這條黃金定律不僅僅是一種道德法則，它還是一種動力，推動整個工作環境的改善。當你試著待人如己，多替領導著想時，你身上就會散發出一種善意，影響和感染包括領導在內的周圍的人。這種善意最終會回饋到你自己身上，如果今天你從領導那裏得到一份同情和理解，很可能就是以前你在與人相處時遵守這條黃金定律所產生的連鎖反應。
經營管理一家企業是件複雜的工作，會麵臨種種煩瑣的問題。來自客戶、來自企業內部巨大的壓力，隨時隨地都會影響領導的情緒。要知道領導也是普通人，有自己的喜怒哀樂，有自己的缺陷。他之所以成為領導，並不是因為完美，而是因為有某種他人所不具備的天賦和才能。因此，首先我們需要用對待普通人的態度來對待領導，不僅如此，我們更應該同情那些努力去經營一個大企業的人，他們不會因為下班的鈴聲而放下工作。
許多年輕人將自己不能獲得提升的原因歸咎於領導的不公平，認為領導任人唯親、嫉賢妒能，不喜歡比自己聰明的雇員，甚至認為領導會阻礙有抱負的人獲得成功。事實上，對於大多數領導而言，再也沒有什麼比缺乏合適的人才更讓他苦惱的了，也沒有什麼比尋找合適的人選更讓他心焦的了。
年輕人之所以產生這樣的想法，也是以己度人，但是這個“己”是一個自私的、狹隘的，也就是所謂“以小人之心，度君子之腹”。事實上，從每一個員工第一天上班開始，領導就用心對他進行考察。他們會仔細衡量和分析他的能力、品格、習慣、人際關係、性情等等，隻有當他認為一個年輕人缺少必要的能力，有一些不良的習慣和言行舉止(包括認為領導無知)時，他才會認為這個年輕人沒有前途。畢竟企業是自己苦心經營才發展起來的，在大多數情況下，他們不會因為自己的個人偏見而毀了整個事業。
因此，做員工的應該多反思自己的缺陷，給予領導更多的同情和理解，或許能重新贏得領導的欣賞和器重。
也許領導並不是一個領情的人，但我們依然要設身處地為領導著想。因為同情和寬容是一種美德，在一個領導那裏沒有作用，並不意味著在所有老板那裏都沒有效果。退一步來說，如果我們能養成這樣思考問題的習慣，我們起碼能夠做到內心寬慰。
17.積極主動為領導分憂
一般來說，領導願做大事，不願做小事；願做“好人”，而不願充當得罪人的“醜人”。此時，領導很希望有一個下屬出來分擔責任，為他分憂解難。
領導管轄範圍的事情很多，但並不是每一件事情他都願意幹、願意出麵、願意插手，這就需要有一些下屬去幹，去代領導擺平，甚至要出麵擋駕，替他分憂解難，贏得領導的信任和賞識。
當然，擋駕是件得罪人的事，但同樣也是一門藝術。如果做得不夠，事事呈給領導，就會加重領導的負擔；如果做得過分，則會影響領導與下屬的關係。所以，就需要下屬敢於負責任，對情況予以核實和整理，最後征求領導的處理意見。隻要處理得體，你的良苦用心就會為領導所理解，對你給予更多的鼓勵，這就為此後建立良好的關係奠定了一個有利的基礎。
18.不要掩蓋了領導的風采
《聖經》裏有個故事，說的是大衛在前線立了大功，與索羅一起班師回朝，歡呼的人群高喊索羅殺敵千千，大衛殺敵萬萬，索羅聽了後，非常不高興，感到大衛已經威脅到了自己的王位，決定派人追殺大衛。這就是下屬掩蓋了領導風采的典型例子，大衛在無意之中就得罪了索羅，禍從天降。殊不知現實中有好多這樣的大衛和索羅。
作為新人，如果做出一點點成績，成為大家關注的焦點了，一定要善於同自己的領導處好關係，注意檢點自己的言行，避免把自己的領導推向自己的對立麵，給以後的發展帶來障礙。
張平在負責集團組建項目時嶄露頭角，成為企業管理層最關注的新人，他的經理王娟當時有很大的壓力，她幾次說要向管理層推薦張平負責部門的工作，而她給張平做下屬，每次張平都極力推辭，張平向她保證會盡自己所能跟她一起把部門工作搞好，還說自己能力非常有限，如果真的獨當一麵是無法勝任的，如果出現那種情況，最終會被管理層棄用。通過類似的交流，張平雖然沒有得到王娟的舉薦，但他們的關係非常融洽，彼此也沒有戒心，許多事情都是互相商量著決策。後來，張平雖然還是升了職，但那一段時間，王娟對他的成長還是起了很大作用的。
當然企業裏麵與自己的領導勢同水火的例子也很多，有的下屬，尤其是一些副職，總是想法設法地讓企業領導注意到自己在部門裏起的重大作用，有的甚至不惜采用把領導當人梯的做法，希望一旦部門有個風吹草動自己會成為受益者。渴望在企業裏麵得到晉升是人之常情，但如果使用過多的心機和手段，就會變味。正常的晉升應該著眼於通過大家共同的努力，把領導托上去，然後去接替他的位置，或者真的有能力，另辟蹊徑也未嚐不可。如果一定要對領導大動幹戈，然後還得在這個部門裏麵混下去，同事、下屬都看到了當時的陰暗麵，對以後的發展總不會有多大幫助的。
不去掩領導的光芒，要注意以下幾個方麵的事情：
首先，在有機會同上司一起向上司彙報工作時，要注意自己的身份，以上司為主，除非上司要求自己去闡述各項理由，發言要謹慎，按照與上司商定的思路發言，對上司的發言可以補充，提供證據，但不要唱反調；對一些重要的事實，如果不能支持上司的主張，不能輕易拋出，最好讓上司自己去斟酌時機。總之，這種時候一定要慎重，不要把它當作自我表現的舞台，否則極容易弄巧成拙。
其次，在與領導一起給下屬安排工作時，如果領導在主導進行，我們要做的主要是解釋與補充工作，不要同領導爭執，也不要試圖用其他的手段影響領導改變決定，或顯示你可以充當共同決策的角色。這種時候是維護上司領導權威的最重要的時刻，你的表現是領導決定以後給你的多大放權幅度的重要參考。
在與領導一起參加酒會、公共活動時，要讓他成為公眾關注的中心，不要搶了他的風頭。中國文化對上下尊卑是很敏感的，在公共場所一定要維護領導的麵子，不要在這些細枝末節上搞壞自己的印象。
有一件事情要牢記，在絕大多數企業裏，不要出現越級彙報的事情，不到迫不得已（比如自己遭受了直接領導的不公正待遇，要尋求個公正），不要進行越級反映。這是企業裏的一大忌諱。許多企業的領導希望能得到越級彙報的信息，也想盡辦法去得到下級越級反映的情況，但直接領導對下屬的這種行為是深惡痛絕的，如果處理不好，極容易與直接領導發生衝突。新人要從工作流程上規範自己，不要稀裏糊塗地斷送自己的前程。要與自己的直接領導取得良好的互信，多與他通氣。
有一次約翰針對公司員工的情況向總經理提交了一份意見，後來得到了很大的重視，並得到了妥善的處理，公司領導對約翰評價很高。事後，約翰的部門經理對約翰提出了委婉的批評，責備約翰沒有事先告訴他，結果總經理找他溝通這件工作時，讓他措手不及。這樣，本來是一件好事，最終卻成了一件功過參半的事情，好長一段時間，約翰都覺得有點尷尬。如果經理心胸狹隘點，約翰為此吃苦頭也很難說的。
還有，有的員工由於與領導溝通比較好，培養起了很深的情感，這是件好事情。在職場上一旦建立了這種超越信任的情感，就為自己的職業發展購買了保險，做不好時領導會原諒你的不成熟，關注你在過程中的付出；做得好時呢，領導也不會擔心下屬功高震主而不高興。
當你擁有了這種夢寐以求的關係後，一定要注意維護這樣的關係，要與領導保持一定的距離，除非隻有你和你的領導在一起時，否則不要顯得你和你的領導非常的密切，這樣雖然可以提升你的位置，但可能會影響領導的權威。
尤其是異性領導，有時領導自己不能很好地把握這層距離，做下屬的一定要警惕，事實上真的引起流言蜚語或其他影響到他權威的時候，他往往會采取極端的手段來保護自己，受害的總是職位比較低的人。像許多經理會對自己的女秘書特別地關照一些，這時候，女秘書要善於做人，要對他人表現得隨和親近，而不能狐假虎威耍脾氣，領導給了自己超出平均水平的待遇或福利時要注意保密，而不能把它當作提升自己地位的砝碼大肆宣揚，從而讓領導下不來台，讓其他的員工心理不平衡，從而使自己成為眾矢之的。
總之，在處理與領導關係的時候，不要把他看作是智商太高的人，要把他當老小孩看，處處讓著他，你的舉止要尊敬中體現關心，親切中保持距離，這樣的尺度對你是肯定是有利的。
19.適時為領導背黑鍋
領導既然是人不是神，決策就會有失誤之時。即使一直正確，群眾中也可能出現對立麵。這時，也許有些人會站在群眾一邊，同領導對著幹，這可就糟透了。這樣做無疑是掉進了晉升道路中難以自拔的陷阱。聰明的做法是，當領導與群眾發生矛盾時，你應該大膽地站出來為領導做解釋與協調工作，這樣做，對己對人都有好處。
作為領導人，當最需要人支持的時候，你支持了他，他就自然會視你為知己。實際上，上級與下屬的關係是十分微妙的，它既可以是領導與部下的關係，也可以是朋友關係。誠然，領導與部下身份不同，是有距離的，但身份不同的人，在心理上卻不一定有隔閡。一旦你與上級的關係發展到知己這個層次，較之於同僚，你就獲得了很大的心理優勢。你也可能因此而得到上級的特別關懷與支持。甚至，你們之間可以無話不談。至此，是否可以預言，你的晉升之日已經為期不遠了。
某公司部門經理方某由於辦事不力，受到公司總經理的指責，並扣發了他們部門所有職員的獎金。這樣一來，大家很有怨氣，認為方經理辦事失當，造成的責任卻由大家來承擔，所以一時間怨氣衝天，方經理處境非常困難。
這時秘書小宋站出來對大家說：“其實方經理在受到批評的時候還為大家據理力爭，要求總經理隻處分他自己而不要扣大家的獎金。”聽到這些，大家對方經理的氣消了一半兒，小宋接著說，方經理從總經理那裏回來很難過，表示下月一定想辦法補回獎金，把大家的損失通過別的方法補回來。小宋又對大家講，其實這次失誤除方經理的責任外，我們大家也有責任。請大家體諒方經理的處境，齊心協力，把公司業務搞好。
小宋的調解工作獲得了很大的成功。按說這並不是秘書職權之內的事，但小宋的做法卻使方經理如釋重負，心情豁然開朗。接著方經理又推出了自己的方案，進一步激發了大家的熱情，很快糾紛得到了圓滿的解決。小宋在這個過程中的作用是不小的，方經理當然另眼相看，善於為領導排憂解難，對於升遷競爭的確是有利的。
在關鍵時刻在你的上級最需要的時刻，你能夠及時而勇敢地、得體而巧妙地站出來，為他解除尷尬、窘迫的局麵，這往往會取得出人意料的效果。你會突然發現，原來比較一般的關係更加密切了；原來隻是工作上的關係，增加了感情上的色彩；原來對你的評價一般，而現在一下子發現了你更多的優點，你原來的缺點也似乎得到了“重新解釋”。甚至你會發現，你的晉升之日已經指日可待了。
在日常生活中，尤其是在工作交往中，很可能會出現這樣的情況，某件事情明明是上一級領導耽誤了或處理不當，可在追究責任時，上麵卻指責自己沒有及時彙報，或彙報不準確。
例如，秘書科的小李在接到一家客戶的生意電傳之後，立即向領導作了彙報。可就在彙報的時候，領導正在與另一位客人說話，聽了小李的彙報後，他隻是點點頭，說了聲：“我知道了。”便繼續與客人會談。
兩天以後，領導一個電話把小李叫到了辦公室，怒氣衝衝地質問小李為什麼不把那家客戶打來的生意電傳告訴他，以至於耽誤了一大筆交易。莫名其妙的小李本想向領導申辯兩句。可領導連珠炮式的指責簡直使她沒有插話的機會，而站在一旁的領導辦公室主任老趙也一個勁地向小李使眼色，暗示她不要申辯。這更是弄得小李糊塗不解。
原來，這位領導也知道小李已經向他彙報過了，也的確是他自己由於當時談話過於興奮而忘記了此事。但是，他不可能因此而在公司裏丟臉，讓別人知道他瀆職，耽誤了公司的生意，他必須找一個替罪羊，以此而為自己開脫。所以，領導的發怒與其說是針對小李，還不如說是給全公司聽的。但是，如果小李不明事理，反而據理力爭，這樣，不僅不會得到領導的承認，而且很可能因此而被解雇。
那麼是不是在領導錯怪了自己之後，都不要去申辯呢？也不可簡單下這樣的結論。如果我們仔細分析上述例子，便可發現，領導之所以如此責怪小李，小李之所以不能申辯，是因為事關領導自己本身。假如事情不是這樣，那就另當別論了。
在這裏還應該特別注意的是，在一些小事情上，特別是沒有太大幹係的事情上，給領導錯怪了，便大可不必去申辯。因為，領導總是希望大事化小，小事化了，希望不出大亂子，希望大家都聽他的。如果你為了一點小事便不厭其煩地為自己申辯，以至於給領導造成種種過多的麻煩，那盡管你的申辯是正確的、有力的，其客觀效果也並不好，反而會使領導討厭你，認為你心胸狹窄，斤斤計較。
如果你覺得有必要予以申辯，使用的語言和態度如何是十分重要的。對此，除了考慮到當時領導的心情以及領導的性格特點與工作方式以外，更重要的是，你切不可表現出一種蒙受冤枉的委屈狀，而應該表現出一種非常豁達的態度，首先肯定對方也許是無意中錯怪了自己，這樣，便給對方一個很好的台階，以便於改變自己的觀點。另外一點是，在申辯過程中，最好是多用事實講話，用事實證明自己沒錯，而不要直接地用語言表示自己沒有責任。最好是避免在語言中出現：“不是我的錯”、“我沒有責任”之類的話，以免直接地刺激對方，使對方產生強烈的抵觸情緒。
20.成為領導最好的助手
聰明的領導都知道，一個有價值的助手對他的意義。一個有價值的助手勝過一大遝存單。因為一個有價值的助手對於領導而言，不僅增加了金錢方麵的優勢，更重要的是為領導分擔了很多精神上的壓力，能夠讓領導真正的放鬆和休閑。
著名商業大師巴納姆認為：“如果你得到一個好幫手，最好能一直把他留在身邊，而不要換來換去。他每天都能夠有新的收獲，你可以因為他經驗的積累而獲益匪淺。他對你的價值今年比去年大，無論如何你都不應該讓他離開，如果他沒有不良習慣並且一直對你忠心耿耿。”看來，領導們是不想頻繁地更換自己的助手，如果作為助手的你對領導忠誠的話。因為你的忠誠對於你的領導而言，不僅是利益的需要，還是精神的需要。對領導而言，助手對自己的背叛，比他失去一個絕好的商業機會更痛心。
所以，忠誠是你成為一個優秀員工的必要條件。
不要小視忠誠。沒有忠誠，一個人真的寸步難行，因為忠誠本身就是一個人的立命根本。忠誠會讓一個人的朋友甚至敵人尊敬，因為忠誠是人性的亮點。
在商業社會中，作為企業中的一分子，如果一個人對自己的企業有一點兒不老實，那麼他會很快被發現，這個時候，受損的就不隻是他經濟上的利益，更重要的是他的人格遭到了別人質疑。一旦人們察覺到他的不忠誠，那麼世界上通往成功的所有道路就會永遠對他關閉，因為已經不可能還會有人會要這樣的一個助手了。
忠誠，不僅會讓一個人獲得更多成功，更重要的是它使一個人獲得了彌足珍貴的美德。到任何時候，美德是永遠都不會貶值的。
莎士比亞，這位文學大師說出了商業活動的一個非常重要的法則：“一心希望得到財富而不擇手段的人，連三個朋友都沒有”。的確如此，背叛忠誠肯定是為了更大的利益，對忠誠的誘惑，財富是一個重要條件。
如果領導最信任的助手背叛了他，那麼作為助手的他最終得到的是什麼？“忠誠”，這個讓人們肅然起敬的字眼兒，昔日的光輝已不再，如今已是斑痕累累。我們有必要將蒙在忠誠上的灰塵擦掉，讓忠誠依舊保持往日的光輝。因為忠誠是人類最寶貴的品德。
21.要從容地麵對領導
麵對領導，假如我們總感覺到不知所措，這其中最主要的原因是對自己的思想和行為作了過多的束縛。通常情況下，下屬產生精神壓力的根源不外乎以下幾點：
(1)缺乏個性。缺乏果斷的決心，沒有個性的風格和發表意見的膽識或魄力，對別人的意見全盤接受而不詳細加以分析研究。
(2)缺乏主動。由於對自身的能力缺乏信心，因此就對問題采取逃避、不敢正視困難，怕發表意見，態度與談吐總是顯出猶豫，從而把握不住贏得領導賞識的機會。
(3)缺乏抱負。缺乏自己的主張，易受別人的影響，不能果斷行事，怕承擔責任。
(4)難為情。對自己缺乏是否能應對外界壓力的信心，麵對事情時表現為神經緊張，舉止談吐生硬、尷尬、手足無措。
(5)自卑心理。習慣於在語言和行動上進行誇張，外表看似優越，內心卻脆弱得不堪一擊，極度自卑，無法應對現實裏的麻煩事件。
上述幾點就是為人處世中所表現出來的致命弱點，而自己不敢麵對領導的本質原因就在於怕領導批評而導致的恐懼和膽怯。
可以這麼說，在多數情況下，領導給自己的壓力幾乎就等同於自身工作能力上的壓力。對於我們而言，在工作上遇到困難時，需要對付的不僅是領導本人，還有工作本身。但任何人的工作能力都不是與生俱來的，需要在實踐中不斷磨煉。工作中遇到困難，勇於和領導溝通，並要掌握好交流的分寸，相信困難會在領導的理解和指導下得以解決，但是，由於自己怕受到領導的批評，對自己無法把握的事情也不能做出承諾，結果是焦慮萬分而一事無成。據心理學家研究表明，怕批評的恐懼感剝奪了一個人的創造性思維，摧毀了他大膽而豐富的想象力，限製了他的人格個性，奪走了他的處世自信，並使他在許多不足的方麵得不到“升級”。比如，孩子害怕父母批評，往往學會說謊或推卸責任，這反而不利於孩子的健康成長，而工作中害怕批評，便是斬斷了自己事業航船的桅杆。
其實，批評對任何人來說都是很正常的，隻要自己能坦然麵對來自各方麵的批評，並積極地做出回應，就能將別人對自己的批評化為本身前進的巨大動力，而我們自然也就化解了各種壓力。
理解了這一點，我們就不怕直麵領導對自己進行的批評和指責了。因此，為了全麵提升自己，我們甚至可以誠心請領導指出自己的缺點，並誠心聽取領導的批評，然後再做出一個改進計劃或方案。領導看到我們有這麼大的決心，一定會很高興的。而自己也就不必再過度焦慮了，隻要我們能做好工作，就能有效化解領導對自身造成的大部分壓力。