引起注意獲得機會。
麵對一個龐大的集團，任何一個有能力的上司事事親躬也是分身乏術，而授權他人，不僅能更有效地管理好，還能讓下屬為自己獲得更高的利潤。
凡事大權獨攬，常常讓管理者心力交瘁，不能自拔。
撒烏丁·德威治是英國著名的德威治公司的第三代董事長。在正式掌管德威治公司之後，撒烏丁一直堅持實行一種“愷撒式”的麵麵俱到的經驗管理模式，對公司行政財務各方麵的大權采取絕對控製。
公司的所有主要決策和許多細微決策都得由他獨自製定：所有支票都得由他親自開；所有契約也都得由他簽訂；他親自拆信複函；他一個人決定利潤分配；他甚至親自周遊歐洲各國，監督公司的好幾百家經銷商。
撒烏丁為了把公司發揚光大，可謂盡心盡責，但這樣的管理方式卻使德威治公司的組織結構完全失去了彈性，根本無力適應隨時可能發生的變化，在強大的競爭者麵前，公司連遭致命打擊，幾乎瀕臨倒閉邊緣，而且也使他本人深深地陷入到了公司錯綜複雜的矛盾之中。
撒烏丁年僅55歲就因長時間的體力嚴重透支突發心髒病，不得不遺憾地離開了他心愛的事業。
任何人的時間總是有限的，上司也不例外。上司要是不善於清點和梳理手中的權力，分不清事情的輕重緩急，事必躬親，獨自一人在公司裏大包大攬，在盲目的忙碌中忘記了自己的角色，將大部分時間和精力無休止地消耗在本該下屬處理的事情上，不僅荒廢了事業，甚至於連自己的地位都不能保全。
上司一定要善於采取分權的措施，把龐大的業務分給不同的人和部門去管理。當然，這裏提倡的分權措施不是簡單地把權力分下去，“分權”提出了兩個前提條件：
第一，把權力分給值得信賴的人；第二，給予部下的不僅僅是信任和權力，還有隨時為手下承擔責任的心理準備。
上司有了信任和為部下承擔責任的準備，部下就能充分發揮自己的能動性，這種能動性在關鍵時刻會起到重要作用。
古羅馬法典上曾規定：“行政長官不宜過問瑣事”。合理授權有利於激發下級的工作積極性、主動性和創造性。所謂分工授權，即大權集中，小權分散，把職務、權力、責任、目標四位一體授給合適的各級負責人，這是用人的要訣。管理界有句行話：“有責無權活地獄。”把權力授予敢負責任的下屬，對人是人盡其才，對管理是提高效能，這才是有效的上司。所以，管理學者卡尼奇曾說：“當一個人體會到他請別人幫他一起做一件工作，其效果要比他單獨去幹好得多時，他便在生活中邁進了一大步。”
領導放低姿態，下屬就會留下忠誠
一個成功的上司一定知道如何給自己招攬人才——不僅要人才替自己工作，還要他們對自己忠誠——最有效的辦法是，在心理上先拿出你的誠意和敬重。
作為一個上司，要招引和挽留人才，最簡單的方法是“彎下腰”請他們，並為其提供能夠發揮其才華的條件。彎下腰是上司低調的藝術，是凝聚人心的智慧，能為自己帶來更長遠的利益。
在某一年底，美國的GE公司總裁魯本·加托夫在歐洲考察，突然，他接到一個叫傑克的工程技術人員的電話，傑克告訴他，無論員工表現好與壞，可年底每一個人的加薪都一樣，獎金也一樣，這樣有失公平。
魯本·加托夫接到傑克的電話後很惱火，他告訴傑克，GE公司的薪酬製度是早就定好的，傑克沒有資格否定它的公平性。要是不能接受的話，讓傑克另選高明，還告訴傑克，GE公司有的是人才，更不缺像他這樣挑三揀四的人。